人才盤點

第一部分   梳理人才發(fā)展、分析人才數(shù)據(jù)、構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)、人才供求情況分析
1、梳理人才發(fā)展的重要文件：人力資源規(guī)劃書分析
   人力資源規(guī)劃書樣版解析
   **   討論要點
2、構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)文件：工作說明書
   工作崗位分析作用
   工作崗位分析內(nèi)容
   工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關(guān)系
   好的工作說明書解決了經(jīng)營管理的哪些重要問題
   ** 工作說明書案例解析
   ** 人力資源規(guī)劃書案例解析
3、分析人才數(shù)據(jù)：擬定完善的人力資源現(xiàn)狀分析報告
人力資源現(xiàn)狀分析報告應(yīng)該包含哪些要點
**  人力資源現(xiàn)狀分析報告案例分析
**  人力資源現(xiàn)狀分析報告應(yīng)用的案例
 
第二部分   展開有效的吸引人才策略---招聘技巧的創(chuàng)新及精細(xì)化
1、招聘流程的更新
   招聘流程樣表表解析
   強(qiáng)調(diào)用人部門在招聘流程中的調(diào)整
2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問的技巧
   確認(rèn)式提問解析
   重復(fù)式提問解析
   開放式提問解析
   壓力面試的運(yùn)用
   封閉式提問解析
   舉例式提問解析
   ** 現(xiàn)場演練每一種提問技巧
3、結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試
   結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點
   結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫樣表
   結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用
   應(yīng)用范圍加大
   題目設(shè)計樣表
   案例解析樣表
   ** 實施流程演練
5、心理學(xué)的廣泛應(yīng)用
運(yùn)用投射效應(yīng)
** 蘇東坡的故事
   羅夏墨跡的應(yīng)用
  “讀心術(shù)”的應(yīng)用
   ----微語言、微表情識別案例
   ** 微語言微表情識別演練
6、單一面試、單一人人才測評方式 要轉(zhuǎn)為評價中心技術(shù)
   評價中心技術(shù)的定義
   評價中心技術(shù)測評方法的構(gòu)成
   ** 評價中心技術(shù)測評方法案例解析
7、招聘渠道分析、優(yōu)化渠道
   對現(xiàn)有的招聘渠道的分析
   結(jié)合公司人才發(fā)展戰(zhàn)略、如何優(yōu)化招聘渠道
  **  分組討論
 
第三部分   人才的合理激勵： 精細(xì)化績效管理
1、更有針對性的應(yīng)用績效考核方法
   四大類績效管理方法分析 
   如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法
   挑選績效考核方法應(yīng)該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結(jié)果的問題
   ---針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
   行為觀察量表法樣表解析
   如何操作行為觀察法
   如何避免行為觀察法的風(fēng)險
   ** 行為觀察量表法案例解析
3、進(jìn)一步強(qiáng)化每日工作的跟進(jìn)：OEC法解析
   ** OEC樣表分析
   OEC法實施三個要點分析
   OEC法適合什么階段的企業(yè)
4、對KPI的指標(biāo)分析更細(xì)化：
   ** KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析
   提取KPI的SMART原則
   各部門對KPI指標(biāo)提取工作如何配合
   提取KPI的基礎(chǔ)工作—工作崗位分析
5、對風(fēng)險的認(rèn)識須加強(qiáng)、掌握如何降低績效管理的風(fēng)險
   績效考核的風(fēng)險有哪些
   對何規(guī)避績效考核的風(fēng)險
   ** 績效考核一些新的表單分析
6、要重視績效面談
   更了解績效面談企業(yè)管理的意義
   績效面談的種類
   績效總結(jié)面談案例
   ** 績效面談演練
7、重視績效管理工作的準(zhǔn)備期、掌握績效管理的風(fēng)險控制
績效管理工作的準(zhǔn)備期工作解析
績效管理的風(fēng)險控制要點
 
第四部分    分析人才優(yōu)劣勢、構(gòu)建人才地圖、建立人才池的分析數(shù)據(jù)
通過細(xì)化的人才測評、構(gòu)建勝任力模型、掌握員工個人意愿與流失風(fēng)險
 
【勝任力測評可以挑選組合的11個工具】：
 根據(jù)測評目標(biāo)、預(yù)算、人數(shù)、唐老師為您定制組合
“讀心術(shù)”識人測驗         畫圖測驗     羅夏墨跡
思維測驗    瑞文測驗      
       情境模擬測試     結(jié)構(gòu)化面試
9型人格      PDP測評     DISC測評
     無領(lǐng)導(dǎo)小組討論  
 
