選用育留
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人才選用育留系列一:如何選拔和招聘人才
人才選用育留系列一:如何選拔和招聘人才內(nèi)訓(xùn)基本信息:
提高主管人員的選才能力;
正確理解在招聘面試過程中不同的行為特點;
掌握面對面的溝通交流技巧;
了解招聘流程,成為成功的面試人;
學(xué)會如何判斷和選擇合適的人才。
內(nèi)訓(xùn)課程大綱
1、招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
培訓(xùn)重點:深刻認識面試的目的與重要性、新定義和不良面試的代價;深刻理解如何通過面試建立良好的企業(yè)形象。
2、招聘流程圖中的關(guān)鍵步驟
培訓(xùn)重點:了解工作描述。成功選擇員工的第一步是了解工作內(nèi)容。執(zhí)行本崗位工作需要哪些知識、技巧和能力?行業(yè)和組織有哪些特征和趨勢會影響該工作的履行?
3、招聘渠道分析
培訓(xùn)重點:介紹常用的招聘渠道、各自的優(yōu)劣、內(nèi)部招聘及外部招聘。
4、招聘中HR與部門經(jīng)理的具體分工
培訓(xùn)重點:面試流程及每個流程的分工負責(zé)和注意事項。如何進行工作分析與撰寫職位說明書。
5、為崗位選擇合適的人
培訓(xùn)重點:大量的簡歷和應(yīng)聘信看起來都一樣,如何能找到一個對企業(yè)忠誠的、對工作盡責(zé)的且工作表現(xiàn)出眾的員工呢?為使您對每一個應(yīng)聘者信息和技能有正確客觀的評價,您需要正確的選拔方法以測試應(yīng)聘者每一被要求領(lǐng)域的潛力。
6、掌握面試的“三階段”
培訓(xùn)重點:面試的三種類型介紹。
7、面試的主要技巧及實踐
培訓(xùn)重點:學(xué)習(xí)面試三大技巧:提問、筆記、控制節(jié)奏,學(xué)會如何運用有效的面試技巧,發(fā)掘應(yīng)聘者的過往行為事例來考核其相應(yīng)能力指標(biāo)。
1) 如何設(shè)定結(jié)構(gòu)化面試
2) 電話面試技巧
3) 如何做面試準(zhǔn)備
4) 如何問問題
5) 如何判斷候選人是否撒謊
6) 如何傾聽
7) 如何做面試記錄
8) 如何評估候選人
9) 如何掌握面試速度
10) 如何維護候選人自尊
11) 如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動機?
8、心理測評
培訓(xùn)重點:介紹心理測評的種類、推薦使用的心理測評方法、面試工具箱。
7、評估資料
培訓(xùn)重點:學(xué)習(xí)如何有效地利用面試所獲取的資料,尋求達成招聘決策的方法;通過建立每個職位相應(yīng)的優(yōu)先排列順序,來達到所有面試者的共識。
8、招聘復(fù)試、背景調(diào)查和取證
培訓(xùn)重點:確認應(yīng)聘者的背景和真實性。
9、面試過程中常見誤區(qū)及避免方法
培訓(xùn)重點:面試中存在的困惑現(xiàn)場解答和演練、面試陷阱及業(yè)務(wù)部門經(jīng)理在面試過程中易犯之錯誤。
10、招聘的成本效益分析
培訓(xùn)重點:你了解聘用一個員工的成本嗎?你了解聘用不當(dāng)員工的成本嗎?如何少花錢、甚至不花錢就能招聘到優(yōu)秀的員工?
案例分析:
通過實際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、歐洲公司等那些能成功吸引、雇傭和面試優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來招聘優(yōu)秀人才的?
培訓(xùn)重點:深刻認識面試的目的與重要性、新定義和不良面試的代價;深刻理解如何通過面試建立良好的企業(yè)形象。
2、招聘流程圖中的關(guān)鍵步驟
培訓(xùn)重點:了解工作描述。成功選擇員工的第一步是了解工作內(nèi)容。執(zhí)行本崗位工作需要哪些知識、技巧和能力?行業(yè)和組織有哪些特征和趨勢會影響該工作的履行?
3、招聘渠道分析
培訓(xùn)重點:介紹常用的招聘渠道、各自的優(yōu)劣、內(nèi)部招聘及外部招聘。
4、招聘中HR與部門經(jīng)理的具體分工
培訓(xùn)重點:面試流程及每個流程的分工負責(zé)和注意事項。如何進行工作分析與撰寫職位說明書。
5、為崗位選擇合適的人
培訓(xùn)重點:大量的簡歷和應(yīng)聘信看起來都一樣,如何能找到一個對企業(yè)忠誠的、對工作盡責(zé)的且工作表現(xiàn)出眾的員工呢?為使您對每一個應(yīng)聘者信息和技能有正確客觀的評價,您需要正確的選拔方法以測試應(yīng)聘者每一被要求領(lǐng)域的潛力。
6、掌握面試的“三階段”
培訓(xùn)重點:面試的三種類型介紹。
7、面試的主要技巧及實踐
培訓(xùn)重點:學(xué)習(xí)面試三大技巧:提問、筆記、控制節(jié)奏,學(xué)會如何運用有效的面試技巧,發(fā)掘應(yīng)聘者的過往行為事例來考核其相應(yīng)能力指標(biāo)。
1) 如何設(shè)定結(jié)構(gòu)化面試
2) 電話面試技巧
3) 如何做面試準(zhǔn)備
4) 如何問問題
5) 如何判斷候選人是否撒謊
6) 如何傾聽
7) 如何做面試記錄
8) 如何評估候選人
9) 如何掌握面試速度
10) 如何維護候選人自尊
11) 如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動機?
