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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理內(nèi)訓(xùn)基本信息:
內(nèi)訓(xùn)課程大綱
前提:職位分析
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
第一模塊:人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
(1)人力資源規(guī)劃含義
(2)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
(3)人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
(1)組織結(jié)構(gòu)類型
(2)影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
第二模塊:招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
(1)素質(zhì)
(2)素質(zhì)的冰山模型
(3)從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型(微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀)
(4)建立企業(yè)的素質(zhì)模型
(5)建立職位的素質(zhì)模型(模型概念及建立流程)
4、招聘流程分析(招聘流程圖)
(1)招聘需求分析
(2)外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
(3)選擇招募方法與途徑
(4)候選人招募活動
(5)人員甄選
5、 面試
(1)面試的組織準(zhǔn)備
(2)面試委員會分工
(3)面試考官培訓(xùn)
(4)結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(情境設(shè)計、三種形式、實戰(zhàn)案例)
(5)面試結(jié)果的評價(主觀綜合測評的量化)
(6)走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
(1)對評價中心的認(rèn)知
(2)評價中心的設(shè)計與實施流程
(3)評價中心的主要評價方法
(4)公文筐測驗的實施與設(shè)計
(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計
7、心理測驗
(1)職業(yè)性向測驗
(2)能力測驗
(3)人格測驗:自陳式量表,投射技術(shù)
第三模塊:培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
第四模塊:績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
(1)什么績效與績效管理?
(2)企業(yè)績效管理的誤區(qū)
(3)績效管理345系統(tǒng)模型:三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關(guān)鍵決策
(4)如何把你的績效管理做到完美?
2、績效管理的工具
(1)目標(biāo)管理
(2)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
(3)BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
1、全面薪酬體系
(1)全面薪酬概念及其構(gòu)成
(2)人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
2、薪酬管理的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
- 定性方法(觀察法;訪談法;工作日志法;主管人員分析法,其他)
- 定量方法(經(jīng)典問卷:PAQ、MPDQ、CMQ)
- 如何正確撰寫職位描述:職位標(biāo)識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件;
- 如何正確撰寫任職資格描述:基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述
第一模塊:人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
(1)人力資源規(guī)劃含義
(2)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
(3)人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
(1)組織結(jié)構(gòu)類型
(2)影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
- 需求預(yù)測方法:德爾菲法;回歸方程外推法(回歸預(yù)測法);勞動定額法(工作量定員法);轉(zhuǎn)換比率法;計算機模擬法
- 供給預(yù)測方法:人力資源信息庫;替換單法;馬爾可夫分析
- 人員供需平衡分析:供不應(yīng)求;供大于求。
第二模塊:招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
- 從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
- 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
- 從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
- 人與崗位的匹配(專業(yè)知識、能力、動機的匹配)
- 人與組織的匹配(個人的價值觀與企業(yè)文化匹配)
- 團(tuán)隊的匹配(知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配)
(1)素質(zhì)
(2)素質(zhì)的冰山模型
(3)從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型(微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀)
(4)建立企業(yè)的素質(zhì)模型
(5)建立職位的素質(zhì)模型(模型概念及建立流程)
4、招聘流程分析(招聘流程圖)
(1)招聘需求分析
(2)外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
(3)選擇招募方法與途徑
(4)候選人招募活動
(5)人員甄選
5、 面試
(1)面試的組織準(zhǔn)備
(2)面試委員會分工
(3)面試考官培訓(xùn)
(4)結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(情境設(shè)計、三種形式、實戰(zhàn)案例)
(5)面試結(jié)果的評價(主觀綜合測評的量化)
(6)走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
(1)對評價中心的認(rèn)知
(2)評價中心的設(shè)計與實施流程
(3)評價中心的主要評價方法
(4)公文筐測驗的實施與設(shè)計
(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計
7、心理測驗
(1)職業(yè)性向測驗
(2)能力測驗
(3)人格測驗:自陳式量表,投射技術(shù)
第三模塊:培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
- 培訓(xùn)需求分析:戰(zhàn)略與環(huán)境分析;人員與績效分析;工作與任務(wù)分析
- 培訓(xùn)的組織與實施:課程與教材的開發(fā)管理;培訓(xùn)師資開發(fā)與管理;培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
- 確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化:影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
- 培訓(xùn)效果的評估流程
- 培訓(xùn)評估的內(nèi)容
- 培訓(xùn)評估的四個層次:反應(yīng)評估;學(xué)習(xí)評估;行為評估;結(jié)果評估
- 直接傳授培訓(xùn)方式(適宜知識類培訓(xùn)):講授法;專題講座;研討法。
- 實踐性培訓(xùn)方式(適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)):工作指導(dǎo)法;工作輪換;特別任務(wù)法。
- 參與性培訓(xùn)(適宜綜合能力的提高與開發(fā),強調(diào)受訓(xùn)者親身參與):自學(xué);案例研究法;頭腦風(fēng)暴法;模擬訓(xùn)練法;敏感性訓(xùn)練法
第四模塊:績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
(1)什么績效與績效管理?
