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人才梯隊建設與人才測評
1站在戰(zhàn)略的高度，采用系統(tǒng)的觀點，深入思考本企業(yè)的人才觀；
2掌握定義和測評企業(yè)人才的理念方法和工具；
3掌握企業(yè)如何從戰(zhàn)略的角度出發(fā)來規(guī)劃自己的人才梯隊；
4掌握獲取和開發(fā)企業(yè)人才梯隊的方法和工具。
內訓課程大綱
課程內容
課程背景：
● 企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭！
● 那么，究竟什么樣的人可以稱得上是人才？企業(yè)如何定義與測評人才？
● 為什么有的企業(yè)人才充裕，有的企業(yè)總是人才短缺、捉襟見肘？
● 企業(yè)怎么樣才能打造好自己的人才梯隊？采取什么樣的措施才能獲取和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才？
課程安排
授課方式:
大量的案例分析、實證研究、現(xiàn)場操作演練和問題討論等
課程提綱：
一、企業(yè)家的“人才觀”決定了企業(yè)究竟能走多遠
1、從聯(lián)想集團、TCL集團全球化業(yè)務發(fā)展受挫說開去
（1）聯(lián)想并購IBM以后，為什么業(yè)務出現(xiàn)大幅度下滑，虧損達數(shù)億美元？這其中跟柳傳志的人才觀有何關聯(lián)？
（2）TCL并購湯普遜、阿爾卡特后，為什么出現(xiàn)業(yè)務一再下滑，這其中跟李東生的人才觀有何關聯(lián)？
2、華為全球化戰(zhàn)略成功啟示錄
華為的全球化戰(zhàn)略為何如此成功？這跟任正非的人才觀有何關聯(lián)？
3、企業(yè)家的人才觀與企業(yè)命運相關性透析
通過比較研究，用大量海內外案例、數(shù)據(jù)分析論證企業(yè)家的人才觀與企業(yè)發(fā)展的內在關聯(lián)性
4、企業(yè)家應該確立什么樣的人才觀
（1）管理木桶理論與人才觀的意義
（2）通過分享成功企業(yè)家的人才觀，得到一些規(guī)律性、普遍性的啟示
（3）人才觀戰(zhàn)略推導模型與案例分享
【實戰(zhàn)練習】： 根據(jù)本企業(yè)的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略推演未來企業(yè)應該堅持的人才觀
二、企業(yè)如何從戰(zhàn)略出發(fā)定義與測評人才
1、企業(yè)人才定義面面觀
（1）分享知名企業(yè)對人才的定義：GE、IBM、微軟、華潤、華為、P&G、DHL等
（2）分享專家學者對人才的定義：冰山模型、洋蔥模型、中國傳統(tǒng)人才觀等
（3）分析人才定義中的核心構成元素
（4）企業(yè)人才定義模型：從戰(zhàn)略—>組織—>崗位—>人才
【實戰(zhàn)練習】：根據(jù)本企業(yè)的實際，闡述本企業(yè)對人才的定義
2、建立企業(yè)人才標準——從戰(zhàn)略出發(fā)構建企業(yè)人才勝任力模型
（1）人才勝任力模型的類型
（2）人才勝任力模型構建六步法
（3）人才勝任力模型構建中的關鍵工具和技能
（4）知名企業(yè)勝任力模型構建案例分享
【實戰(zhàn)練習】：本企業(yè)人才勝任力模型構建分組演練
3、實施人才測評——評價中心法實戰(zhàn)練習
（1）人才測評方法介紹與設計要點
（2）人才測評前期準備
（3）人才測評實施流程
（4）人才測評結果應用
【實戰(zhàn)練習】：評價中心法應用分組演練
4、人才測評在招聘、崗位競聘等領域的應用
（1）人才測評在招聘面試工作中的應用
【實戰(zhàn)練習】：如何通過面試來識別候選人的崗位勝任力
（2）人才測評在崗位競聘中的應用
【實戰(zhàn)練習】：如何通過競聘選拔來評價候選人的崗位勝任力
（3）人才測評在其他領域中的應用
三、企業(yè)如何從戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃和打造卓越的人才梯隊
1、企業(yè)人才梯隊分類模型
（1）基于戰(zhàn)略、價值鏈和貢獻的企業(yè)崗位分類模型
（2）基于崗位價值、能力和績效的人才分類模型
（3）知名企業(yè)人才分類模型分享