【每個工具的測評目標(biāo)】：
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：測評工具：組織面對面的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
                   針對崗位情況對測評對象設(shè)計不同的測評表、不同的測評題
測評目標(biāo)：考查溝通能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作意識、基礎(chǔ)素質(zhì)、情緒控制能力、理解能力、組織能力、對他人的關(guān)注度、關(guān)系的建立等
2、人格測評：測評工具：色彩分析法、9型人格、PDP測評等、可能根據(jù)企業(yè)預(yù)算等情況選擇多個人格測評工具
測評目標(biāo)：考查個性特征、興趣、欲望、行為特征、溝通習(xí)慣等等，考查與所任職位的匹配方向等
3、畫圖測驗：測評工具：畫人測驗、畫公園草圖等等測驗
測評目標(biāo)：考查規(guī)劃能力、計劃能力、思維方式 、表現(xiàn)力、性格特征等
4、羅夏墨跡測驗：測評工具：羅夏墨跡圖
測評目標(biāo)：考查心態(tài)、情緒、思維方式、個性、成長背景等
5、MMPI測驗：測評工具：約450題、中科院的簡化版
測評目標(biāo)：非常全面的綜合素質(zhì)
6、瑞文測驗： 測評工具：瑞文測驗標(biāo)準(zhǔn)題
測評目標(biāo)：考查智力水平、觀察力、理解力、思維的清晰度、邏輯分析能力
7、看圖測驗（讀心術(shù)測驗）：測評工具：微語言、微表情的圖、心理學(xué)各模型的圖
測評目標(biāo)：考查被試的觀察力、識別他人的能力等
8、思維測驗：測評工具：心理學(xué)的思維測驗題
測評目標(biāo)：測評思維的廣度、注意力人轉(zhuǎn)移、注意力的廣度、全局思維等
9、情境模擬測驗 ：測評工具：多個情境模擬題，以選擇題的方式操作
測評目標(biāo)：潛能結(jié)構(gòu)、人際理解、關(guān)系的建立、積極性、活躍度、信息分析能力、
          風(fēng)險意識、換位思考、思維控制等
10、結(jié)構(gòu)化面試測評工具：按設(shè)計好的“結(jié)構(gòu)化面試表”操作
測評目標(biāo)：考查被試的綜合能力、包括素質(zhì)、行為、心態(tài)、崗位的專業(yè)題等
 
第五部分   盤點人才關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？
1、    精細(xì)化培訓(xùn)需求調(diào)研、盤點人才關(guān)鍵崗位的綜合能力、專業(yè)技術(shù)的差距
培訓(xùn)需求分析的方法
   觀察法案例解析
   重點團(tuán)隊分析法案例解析
   調(diào)查表法案例解析
   訪談法案例解析
   工作任務(wù)分析法案例解析
   績效與培訓(xùn)對應(yīng)分析法案例解析
   **  案例解析

2、    優(yōu)化培訓(xùn)方法、提高人才關(guān)鍵崗位的工作能力
   傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法梳理
   在本企業(yè)的應(yīng)用情況分析
   辯論賽在培訓(xùn)中要更廣范的應(yīng)用
   辯論賽的流程
   ** 組織一場小型的辯論賽
   怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴、頭腦風(fēng)暴法的實施要點
 頭腦風(fēng)暴法與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別
 ** 組織一場小型的頭腦風(fēng)暴

3、    細(xì)化培訓(xùn)效果信息的整理與分析
衡量培訓(xùn)效果信息的方法有哪些
**  案例分析
 
第六部分   員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢--人才的職業(yè)匹配情況、人才轉(zhuǎn)崗位可能性分析
1、更重視對員工人格的分析
   人格學(xué)解析
   四種人的性格特征解析 
   分析型人的性格特征
   支配型人的性格特征
   表達(dá)型人的性格特征
   和藹型人的性格特征

2、更重視人崗匹配
   不同崗位適合什么樣的人格分析
   ** 現(xiàn)場討論結(jié)合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配

3、重視對應(yīng)不同員工采用不同的激勵方法
對分析型人的激勵技巧
對支配型人的激勵技巧
對表達(dá)型人的激勵技巧
對和藹型人的激勵技巧 

4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達(dá)型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
** 演練結(jié)合人格學(xué)的交流技巧           

5、更注重時代變化需求、社會大環(huán)境的變化需求--管理風(fēng)格更強(qiáng)調(diào)“人性化、柔性化管理”
   當(dāng)前時代情況分析、當(dāng)下新生代員的特點
   當(dāng)下新生代員工面臨的主要問題分析
   柔性化管理的原則
   處理好員工關(guān)系的原則

