人才選用育留系列一：如何選拔和招聘人才

1、招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
培訓重點：深刻認識面試的目的與重要性、新定義和不良面試的代價；深刻理解如何通過面試建立良好的企業(yè)形象。
2、招聘流程圖中的關(guān)鍵步驟
培訓重點：了解工作描述。成功選擇員工的第一步是了解工作內(nèi)容。執(zhí)行本崗位工作需要哪些知識、技巧和能力？行業(yè)和組織有哪些特征和趨勢會影響該工作的履行？
3、招聘渠道分析
培訓重點：介紹常用的招聘渠道、各自的優(yōu)劣、內(nèi)部招聘及外部招聘。
4、招聘中HR與部門經(jīng)理的具體分工
培訓重點：面試流程及每個流程的分工負責和注意事項。如何進行工作分析與撰寫職位說明書。
5、為崗位選擇合適的人
培訓重點：大量的簡歷和應(yīng)聘信看起來都一樣，如何能找到一個對企業(yè)忠誠的、對工作盡責的且工作表現(xiàn)出眾的員工呢？為使您對每一個應(yīng)聘者信息和技能有正確客觀的評價，您需要正確的選拔方法以測試應(yīng)聘者每一被要求領(lǐng)域的潛力。
6、掌握面試的“三階段”
培訓重點：面試的三種類型介紹。
7、面試的主要技巧及實踐
培訓重點：學習面試三大技巧：提問、筆記、控制節(jié)奏，學會如何運用有效的面試技巧，發(fā)掘應(yīng)聘者的過往行為事例來考核其相應(yīng)能力指標。
1） 如何設(shè)定結(jié)構(gòu)化面試
2） 電話面試技巧
3） 如何做面試準備
4） 如何問問題
5） 如何判斷候選人是否撒謊
6） 如何傾聽
7） 如何做面試記錄
8） 如何評估候選人
9） 如何掌握面試速度
10） 如何維護候選人自尊
11） 如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動機？
8、心理測評
培訓重點：介紹心理測評的種類、推薦使用的心理測評方法、面試工具箱。
7、評估資料
培訓重點：學習如何有效地利用面試所獲取的資料，尋求達成招聘決策的方法；通過建立每個職位相應(yīng)的優(yōu)先排列順序，來達到所有面試者的共識。
8、招聘復試、背景調(diào)查和取證
培訓重點：確認應(yīng)聘者的背景和真實性。
9、面試過程中常見誤區(qū)及避免方法
培訓重點：面試中存在的困惑現(xiàn)場解答和演練、面試陷阱及業(yè)務(wù)部門經(jīng)理在面試過程中易犯之錯誤。
10、招聘的成本效益分析
培訓重點：你了解聘用一個員工的成本嗎？你了解聘用不當員工的成本嗎？如何少花錢、甚至不花錢就能招聘到優(yōu)秀的員工？
 案例分析：
通過實際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、歐洲公司等那些能成功吸引、雇傭和面試優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來招聘優(yōu)秀人才的？

　　中華企管培訓網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作，形成了具有實踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次，咨詢培訓服務(wù)過的企業(yè)和輔導支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關(guān)、科研機構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負責人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認為、基層重點看責任心，中層重點看進取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認為不妥，因為業(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊懀簿褪钦f：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認為：既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認真分析原因，其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導能力超過員工很多倍，但是是責任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔責任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進能出的淘汰機制建設(shè)！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓，人力資源技能培訓等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓技術(shù)，培訓風格熱情，互動性強，培訓內(nèi)容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供解決問題的方法和思路，達到“學以致用”。