2、基于勝任力的企業(yè)人才梯隊規(guī)劃模型
（1）從戰(zhàn)略與組織職能出發(fā)的人才梯隊規(guī)劃模型
（2）從員工成長規(guī)律出發(fā)的人才梯隊規(guī)劃模型
（3）從人崗匹配出發(fā)的人才梯隊規(guī)劃模型
（4）著名企業(yè)人才梯隊規(guī)劃案例分享：萬科、中國移動、華為、GE等企業(yè)的接班人計劃和人才梯隊建設
3、選擇有效的人才獲取策略
（1）人才獲取三大策略比較分析
（2）企業(yè)發(fā)展不同階段對人才獲取策略的選擇
【案例分析】華為任正非的人才鍛煉計劃與聯(lián)想柳傳志的人才培養(yǎng)計劃對比分析
4、基于勝任力模型構建人才選拔、培養(yǎng)和退出體系
（1）勝任力模型與人才選拔機制
（2）勝任力模型與人才培養(yǎng)機制
（3）勝任力模型與人才退出機制
【實戰(zhàn)練習】：運用勝任力模型構建本企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)和退出機制
5、從戰(zhàn)略出發(fā)構建企業(yè)人才梯隊
（1）運用勝任力模型，通過人才篩選建立相應人才庫
（2）為各類人才制定詳細培養(yǎng)發(fā)展計劃，并提供針對性的員工培養(yǎng)發(fā)展工具
（3）以崗位勝任力模型為標準，搭建培訓課程體系，提高培訓的針對性和效果
【實戰(zhàn)練習】：本企業(yè)核心人才梯隊規(guī)劃練習
課程背景：
● 企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭！
● 那么，究竟什么樣的人可以稱得上是人才？企業(yè)如何定義與測評人才？
● 為什么有的企業(yè)人才充裕，有的企業(yè)總是人才短缺、捉襟見肘？
● 企業(yè)怎么樣才能打造好自己的人才梯隊？采取什么樣的措施才能獲取和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才？
課程安排
授課方式:
大量的案例分析、實證研究、現(xiàn)場操作演練和問題討論等
課程提綱：
一、企業(yè)家的“人才觀”決定了企業(yè)究竟能走多遠
1、從聯(lián)想集團、TCL集團全球化業(yè)務發(fā)展受挫說開去
（1）聯(lián)想并購IBM以后，為什么業(yè)務出現(xiàn)大幅度下滑，虧損達數(shù)億美元？這其中跟柳傳志的人才觀有何關聯(lián)？
（2）TCL并購湯普遜、阿爾卡特后，為什么出現(xiàn)業(yè)務一再下滑，這其中跟李東生的人才觀有何關聯(lián)？
2、華為全球化戰(zhàn)略成功啟示錄
華為的全球化戰(zhàn)略為何如此成功？這跟任正非的人才觀有何關聯(lián)？
3、企業(yè)家的人才觀與企業(yè)命運相關性透析
通過比較研究，用大量海內外案例、數(shù)據(jù)分析論證企業(yè)家的人才觀與企業(yè)發(fā)展的內在關聯(lián)性
4、企業(yè)家應該確立什么樣的人才觀
（1）管理木桶理論與人才觀的意義
（2）通過分享成功企業(yè)家的人才觀，得到一些規(guī)律性、普遍性的啟示
（3）人才觀戰(zhàn)略推導模型與案例分享
【實戰(zhàn)練習】： 根據(jù)本企業(yè)的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略推演未來企業(yè)應該堅持的人才觀
二、企業(yè)如何從戰(zhàn)略出發(fā)定義與測評人才
1、企業(yè)人才定義面面觀
（1）分享知名企業(yè)對人才的定義：GE、IBM、微軟、華潤、華為、P&G、DHL等
（2）分享專家學者對人才的定義：冰山模型、洋蔥模型、中國傳統(tǒng)人才觀等
（3）分析人才定義中的核心構成元素
（4）企業(yè)人才定義模型：從戰(zhàn)略—>組織—>崗位—>人才
【實戰(zhàn)練習】：根據(jù)本企業(yè)的實際，闡述本企業(yè)對人才的定義
2、建立企業(yè)人才標準——從戰(zhàn)略出發(fā)構建企業(yè)人才勝任力模型
（1）人才勝任力模型的類型
（2）人才勝任力模型構建六步法
（3）人才勝任力模型構建中的關鍵工具和技能
（4）知名企業(yè)勝任力模型構建案例分享