6、整理企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道、人才轉(zhuǎn)崗情況分析
   XX集團(tuán)公司職業(yè)發(fā)展通道案例分析
   **  本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道分
   **  討論：如何優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道、部分人才轉(zhuǎn)崗情況分析

7、如何開展人才盤點會
   人才盤點會重要工作：人才轉(zhuǎn)崗位可能性分析
   人才盤點會之前需要哪些工作信息
   人才盤點會的操作流程
   人才盤點會實施的難點
   人才盤點會會后的工作跟進(jìn)
 
第七部分   人才管理的重要環(huán)節(jié)—細(xì)化績效面談
1、績效面談體系流程、原則解析   
績效面談標(biāo)準(zhǔn)流程--7步走
績效面談五大原則解析
    ** XX集團(tuán)公司案例分析

2、績效面談前的準(zhǔn)備工作  
你如何解釋這次討論的目的？
這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？
你如何鼓勵員工參與這次討論？
這次討論，員工可能提出的問題是什么？
哪些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚(yáng)？
哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？
對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？
下一步的行動方案是什么？
   ** XX集團(tuán)公司案例分析

3、績效面談中員工想得到什么、應(yīng)該提醒員工什么  
績效面談中應(yīng)該提醒員式的五大要點解析  
績效面談中員工想得到什么？
   ** XX集團(tuán)公司案例分析

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，國家企業(yè)培訓(xùn)師、國家心理咨詢師，國家職業(yè)指導(dǎo)師、高級人力資源管理師，北京大學(xué)MBA，富士康IE學(xué)院特聘高級講師，中國工商管理學(xué)院特聘講師，北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師，獨(dú)家開發(fā)《讀心術(shù)與管理》《讀心術(shù)與營銷》課程。全部深入定制、每個模塊都詳細(xì)調(diào)研；是唯一有幾十個讀心術(shù)課授課見證的老師；是唯一人力資源、心理學(xué)、人格學(xué)多功底老師；是唯一講《人力資源全模塊案例課》的老師；是唯一有150多個授課視頻見證的老師；有幾十個講幾百人大課視頻見證、控場很強(qiáng)。
 
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
　　擅長應(yīng)用全球最新的微語言、微表情識別技能，擅長在素質(zhì)課中應(yīng)用人力資源及心理學(xué)技能，全部講自己開發(fā)的案例，講方法、工具、真正實用，20年人力資源及綜合管理經(jīng)驗、7年心理學(xué)研究經(jīng)驗，長期擔(dān)任人力資源全模塊實務(wù)班老師，幫學(xué)員指導(dǎo)工作，解決企業(yè)當(dāng)下實際問題，保證了開發(fā)的課程內(nèi)容針對企業(yè)現(xiàn)實情況。  

工作經(jīng)歷：
2010至 今    全職自由講師
2008-2010    深圳海雅集團(tuán)  人力資源總監(jiān)、兼職自由講師
2002-至今    任多家企業(yè)人力資源管理常年顧問、解決企業(yè)當(dāng)下實際問題
2000-至今    人力資源全模塊實務(wù)班、人力資源考證班全模塊講師
2005年至今   考證機(jī)構(gòu)（書城、中鵬、贛冠、商祺）等講人力資源全模塊課
2005-2008    深圳市富安娜集團(tuán)公司    人力資源總監(jiān)
2000-2005    深圳市大族激光科技股份有限公司 人力資源總監(jiān)、董秘辦經(jīng)理
1996-2000    深圳同洲電子股份有限公司    人力資源總監(jiān)
1992-1996    懷化地區(qū)五交化    人事科員
                              
授課風(fēng)格：                                                 
　　唐惠玲老師的控場能力很強(qiáng)，表情、肢體語言很豐富，擅長調(diào)動各類學(xué)員狀態(tài)，課程實用。
　　擅長靈活表現(xiàn)案例、角色扮演、音頻、圖片、道具等多種形式，生動有趣

【唐惠玲講“通用管理”課優(yōu)勢】
1、15年心理學(xué)功底、“讀心術(shù)”課第一人
“識人”是所有管理課的基石!
獨(dú)家用“讀心術(shù)”講通用管理課、解決了管人的最根本問題

2、有25年人力資源專業(yè)，深厚的員工關(guān)系管理經(jīng)驗
通用管理課全部內(nèi)容就是人力資源部“員工關(guān)系”模塊負(fù)責(zé)的內(nèi)容
是人力資源部分管的、因此唐老師資深的HR背景決定了講通用管理課有更全面的實戰(zhàn)經(jīng)驗、有更真實的案例