(2)企業(yè)績效管理的誤區(qū)
(3)績效管理345系統(tǒng)模型:三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關(guān)鍵決策
(4)如何把你的績效管理做到完美?
2、績效管理的工具
(1)目標(biāo)管理
(2)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
(3)BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
- 評價什么:評價指標(biāo)體系構(gòu)建
- 誰來評價:評價主體的確認(rèn)
- 評價方法:定性與定量
- 評價周期:如何確認(rèn)考核期?
- 評價結(jié)果運用
1、全面薪酬體系
(1)全面薪酬概念及其構(gòu)成
(2)人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
2、薪酬管理的目的
- 保證薪酬競爭性,為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才;
- 回報、激勵員工;
- 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成;
- 控制人工成本,保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
- 對外具有競爭力
- 對內(nèi)具有公正性
- 對員工具有激勵性(馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析)
- 薪酬控制原則
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計
- 薪酬設(shè)計的兩大基本導(dǎo)向
- 以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計的薪酬支付理念
- Pay for 職位:職位評價(定義、工具、案例練習(xí))、關(guān)于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設(shè)計(指數(shù)回歸,中點增加率,薪酬調(diào)查)
- Pay for 能力:企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣)、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
- Pay for績效 :案例練習(xí)、銷售人員的獎金分配方法。
講師 張慶 介紹
著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家
國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師
助力講師團(tuán)首席人力資源培訓(xùn)師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師
【工作經(jīng)歷】
近20年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗,曾任世界500強美國強生(中國)有限公司人力資源培訓(xùn)經(jīng)理,河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān),河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問等職務(wù)。現(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理,河北師范大學(xué)正編教授。
張老師長期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實操技術(shù)方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國內(nèi)多家知名企業(yè)進(jìn)行組織與人力資源管理咨詢診斷、方案設(shè)計和運行輔導(dǎo),服務(wù)客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè),對企業(yè)運營及管理現(xiàn)實問題具有深刻的感知與解悟,在長期輔助企業(yè)的實踐中總結(jié)和探索出諸多簡練、實效的管理技術(shù)與方法,尤其在企業(yè)薪酬設(shè)計與績效管理方面擁有突破性的技術(shù)方法優(yōu)勢,受到服務(wù)企業(yè)的高度認(rèn)可。
【授課風(fēng)格】
深諳企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題,培訓(xùn)以實戰(zhàn)、實用、實效見長。扎實的理論功底、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗、富有激情與影響力的培訓(xùn)風(fēng)格,融理念、戰(zhàn)略、技巧、案例為一體,完美體現(xiàn)參與性、興趣性、實戰(zhàn)性與互動性。機智幽默、善于發(fā)現(xiàn)問題、目標(biāo)明確、追求卓越,具有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神,在業(yè)界擁有獨特的魅力和良好的口碑。用張老師的話說,評價一個培訓(xùn)師兩個指標(biāo)足夠:1、學(xué)員課上有沒有自發(fā)的筆記、課下能不能自覺重復(fù)老師的話語;2、上課時學(xué)員的眼神是不是一直在老師的身上。
☆
國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師
助力講師團(tuán)首席人力資源培訓(xùn)師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師
【工作經(jīng)歷】
近20年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗,曾任世界500強美國強生(中國)有限公司人力資源培訓(xùn)經(jīng)理,河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān),河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問等職務(wù)。現(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理,河北師范大學(xué)正編教授。
張老師長期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實操技術(shù)方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國內(nèi)多家知名企業(yè)進(jìn)行組織與人力資源管理咨詢診斷、方案設(shè)計和運行輔導(dǎo),服務(wù)客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè),對企業(yè)運營及管理現(xiàn)實問題具有深刻的感知與解悟,在長期輔助企業(yè)的實踐中總結(jié)和探索出諸多簡練、實效的管理技術(shù)與方法,尤其在企業(yè)薪酬設(shè)計與績效管理方面擁有突破性的技術(shù)方法優(yōu)勢,受到服務(wù)企業(yè)的高度認(rèn)可。
【授課風(fēng)格】
深諳企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題,培訓(xùn)以實戰(zhàn)、實用、實效見長。扎實的理論功底、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗、富有激情與影響力的培訓(xùn)風(fēng)格,融理念、戰(zhàn)略、技巧、案例為一體,完美體現(xiàn)參與性、興趣性、實戰(zhàn)性與互動性。機智幽默、善于發(fā)現(xiàn)問題、目標(biāo)明確、追求卓越,具有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神,在業(yè)界擁有獨特的魅力和良好的口碑。用張老師的話說,評價一個培訓(xùn)師兩個指標(biāo)足夠:1、學(xué)員課上有沒有自發(fā)的筆記、課下能不能自覺重復(fù)老師的話語;2、上課時學(xué)員的眼神是不是一直在老師的身上。
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