人才盤點

第一部分   梳理人才發(fā)展、分析人才數(shù)據(jù)、構建人才標準、人才供求情況分析
1、梳理人才發(fā)展的重要文件：人力資源規(guī)劃書分析
   人力資源規(guī)劃書樣版解析
   **   討論要點
2、構建人才標準的基礎文件：工作說明書
   工作崗位分析作用
   工作崗位分析內容
   工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關系
   好的工作說明書解決了經(jīng)營管理的哪些重要問題
   ** 工作說明書案例解析
   ** 人力資源規(guī)劃書案例解析
3、分析人才數(shù)據(jù)：擬定完善的人力資源現(xiàn)狀分析報告
人力資源現(xiàn)狀分析報告應該包含哪些要點
**  人力資源現(xiàn)狀分析報告案例分析
**  人力資源現(xiàn)狀分析報告應用的案例
 
第二部分   展開有效的吸引人才策略---招聘技巧的創(chuàng)新及精細化
1、招聘流程的更新
   招聘流程樣表表解析
   強調用人部門在招聘流程中的調整
2、更科學、創(chuàng)新的應用面試提問的技巧
   確認式提問解析
   重復式提問解析
   開放式提問解析
   壓力面試的運用
   封閉式提問解析
   舉例式提問解析
   ** 現(xiàn)場演練每一種提問技巧
3、結構化面試替代非結構化面試
   結構化面試的優(yōu)點
   結構化招聘面試題庫樣表
   結構化面試標準樣表
4、無領導小組討論的廣泛應用
   應用范圍加大
   題目設計樣表
   案例解析樣表
   ** 實施流程演練
5、心理學的廣泛應用
運用投射效應
** 蘇東坡的故事
   羅夏墨跡的應用
  “讀心術”的應用
   ----微語言、微表情識別案例
   ** 微語言微表情識別演練
6、單一面試、單一人人才測評方式 要轉為評價中心技術
   評價中心技術的定義
   評價中心技術測評方法的構成
   ** 評價中心技術測評方法案例解析
7、招聘渠道分析、優(yōu)化渠道
   對現(xiàn)有的招聘渠道的分析
   結合公司人才發(fā)展戰(zhàn)略、如何優(yōu)化招聘渠道
  **  分組討論
 
第三部分   人才的合理激勵： 精細化績效管理
1、更有針對性的應用績效考核方法
   四大類績效管理方法分析 
   如何結合公司崗位情況挑選考核方法
   挑選績效考核方法應該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結果的問題
   ---針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
   行為觀察量表法樣表解析
   如何操作行為觀察法
   如何避免行為觀察法的風險
   ** 行為觀察量表法案例解析
3、進一步強化每日工作的跟進：OEC法解析
   ** OEC樣表分析
   OEC法實施三個要點分析
   OEC法適合什么階段的企業(yè)
4、對KPI的指標分析更細化：
   ** KPI標準表分析
   提取KPI的SMART原則
   各部門對KPI指標提取工作如何配合
   提取KPI的基礎工作—工作崗位分析
5、對風險的認識須加強、掌握如何降低績效管理的風險
   績效考核的風險有哪些
   對何規(guī)避績效考核的風險
   ** 績效考核一些新的表單分析
6、要重視績效面談
   更了解績效面談企業(yè)管理的意義
   績效面談的種類
   績效總結面談案例
   ** 績效面談演練
7、重視績效管理工作的準備期、掌握績效管理的風險控制
績效管理工作的準備期工作解析
績效管理的風險控制要點
 
第四部分    分析人才優(yōu)劣勢、構建人才地圖、建立人才池的分析數(shù)據(jù)
通過細化的人才測評、構建勝任力模型、掌握員工個人意愿與流失風險
 
【勝任力測評可以挑選組合的11個工具】：
 根據(jù)測評目標、預算、人數(shù)、唐老師為您定制組合
“讀心術”識人測驗         畫圖測驗     羅夏墨跡
思維測驗    瑞文測驗      
       情境模擬測試     結構化面試
9型人格      PDP測評     DISC測評
     無領導小組討論  
 