8、心理測評
培訓(xùn)重點:介紹心理測評的種類、推薦使用的心理測評方法、面試工具箱。
7、評估資料
培訓(xùn)重點:學(xué)習(xí)如何有效地利用面試所獲取的資料,尋求達成招聘決策的方法;通過建立每個職位相應(yīng)的優(yōu)先排列順序,來達到所有面試者的共識。
8、招聘復(fù)試、背景調(diào)查和取證
培訓(xùn)重點:確認應(yīng)聘者的背景和真實性。
9、面試過程中常見誤區(qū)及避免方法
培訓(xùn)重點:面試中存在的困惑現(xiàn)場解答和演練、面試陷阱及業(yè)務(wù)部門經(jīng)理在面試過程中易犯之錯誤。
10、招聘的成本效益分析
培訓(xùn)重點:你了解聘用一個員工的成本嗎?你了解聘用不當(dāng)員工的成本嗎?如何少花錢、甚至不花錢就能招聘到優(yōu)秀的員工?
案例分析:
通過實際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、歐洲公司等那些能成功吸引、雇傭和面試優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來招聘優(yōu)秀人才的?
講師 趙磊 介紹
中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓(xùn)師、中國人力資源協(xié)會理事
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作,形成了具有實踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計培訓(xùn)課程超過3000次,咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家,涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關(guān)、科研機構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓(xùn)師,航空航天系統(tǒng)管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓(xùn)機構(gòu)合作,開展人力資源管理培訓(xùn)工作,致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒有選對,考核、培訓(xùn)、激勵均無效!
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才,應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應(yīng)組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業(yè)負責(zé)人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質(zhì),我們研究后認為、基層重點看責(zé)任心,中層重點看進取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭!
6.實踐中,我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責(zé)人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中,員工合格就是設(shè)備合格,在非生產(chǎn)型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品!
8.人受到環(huán)境影響會改變,因此團隊負責(zé)人第一項管理職責(zé)是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程!
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價,我認為不妥,因為業(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢,銷售高峰期產(chǎn)品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績不好也不一定是銷售員不行,所以應(yīng)該優(yōu)化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才!
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠?qū)冃в姓蛴绊?,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產(chǎn)生績效!
12.功人給權(quán),攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數(shù)、人才、人力資本,一般來說:人數(shù)對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權(quán),但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現(xiàn)問題,需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決,凡是,相同問題頻繁出現(xiàn),一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業(yè)選人時,經(jīng)??吹礁叻值湍墁F(xiàn)象,認真分析原因,其實是學(xué)校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍,但是是責(zé)任超過員工好多倍,因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題,轉(zhuǎn)身就躲開,不承擔(dān)責(zé)任或者不作為,都是不勝任的表現(xiàn)!
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設(shè)!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現(xiàn),類似幾十年前的調(diào)檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)!
【授課風(fēng)格】
趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓(xùn),人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣,精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù),培訓(xùn)風(fēng)格熱情,互動性強,培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力,又極具操作性,不僅為學(xué)員提供知識,更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路,達到“學(xué)以致用”。
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作,形成了具有實踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計培訓(xùn)課程超過3000次,咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家,涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關(guān)、科研機構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓(xùn)師,航空航天系統(tǒng)管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓(xùn)機構(gòu)合作,開展人力資源管理培訓(xùn)工作,致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒有選對,考核、培訓(xùn)、激勵均無效!
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才,應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應(yīng)組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業(yè)負責(zé)人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質(zhì),我們研究后認為、基層重點看責(zé)任心,中層重點看進取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭!
6.實踐中,我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責(zé)人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中,員工合格就是設(shè)備合格,在非生產(chǎn)型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品!
8.人受到環(huán)境影響會改變,因此團隊負責(zé)人第一項管理職責(zé)是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程!
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價,我認為不妥,因為業(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢,銷售高峰期產(chǎn)品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績不好也不一定是銷售員不行,所以應(yīng)該優(yōu)化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才!
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠?qū)冃в姓蛴绊?,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產(chǎn)生績效!
12.功人給權(quán),攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數(shù)、人才、人力資本,一般來說:人數(shù)對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權(quán),但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現(xiàn)問題,需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決,凡是,相同問題頻繁出現(xiàn),一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業(yè)選人時,經(jīng)??吹礁叻值湍墁F(xiàn)象,認真分析原因,其實是學(xué)校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍,但是是責(zé)任超過員工好多倍,因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題,轉(zhuǎn)身就躲開,不承擔(dān)責(zé)任或者不作為,都是不勝任的表現(xiàn)!
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設(shè)!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現(xiàn),類似幾十年前的調(diào)檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)!
【授課風(fēng)格】
趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓(xùn),人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣,精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù),培訓(xùn)風(fēng)格熱情,互動性強,培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力,又極具操作性,不僅為學(xué)員提供知識,更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路,達到“學(xué)以致用”。
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