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有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

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有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理內(nèi)訓(xùn)基本信息:
鐘永棣
鐘永棣
(擅長:人力資源 )

內(nèi)訓(xùn)時(shí)長:2天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱
有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理
(培訓(xùn)對(duì)象:HR或中高層人士;6.5小時(shí)/天,共2天)
 
【課程背景】
隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實(shí)施,加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣,國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響,可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困,高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措!
不少企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實(shí)施一系列的勞動(dòng)用工舉措,包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)!但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害,甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器,勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏……
不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要性,于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉,重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理方案,以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來!但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不了解、不熟悉,其薪酬績(jī)效管理方案往往在法律面前站不住腳,經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑;例如,如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問題,廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù),最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,企業(yè)必然敗訴!此等案例數(shù)不勝數(shù)!
如何將企業(yè)人力資源管理,尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合,已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題!如此,企業(yè)才能長治久安,可持續(xù)發(fā)展!
 
 
【課程大綱】(結(jié)合15個(gè)案例)
 

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)
1.  怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?
2.  “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”?
3.  因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議,95%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”?
5.  如何界定“不符合錄用條件”的范圍?
6.  如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)?
7.  試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì),以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任?
8.  試用期最后一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解?
9.  試用期滿前幾天辭退員工,員工主張?jiān)囉闷谶€未到,憑什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為50%?該如何化解與應(yīng)對(duì)?
10.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金?
11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)?
12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正,是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)?
13.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)?
 
二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)
1.  企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。
2.  怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后,仍不能勝任工作”?
3.  “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力,還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果?
4.  因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議,90%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
5.  法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”?
6.  勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可,怎么辦?
7.  如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書?
8.  結(jié)合勞動(dòng)法,如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)?
9.  如何通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效?
10.如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?
11.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪?
12.對(duì)績(jī)效考核不合格員工,如何合法辭退?
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)
1.  法律上“工資”的含義與范圍?
2.  怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”?
3.  怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估?
4.  “以崗定級(jí)”,如何操作?
5.  “以人定檔”,如何操作?
6.  “以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”,如何操作?
7.  固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理?
8.  工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)?
9.  加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)?
10.不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定?
11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?
12.年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見誤區(qū)?
13.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績(jī)效
四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)
1.  怎樣理解“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?
2.  如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”?
3.  因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”?
5.  如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工?
6.  如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書?
7.  通過什么方法,能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)?
8.  “嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別?
9.  如何預(yù)防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益?
10.如何界定“重大損害”?
11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?
12.如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任?
五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)
1.  怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”?
2.  如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
3.  因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”?
5.  如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”?
6.  如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
7.  采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信?
8.  如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?
9.  如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》?
10.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工,否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力,如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì),如何送達(dá),如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)?
  • 違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些?
  • 對(duì)于違紀(jì)員工,該在什么時(shí)間處理?
 
六、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及綜合案例分享

  1. 和諧理念的解讀,勞資雙方如何和諧相處?
  2. 人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊(cè)應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容?
  3. 企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些?
  4. 如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險(xiǎn)?
  5. 在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范;
  6. 如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

講師 鐘永棣 介紹
國內(nèi)著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、勞動(dòng)仲裁員、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件調(diào)解指導(dǎo)專家、國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師、國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師、國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實(shí)施“國家勞動(dòng)法與企業(yè)薪酬績(jī)效有機(jī)整合”的先行者;國內(nèi)原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師?,F(xiàn)任“勞律通(中國)顧問中心”首席顧問,上海成通律師事務(wù)所投資合伙人;深圳外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、廣州市勞動(dòng)保障學(xué)會(huì)、廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)、香港工業(yè)總會(huì)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)等50多家培訓(xùn)公司、行業(yè)協(xié)會(huì)、有關(guān)機(jī)構(gòu)的簽約講師、特聘顧問。精通勞動(dòng)政策法律法規(guī)和勞動(dòng)仲裁、訴訟程序,擅長勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)預(yù)防與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的有效化解,善于把勞動(dòng)法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)整合,通曉企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議防范機(jī)制的構(gòu)建和勞動(dòng)用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場(chǎng)、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)為客戶、學(xué)員即時(shí)起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書,或分析具體案件的應(yīng)對(duì)思路;鐘老師獨(dú)到的現(xiàn)場(chǎng)的專業(yè)功底,每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評(píng)與100%的信服! 授課特點(diǎn):將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理案例當(dāng)中,將人力資源管理與勞動(dòng)法有機(jī)地整合在一起;課程內(nèi)容80%為真實(shí)案例、20%為必備的重點(diǎn)法條;學(xué)員參與討論、互動(dòng),課程生動(dòng)有趣,深入淺出,實(shí)戰(zhàn)型超強(qiáng),讓學(xué)員即時(shí)學(xué)以致用!課程滿意度高達(dá)95%,眾多學(xué)員均表示:“第一次聽到如此實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效的勞動(dòng)法課程!鐘老師非常務(wù)實(shí)、不說教、沒有商業(yè)味道,終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程!”

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