【每個工具的測評目標】：
1、無領導小組討論：測評工具：組織面對面的無領導小組討論
                   針對崗位情況對測評對象設計不同的測評表、不同的測評題
測評目標：考查溝通能力、理解能力、協(xié)調能力、團隊合作意識、基礎素質、情緒控制能力、理解能力、組織能力、對他人的關注度、關系的建立等
2、人格測評：測評工具：色彩分析法、9型人格、PDP測評等、可能根據(jù)企業(yè)預算等情況選擇多個人格測評工具
測評目標：考查個性特征、興趣、欲望、行為特征、溝通習慣等等，考查與所任職位的匹配方向等
3、畫圖測驗：測評工具：畫人測驗、畫公園草圖等等測驗
測評目標：考查規(guī)劃能力、計劃能力、思維方式 、表現(xiàn)力、性格特征等
4、羅夏墨跡測驗：測評工具：羅夏墨跡圖
測評目標：考查心態(tài)、情緒、思維方式、個性、成長背景等
5、MMPI測驗：測評工具：約450題、中科院的簡化版
測評目標：非常全面的綜合素質
6、瑞文測驗： 測評工具：瑞文測驗標準題
測評目標：考查智力水平、觀察力、理解力、思維的清晰度、邏輯分析能力
7、看圖測驗（讀心術測驗）：測評工具：微語言、微表情的圖、心理學各模型的圖
測評目標：考查被試的觀察力、識別他人的能力等
8、思維測驗：測評工具：心理學的思維測驗題
測評目標：測評思維的廣度、注意力人轉移、注意力的廣度、全局思維等
9、情境模擬測驗 ：測評工具：多個情境模擬題，以選擇題的方式操作
測評目標：潛能結構、人際理解、關系的建立、積極性、活躍度、信息分析能力、
          風險意識、換位思考、思維控制等
10、結構化面試測評工具：按設計好的“結構化面試表”操作
測評目標：考查被試的綜合能力、包括素質、行為、心態(tài)、崗位的專業(yè)題等
 
第五部分   盤點人才關鍵崗位、關鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？
1、    精細化培訓需求調研、盤點人才關鍵崗位的綜合能力、專業(yè)技術的差距
培訓需求分析的方法
   觀察法案例解析
   重點團隊分析法案例解析
   調查表法案例解析
   訪談法案例解析
   工作任務分析法案例解析
   績效與培訓對應分析法案例解析
   **  案例解析

2、    優(yōu)化培訓方法、提高人才關鍵崗位的工作能力
   傳統(tǒng)的培訓方法梳理
   在本企業(yè)的應用情況分析
   辯論賽在培訓中要更廣范的應用
   辯論賽的流程
   ** 組織一場小型的辯論賽
   怎樣進行頭腦風暴、頭腦風暴法的實施要點
 頭腦風暴法與無領導小組討論的區(qū)別
 ** 組織一場小型的頭腦風暴

3、    細化培訓效果信息的整理與分析
衡量培訓效果信息的方法有哪些
**  案例分析
 
第六部分   員工關系管理的發(fā)展趨勢--人才的職業(yè)匹配情況、人才轉崗位可能性分析
1、更重視對員工人格的分析
   人格學解析
   四種人的性格特征解析 
   分析型人的性格特征
   支配型人的性格特征
   表達型人的性格特征
   和藹型人的性格特征

2、更重視人崗匹配
   不同崗位適合什么樣的人格分析
   ** 現(xiàn)場討論結合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配

3、重視對應不同員工采用不同的激勵方法
對分析型人的激勵技巧
對支配型人的激勵技巧
對表達型人的激勵技巧
對和藹型人的激勵技巧 

4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
** 演練結合人格學的交流技巧           

5、更注重時代變化需求、社會大環(huán)境的變化需求--管理風格更強調“人性化、柔性化管理”
   當前時代情況分析、當下新生代員的特點
   當下新生代員工面臨的主要問題分析
   柔性化管理的原則
   處理好員工關系的原則

