如何建立基于勝任力的培訓(xùn)體系

引言：

1、中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)亂象

2、人力資源管理的終極目的究竟是什么？

一、意識(shí)清零——再認(rèn)識(shí)"培訓(xùn)"

(一)   為什么要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？

(二)   培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別

(三)   培訓(xùn)的與開發(fā)的八大價(jià)值

(四)   培訓(xùn)項(xiàng)目的六大關(guān)鍵因素

(五)   培訓(xùn)要解決的根本性問題是什么？

(六)   人才培訓(xùn)的兩種思路

二、  如何界定培訓(xùn)對(duì)象

(一)   剖析組織結(jié)構(gòu)界定培訓(xùn)對(duì)象

(二)   根據(jù)職位等級(jí)界定培訓(xùn)對(duì)象

(三)   根據(jù)職位序列界定培訓(xùn)對(duì)象

(四)   根據(jù)其他條件界定培訓(xùn)對(duì)象

三、夯實(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)——建立崗位標(biāo)準(zhǔn)

(一)   培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么？

(二)   從績(jī)效差異看培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

(三)   基于工作分析建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

(四)   基于勝任力模型建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

(五)   構(gòu)建勝任力模型的簡(jiǎn)化流程

(六)   勝任指標(biāo)定義的結(jié)構(gòu)

(七)   基于勝任模型的培訓(xùn)實(shí)施案例

四、如何開展培訓(xùn)需求診斷？

(一)   什么是培訓(xùn)需求？

(二)   培訓(xùn)需求的類別與層次

(三)   滿足不同培訓(xùn)需求的策略

(四)   利用訪談法診斷培訓(xùn)需求

(五)   利用兩種問卷法診斷培訓(xùn)需求

(六)   利用評(píng)議法診斷培訓(xùn)需求

(七)   利用360度反饋診斷培訓(xùn)需求

(八)   利用情境模擬方法診斷培訓(xùn)需求

(九)   聚焦個(gè)體與群體培訓(xùn)需求

五、如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

(一)   培訓(xùn)內(nèi)容的展現(xiàn)形式

(二)   培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的十大要素

(三)   標(biāo)準(zhǔn)化模式：基于勝任模型開發(fā)培訓(xùn)課程

(四)   針對(duì)性模式：基于勝任模型和測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)開發(fā)培訓(xùn)課程

(五)   如何制定員工改善計(jì)劃

(六)   員工勝任力提升計(jì)劃的內(nèi)容

六、實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程

(一)   如何決定培訓(xùn)計(jì)劃

(二)   影響培訓(xùn)實(shí)施效果的因素

(三)   培訓(xùn)實(shí)施中的其他問題

七、培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化

(一)   培訓(xùn)效果評(píng)估的目的

(二)   培訓(xùn)效果評(píng)估周期

(三)   培訓(xùn)效果評(píng)估主體

(四)   培訓(xùn)效果評(píng)估方法及工具

八、如何建設(shè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的培訓(xùn)體系

(一)  企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的七大要素

(二)  培訓(xùn)目標(biāo)：利用培訓(xùn)形式達(dá)到哪些目的

(三)  培訓(xùn)對(duì)象：有主有次

(四)  培訓(xùn)項(xiàng)目分類

(五)  培訓(xùn)預(yù)算編制與控制

(六)  培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)框架

(七)  培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

(八)  培訓(xùn)職能與發(fā)展藍(lán)圖

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師，實(shí)戰(zhàn)派人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力顧問、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官、擁有豐富的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)背景，在人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有十幾年的實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過(guò)眾多中國(guó)知名企業(yè)，并出版多部有專業(yè)影響力的著作?？芾蠋熢磺迦A大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院?？偛煤腿肆Y源總監(jiān)班特邀講師；曾擔(dān)任《人力資源報(bào)》首席測(cè)評(píng)顧問、智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華高級(jí)特聘講師等；寇老師還曾長(zhǎng)期擔(dān)任中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、管理者評(píng)價(jià)中心主任。

實(shí)踐經(jīng)歷
　　寇家倫老師曾擔(dān)任高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)和董事經(jīng)理，富有豐富的企業(yè)管理背景；多年來(lái)以人力資源顧問身份為中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)銀行、中國(guó)電信、中國(guó)一汽、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、中國(guó)郵政、中央電視臺(tái)等眾多國(guó)內(nèi)知名企業(yè)提供過(guò)人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍培養(yǎng)工作，從人才選拔測(cè)評(píng)、后備干部培養(yǎng)、經(jīng)理人員述職評(píng)價(jià)、內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)等不同管理目的為這些企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)。在豐富的企業(yè)服務(wù)經(jīng)歷中，創(chuàng)新性的發(fā)展了勝任力模型構(gòu)建技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得了顯著成果。

培訓(xùn)經(jīng)歷
　　寇家倫老師于2003年組織開創(chuàng)中國(guó)首個(gè)人才測(cè)評(píng)師培養(yǎng)項(xiàng)目，并起草《人才測(cè)評(píng)師資格標(biāo)準(zhǔn)》，在全國(guó)陸續(xù)培養(yǎng)測(cè)評(píng)專業(yè)人才數(shù)千名；于2004年與北大簽署合作協(xié)議，為北大商學(xué)院遠(yuǎn)程教育平臺(tái)提供衛(wèi)星直播和轉(zhuǎn)播課程；與智聯(lián)招聘合作于2007年開始在全國(guó)二十多個(gè)省市開展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的全國(guó)性巡講；于2007年至2009年被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授，講授人力資源和人才測(cè)評(píng)課程；還為中國(guó)人民大學(xué)和浙江大學(xué)的人力資源總監(jiān)班講授人才測(cè)評(píng)相關(guān)課程。另外寇老師還是全國(guó)多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特聘講師，具有廣泛的業(yè)界影響力?？芾蠋熢谑谡n過(guò)程中案例豐富、語(yǔ)言風(fēng)趣、精力充沛、善于調(diào)動(dòng)學(xué)員參與、課程內(nèi)容新穎、強(qiáng)調(diào)內(nèi)容實(shí)用，在各地反復(fù)參加寇老師課程的學(xué)員眾多。他注重用通俗的語(yǔ)言剖析復(fù)雜的概念，利用豐富的培訓(xùn)形式表現(xiàn)課程內(nèi)容，受到了廣大學(xué)員的尊敬。

出版專著
　　寇家倫老師多年了致力于人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的知識(shí)創(chuàng)造與傳播工作，曾出版《人才測(cè)評(píng)》（2006）、《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》（2008）、《人才測(cè)評(píng)教程》（2009）、《人才測(cè)評(píng)四部曲》（2010）、《人才測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)》（2011）、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》（2012）等多部著作，在中國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域具有廣泛影響力。其中《人才測(cè)評(píng)》被連續(xù)多次重印，成為指導(dǎo)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工作的熱銷圖書，《人才測(cè)評(píng)教程》已經(jīng)被全國(guó)數(shù)十所高校的人力資源專業(yè)院系作為指定教材。