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有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理
有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理內(nèi)訓(xùn)基本信息:
內(nèi)訓(xùn)課程大綱
【課程背景】
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施,加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣,國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響,可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困,高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措!
不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措,包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)!但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害,甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器,勞動爭議此起彼伏……
不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性,于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉,重新設(shè)計薪酬績效管理方案,以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來!但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉,其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳,經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑;例如,如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題,廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù),最終發(fā)生勞動爭議的,企業(yè)必然敗訴!此等案例數(shù)不勝數(shù)!
如何將企業(yè)人力資源管理,尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合,已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題!如此,企業(yè)才能長治久安,可持續(xù)發(fā)展!
【課程大綱】(結(jié)合15個案例)
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施,加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣,國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響,可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困,高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措!
不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措,包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)!但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害,甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器,勞動爭議此起彼伏……
不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性,于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉,重新設(shè)計薪酬績效管理方案,以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來!但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉,其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳,經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑;例如,如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題,廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù),最終發(fā)生勞動爭議的,企業(yè)必然敗訴!此等案例數(shù)不勝數(shù)!
如何將企業(yè)人力資源管理,尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合,已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題!如此,企業(yè)才能長治久安,可持續(xù)發(fā)展!
【課程大綱】(結(jié)合15個案例)
一、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?
2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”?
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議,95%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”?
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍?
6. 如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)?
7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計,以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任?
8. 試用期最后一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解?
9. 試用期滿前幾天辭退員工,員工主張試用期還未到,憑什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為50%?該如何化解與應(yīng)對?
10.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金?
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費?
12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正,是否需要讓勞動者確認(rèn)?
13.員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償風(fēng)險?
二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計
1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。
2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后,仍不能勝任工作”?
3. “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力,還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果?
4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議,90%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
6. 勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可,怎么辦?
7. 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書?
8. 結(jié)合勞動法,如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)?
9. 如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效?
10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)?
11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪?
12.對績效考核不合格員工,如何合法辭退?
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計
1. 法律上“工資”的含義與范圍?
2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”?
3. 怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估?
4. “以崗定級”,如何操作?
5. “以人定檔”,如何操作?
6. “以業(yè)績定獎金”,如何操作?
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計?
9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)?
10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定?
11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?
12.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)?
13.如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效
四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”?
3. 因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”?
5. 如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工?
6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書?
7. 通過什么方法,能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)?
8. “嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別?
9. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益?
10.如何界定“重大損害”?
11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?
12.如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任?
五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”?
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
3. 因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”?
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”?
6. 如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信?
8. 如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?
9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》?
10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工,否則對員工不產(chǎn)生法律效力,如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對,如何送達(dá),如何避免法律風(fēng)險?
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?
2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”?
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議,95%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”?
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍?
6. 如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)?
7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計,以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任?
8. 試用期最后一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解?
9. 試用期滿前幾天辭退員工,員工主張試用期還未到,憑什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為50%?該如何化解與應(yīng)對?
10.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金?
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費?
12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正,是否需要讓勞動者確認(rèn)?
13.員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償風(fēng)險?
二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計
1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。
2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后,仍不能勝任工作”?
3. “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力,還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果?
4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議,90%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
6. 勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可,怎么辦?
7. 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書?
8. 結(jié)合勞動法,如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)?
9. 如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效?
10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)?
11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪?
12.對績效考核不合格員工,如何合法辭退?
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計
1. 法律上“工資”的含義與范圍?
2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”?
3. 怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估?
4. “以崗定級”,如何操作?
5. “以人定檔”,如何操作?
6. “以業(yè)績定獎金”,如何操作?
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計?
9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)?
10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定?
11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?
12.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)?
13.如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效
四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”?
3. 因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”?
5. 如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工?
6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書?
7. 通過什么方法,能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)?
8. “嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別?
9. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益?
10.如何界定“重大損害”?
11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?
12.如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任?
五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”?
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
3. 因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么?
4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”?
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”?
6. 如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信?
8. 如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?
9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》?
10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工,否則對員工不產(chǎn)生法律效力,如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對,如何送達(dá),如何避免法律風(fēng)險?
- 違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些?
- 對于違紀(jì)員工,該在什么時間處理?
- 和諧理念的解讀,勞資雙方如何和諧相處?
- 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容?
- 企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些?
- 如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險?
- 在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險防范;
- 如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
講師 鐘永棣 介紹
國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、勞動仲裁員、勞動爭議案件調(diào)解指導(dǎo)專家、國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師、國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師、國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機(jī)整合”的先行者;國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師。現(xiàn)任“勞律通(中國)顧問中心”首席顧問,上海成通律師事務(wù)所投資合伙人;深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州市勞動保障學(xué)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、香港工業(yè)總會、中山大學(xué)、浙江大學(xué)等50多家培訓(xùn)公司、行業(yè)協(xié)會、有關(guān)機(jī)構(gòu)的簽約講師、特聘顧問。精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序,擅長勞動用工風(fēng)險的系統(tǒng)預(yù)防與勞動爭議案件的有效化解,善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)整合,通曉企業(yè)勞動爭議防范機(jī)制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學(xué)員即時起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書,或分析具體案件的應(yīng)對思路;鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底,每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服!
授課特點:將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當(dāng)中,將人力資源管理與勞動法有機(jī)地整合在一起;課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條;學(xué)員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,實戰(zhàn)型超強(qiáng),讓學(xué)員即時學(xué)以致用!課程滿意度高達(dá)95%,眾多學(xué)員均表示:“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程!鐘老師非常務(wù)實、不說教、沒有商業(yè)味道,終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程!”
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