6、整理企業(yè)內部的職業(yè)發(fā)展通道、人才轉崗情況分析
   XX集團公司職業(yè)發(fā)展通道案例分析
   **  本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道分
   **  討論：如何優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道、部分人才轉崗情況分析

7、如何開展人才盤點會
   人才盤點會重要工作：人才轉崗位可能性分析
   人才盤點會之前需要哪些工作信息
   人才盤點會的操作流程
   人才盤點會實施的難點
   人才盤點會會后的工作跟進
 
第七部分   人才管理的重要環(huán)節(jié)—細化績效面談
1、績效面談體系流程、原則解析   
績效面談標準流程--7步走
績效面談五大原則解析
    ** XX集團公司案例分析

2、績效面談前的準備工作  
你如何解釋這次討論的目的？
這次討論要達到的目標是什么？
你如何鼓勵員工參與這次討論？
這次討論，員工可能提出的問題是什么？
哪些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？
哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？
對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？
下一步的行動方案是什么？
   ** XX集團公司案例分析

3、績效面談中員工想得到什么、應該提醒員工什么  
績效面談中應該提醒員式的五大要點解析  
績效面談中員工想得到什么？
   ** XX集團公司案例分析

　　中華企管培訓網(wǎng)特聘講師，國家企業(yè)培訓師、國家心理咨詢師，國家職業(yè)指導師、高級人力資源管理師，北京大學MBA，富士康IE學院特聘高級講師，中國工商管理學院特聘講師，北京大學案例研究中心認證講師，獨家開發(fā)《讀心術與管理》《讀心術與營銷》課程。全部深入定制、每個模塊都詳細調研；是唯一有幾十個讀心術課授課見證的老師；是唯一人力資源、心理學、人格學多功底老師；是唯一講《人力資源全模塊案例課》的老師；是唯一有150多個授課視頻見證的老師；有幾十個講幾百人大課視頻見證、控場很強。
 
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
　　擅長應用全球最新的微語言、微表情識別技能，擅長在素質課中應用人力資源及心理學技能，全部講自己開發(fā)的案例，講方法、工具、真正實用，20年人力資源及綜合管理經(jīng)驗、7年心理學研究經(jīng)驗，長期擔任人力資源全模塊實務班老師，幫學員指導工作，解決企業(yè)當下實際問題，保證了開發(fā)的課程內容針對企業(yè)現(xiàn)實情況。  

工作經(jīng)歷：
2010至 今    全職自由講師
2008-2010    深圳海雅集團  人力資源總監(jiān)、兼職自由講師
2002-至今    任多家企業(yè)人力資源管理常年顧問、解決企業(yè)當下實際問題
2000-至今    人力資源全模塊實務班、人力資源考證班全模塊講師
2005年至今   考證機構（書城、中鵬、贛冠、商祺）等講人力資源全模塊課
2005-2008    深圳市富安娜集團公司    人力資源總監(jiān)
2000-2005    深圳市大族激光科技股份有限公司 人力資源總監(jiān)、董秘辦經(jīng)理
1996-2000    深圳同洲電子股份有限公司    人力資源總監(jiān)
1992-1996    懷化地區(qū)五交化    人事科員
                              
授課風格：                                                 
　　唐惠玲老師的控場能力很強，表情、肢體語言很豐富，擅長調動各類學員狀態(tài)，課程實用。
　　擅長靈活表現(xiàn)案例、角色扮演、音頻、圖片、道具等多種形式，生動有趣

【唐惠玲講“通用管理”課優(yōu)勢】
1、15年心理學功底、“讀心術”課第一人
“識人”是所有管理課的基石!
獨家用“讀心術”講通用管理課、解決了管人的最根本問題

2、有25年人力資源專業(yè)，深厚的員工關系管理經(jīng)驗
通用管理課全部內容就是人力資源部“員工關系”模塊負責的內容
是人力資源部分管的、因此唐老師資深的HR背景決定了講通用管理課有更全面的實戰(zhàn)經(jīng)驗、有更真實的案例