【實戰(zhàn)練習】：本企業(yè)人才勝任力模型構建分組演練
3、實施人才測評——評價中心法實戰(zhàn)練習
（1）人才測評方法介紹與設計要點
（2）人才測評前期準備
（3）人才測評實施流程
（4）人才測評結果應用
【實戰(zhàn)練習】：評價中心法應用分組演練
4、人才測評在招聘、崗位競聘等領域的應用
（1）人才測評在招聘面試工作中的應用
【實戰(zhàn)練習】：如何通過面試來識別候選人的崗位勝任力
（2）人才測評在崗位競聘中的應用
【實戰(zhàn)練習】：如何通過競聘選拔來評價候選人的崗位勝任力
（3）人才測評在其他領域中的應用
三、企業(yè)如何從戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃和打造卓越的人才梯隊
1、企業(yè)人才梯隊分類模型
（1）基于戰(zhàn)略、價值鏈和貢獻的企業(yè)崗位分類模型
（2）基于崗位價值、能力和績效的人才分類模型
（3）知名企業(yè)人才分類模型分享
2、基于勝任力的企業(yè)人才梯隊規(guī)劃模型
（1）從戰(zhàn)略與組織職能出發(fā)的人才梯隊規(guī)劃模型
（2）從員工成長規(guī)律出發(fā)的人才梯隊規(guī)劃模型
（3）從人崗匹配出發(fā)的人才梯隊規(guī)劃模型
（4）著名企業(yè)人才梯隊規(guī)劃案例分享：萬科、中國移動、華為、GE等企業(yè)的接班人計劃和人才梯隊建設
3、選擇有效的人才獲取策略
（1）人才獲取三大策略比較分析
（2）企業(yè)發(fā)展不同階段對人才獲取策略的選擇
【案例分析】華為任正非的人才鍛煉計劃與聯(lián)想柳傳志的人才培養(yǎng)計劃對比分析
4、基于勝任力模型構建人才選拔、培養(yǎng)和退出體系
（1）勝任力模型與人才選拔機制
（2）勝任力模型與人才培養(yǎng)機制
（3）勝任力模型與人才退出機制
【實戰(zhàn)練習】：運用勝任力模型構建本企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)和退出機制
5、從戰(zhàn)略出發(fā)構建企業(yè)人才梯隊
（1）運用勝任力模型，通過人才篩選建立相應人才庫
（2）為各類人才制定詳細培養(yǎng)發(fā)展計劃，并提供針對性的員工培養(yǎng)發(fā)展工具
（3）以崗位勝任力模型為標準，搭建培訓課程體系，提高培訓的針對性和效果
【實戰(zhàn)練習】：本企業(yè)核心人才梯隊規(guī)劃練習
講師 劉武 介紹
著名人力資源管理實用戰(zhàn)術專家、國際職業(yè)培訓師協(xié)會高級培訓師、美國國際訓練協(xié)會高級培訓師、中國管理科學院客座教授、中國HR大聯(lián)盟常務秘書長、江蘇省企業(yè)家學術研究會常務理事、仁人（中國）管理培訓中心首席培訓師、江蘇著名獵頭公司高級顧問、國內多家培訓機構簽約培訓師。他歷經(jīng)政府機關干部到下海經(jīng)商，從銷售員到營銷主管、銷售總監(jiān)、人事總監(jiān)、合資企業(yè)副總，融合十五年的內資、外資HRM實戰(zhàn)及自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理經(jīng)驗，博取眾長、中西合璧，自然天成，被譽為“學者型、實戰(zhàn)派綜合培訓教練”。他多次接受《新華日報》、《揚子晚報》、《現(xiàn)代快報》、江蘇電視臺，南京電視臺等主流媒體的采訪。曾應上海市人才中介行業(yè)協(xié)會邀參加“中國首屆獵頭操作實務研修班”作為主講師，引起超級震撼，被業(yè)界同仁稱為“獵頭教父”。他作為人力資源專家，先后為Ericsson、Motorola、Siemens、Modonalds、KFC、LG、Philips、Utstar等擔任人力資源高級招聘顧問。
培訓特點：培訓強調“快樂參與，即學即用”。風格以理論嚴謹、貼近實戰(zhàn)見長。內容充實新穎、培訓氣氛活躍、言簡意賅、案例經(jīng)典、分析深刻、生動活潑、深入淺出，理論聯(lián)系實際，具有很強的感染力，深受學員好評，近年應企業(yè)及社會各界之邀多次講課，其培訓互動性、指導性、實用性、可操作性強，在業(yè)內享有良好聲譽。
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