目標(biāo)管理與績(jī)效管理

主題和時(shí)間安排	課程主要內(nèi)容
第一單元主題：  績(jī)效管理理念	授課內(nèi)容： 一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素 二、成功企業(yè)的基本特征 三、績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)和常見(jiàn)問(wèn)題 四、新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的更新 五、績(jī)效管理的定義和概念 六、績(jī)效管理的意義和作用 五、今后績(jī)效管理的改革目標(biāo)和過(guò)程 六、績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系 七、績(jī)效管理中的角色分工：公司、人事部、部門(mén)、員工 八、績(jī)效管理的最新觀念綜述 1、觀念一：每一位部門(mén)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 2、觀念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。 3、觀念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門(mén)和企業(yè)的整體績(jī)效。 4、觀念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化而是有四個(gè)終極目標(biāo)。
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第二單元主題： 目標(biāo)管理	一、目標(biāo)管理的意義與特點(diǎn) 二、目標(biāo)設(shè)定與分解：如何制定和分解員工年度目標(biāo)？ 三、目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系  四、目標(biāo)設(shè)定前要思考的問(wèn)題 五、目標(biāo)設(shè)定的類(lèi)型及舉例 六、目標(biāo)管理的原則和應(yīng)用舉例 1、目標(biāo)設(shè)定的“PDCA原則”（包括授權(quán)，提供信息，報(bào)告與檢查；溝通意見(jiàn)；工作輔導(dǎo)等內(nèi)容） 2、目標(biāo)設(shè)定的“SMART原則” 3、目標(biāo)設(shè)定的“FEW原則” 4、目標(biāo)設(shè)定的數(shù)量原則 5、目標(biāo)設(shè)定后的改變?cè)瓌t和例外事件的處理  6、目標(biāo)管理中的軟硬指標(biāo)體系設(shè)定 7、目標(biāo)實(shí)施后的考核標(biāo)準(zhǔn)  8、目標(biāo)管理中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法 本單元案例討論： 1、你認(rèn)為公司在考核員工時(shí)，業(yè)績(jī)的考核是最重要的嗎？ 2、如何評(píng)判你的部門(mén)在績(jī)效管理上是否優(yōu)秀或成功？
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第三單元主題： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)-KPI	一、何為KPI考核法？KPI的定義和作用、KPI的“清明上河圖”舉例 二、核心績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和分解流程 1、部門(mén)年度KPI規(guī)劃與KPI設(shè)定前的思考  2、設(shè)定部門(mén)KPI的流程  3、設(shè)定崗位KPI的流程  三、核心績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源詳解 1、根據(jù)公司年度計(jì)劃設(shè)計(jì)KPI KPI制定的方法：自上而下和自下而上 KPI設(shè)定的方法：時(shí)空分解 KPI制訂的方法舉例 KPI設(shè)定的方法 KPI制定的工具和方法舉例 公司/部門(mén)KPI的設(shè)定和分解舉例 案例介紹： 2、根據(jù)上級(jí)主管要求設(shè)計(jì)KPI； 根據(jù)上級(jí)主管要求設(shè)計(jì)KPI舉例  3、根據(jù)部門(mén)職能設(shè)計(jì)KPI 根據(jù)部門(mén)職能和性質(zhì)確定和選用KPI舉例  部門(mén)職能分解：一級(jí)到五級(jí)（PES技術(shù)分解） 4、根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》設(shè)計(jì)KPI 職位分析的矛盾現(xiàn)象 撰寫(xiě)《崗位說(shuō)明書(shū)》的步驟 職位分析的正確流程 崗位描述的內(nèi)容 《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的內(nèi)容 5、根據(jù)不同維度設(shè)計(jì)KPI 6、根據(jù)“核心成功要素”設(shè)計(jì)KPI 7、根據(jù)“平衡記分卡”設(shè)計(jì)KPI
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第四單元主題： 目標(biāo)管理和績(jī)效考核實(shí)踐	課堂討論： 在你的公司和部門(mén)里，在考核管理方面有哪些問(wèn)題和表現(xiàn)？ 原因是什么？ 授課重點(diǎn)： 一、部門(mén)經(jīng)理如何運(yùn)用員工的《崗位說(shuō)明書(shū)》設(shè)定每人的考核標(biāo)準(zhǔn)？ 二、部門(mén)經(jīng)理如何運(yùn)用目標(biāo)管理技術(shù)設(shè)立部門(mén)考核指標(biāo)？ 三、結(jié)合《公司考核政策及考核工作小組工作條例》（如果有的話(huà)或其他公司已經(jīng)公布的考核政策）進(jìn)行宣講和公司考核體系和流程的介紹 四、熱點(diǎn)問(wèn)題的討論和答疑 整體績(jī)效考核體系的構(gòu)建 由誰(shuí)來(lái)給員工做評(píng)估？ 核心績(jī)效考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)和考核周期 一般績(jī)效考核的流程設(shè)計(jì)和成功企業(yè)的考核流程舉例 軟指標(biāo)體系（工作態(tài)度和行為指標(biāo)）的設(shè)計(jì) 管理人員的績(jī)效指標(biāo)體系（含四個(gè)維度） 一般員工的指標(biāo)體系和考核維度舉例 技術(shù)員工發(fā)展指標(biāo)體系的建立（工作能力、知識(shí)技能） 案例介紹： 用所學(xué)習(xí)的管理理論來(lái)分析和闡述某集團(tuán)公司的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理？
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第五單元主題： 績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效跟蹤	案例介紹： 優(yōu)秀企業(yè)案例介紹。 一、績(jī)效考核過(guò)程中的教練技術(shù) 部門(mén)經(jīng)理如何進(jìn)行工作輔導(dǎo)與溝通？ 工作改進(jìn)與指導(dǎo) 糾正員工行為 績(jī)效記錄 績(jī)效評(píng)估面談的步驟 不同績(jī)效員工的面談重點(diǎn) 績(jī)效評(píng)估面談的后續(xù)行動(dòng)追蹤 如何評(píng)估不太容易量化的員工的業(yè)績(jī)？ 如何讓績(jī)效評(píng)估更客觀公正？ 二、部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考核上的熱點(diǎn)問(wèn)題討論 首因效應(yīng)（第一印象）的原因及糾正方法 投射效應(yīng)的原因及糾正方法 個(gè)人偏見(jiàn)的原因及糾正方法 尾因（近因）效應(yīng)的原因及糾正方法 趨中/趨高效應(yīng)的原因及糾正方法 光環(huán)效應(yīng)的原因及糾正方法 其他誤區(qū) 三、現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)問(wèn)答

 

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢(xún)公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢(xún)與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次，咨詢(xún)培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專(zhuān)業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn)，中華油特邀顧問(wèn)；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專(zhuān)業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒(méi)有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂(lè)不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂(lè)，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷(xiāo)售高峰期產(chǎn)品賣(mài)得好，不一定是銷(xiāo)售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷(xiāo)售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說(shuō)：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢(qián)給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢(qián)！
13.企業(yè)人才分成三類(lèi)：人數(shù)、人才、人力資本，一般來(lái)說(shuō)：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰(shuí)是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍，但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題，轉(zhuǎn)身就躲開(kāi)，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來(lái)的，要防止員工出問(wèn)題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類(lèi)似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。