績效管理的核心技術(shù)：KPI的設計和分解

第一單元： 績效管理概況
一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素
二、如何成為一個成功的企業(yè)
三、成功企業(yè)的基本特征
四、新時代績效管理系統(tǒng)的更新
五、企業(yè)績效管理的改革目標和過程
六、績效管理與人力資源管理其他模塊的關系
七、績效管理中的角色分工
八、績效管理的根本意義
九、企業(yè)績效管理的最新觀念
1、觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。
2、觀念二：企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。
3、觀念三：績效管理的關鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。
4、觀念四：企業(yè)績效管理的終極目標并不只是利潤最大化而是有四個終極目標
 
第二單元：績效管理概述
一、績效管理：企業(yè)管理最為重要的環(huán)節(jié)
二、績效管理的意義
三、績效管理的基礎
1、責任、權(quán)限、利益三者掛鉤原則
2、目標制訂的“SMART原則”
3、目標制訂的“FEW原則”
4、職位分析和崗位說明書
四、績效考核的流程和方法
績效考核的一般程序
整體績效考核體系
績效管理體系的內(nèi)容和運作流程
績效考核的類型
績效考核的國際最新理論和工具介紹
6、考核過程中的十大誤區(qū)
 
第三單元：如何設定“核心績效指標”（KPI）？ 
一、核心績效指標的定義
二、KPI的量化指標體系：
數(shù)量
時間
質(zhì)量
成本
三、如何建立核心績效指標體系
四、核心績效指標庫的建立步驟
五、常用的核心績效指標舉例：（研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、采購部門、財務部門等）
六、如何為每個崗位建立KPI
七、績效考核的“清明上河圖”（各個崗位的KPI舉例）
八、“平衡計分卡”如何與KPI相結(jié)合（舉例）
九、優(yōu)秀企業(yè)制訂公司、部門和崗位的KPI舉例 
 
第四單元： KPI的設定技術(shù)
一、KPI設定的九大因素
目標定義、計算公式、責任人、權(quán)重、完成日期、目標值、突破性目標值、數(shù)據(jù)來源、完成標準等九項
各項具體說明和應用舉例和實際演練
二、KPI設定的來源
1、根據(jù)公司年度戰(zhàn)略、管理主線和年度計劃設計KPI
KPI制定的方法：自上而下和自下而上
KPI設定的方法：時空分解
KPI制訂的方法舉例
KPI設定前的思考
KPI的改變和升級
優(yōu)秀公司各個部門的年度目標和KPI舉例
2、根據(jù)上級主管要求設計KPI
3、根據(jù)公司和事業(yè)部性質(zhì)設計KPI
根據(jù)公司性質(zhì)確定和選用KPI舉例
根據(jù)事業(yè)部性質(zhì)確定和選用KPI舉例
4、根據(jù)部門職能設計KPI
部門工作目標的設定
根據(jù)部門職能設定工作目標
根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例
部門職能分解：一級到五級（AMPES技術(shù)分解）
根據(jù)部門職能確定和選用KPI舉例
5、根據(jù)企業(yè)文化設計KPI
6、根據(jù)內(nèi)部和外部客戶的意見和競爭對手情況設計KPI
7、根據(jù)《崗位說明書》設計KPI
確立崗位KPI的步驟
崗位KPI設定的過程：預先溝通、員工草擬、正式討論、修訂存檔
根據(jù)職位確定和選用KPI舉例
8、根據(jù)“關鍵成功因素“（CSF）設計KPI
9、根據(jù)勝任力模型設計KPI
10、根據(jù)不同維度設計KPI
一個維度：業(yè)績指標（或硬指標，或財務指標）
二個維度：軟和硬指標（或質(zhì)和量，或德和才，或紅和專指標）
三個維度：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力
四個維度：德能勤績（或多快好省，或“平衡計分卡”）
五個維度、六個維度、七個維度（略）
優(yōu)秀公司的多維度KPI體系舉例
第五單元：熱點問題與討論
如何制定管理人員的KPI體系？
如何制定行為目標的KPI指標體系？
如何建立員工發(fā)展目標KPI指標體系？
如何設定、評估和考核不太容易量化的員工？
部門工作目標KPI制定過程中常見問題
常見的年度部門KPI表格舉例
優(yōu)秀企業(yè)年度KPI的經(jīng)典案例
現(xiàn)場答疑、咨詢

　　中華企管培訓網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作，形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次，咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉(zhuǎn)的庸才，應該轉(zhuǎn)變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負責人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認為、基層重點看責任心，中層重點看進取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認為不妥，因為業(yè)績一般反應產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊?，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認為：既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領導力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認真分析原因，其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍，但是是責任超過員工好多倍，因此領導干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔責任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進能出的淘汰機制建設！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應該建立適應自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓，人力資源技能培訓等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓技術(shù)，培訓風格熱情，互動性強，培訓內(nèi)容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供解決問題的方法和思路，達到“學以致用”。