高效招聘與面試技巧提升

 第一章  招聘面試理念篇——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！   (1.5H)
（要  點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。）

• 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
• 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
  1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
  2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
  3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
• 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
  1. 管理者在招聘中角色定位— — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”
  2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
  3. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求
• 行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
  1. 現(xiàn)場研討與問題梳理
  2. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具

第二章  用人標準明晰篇 ——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石        (4H)
（要  點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br />

• 勝任素質(zhì)在招聘中的應用
  1. 人才選聘的真正標準有哪些？
  2. 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
  3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
     • 建立素質(zhì)模型的方法
     • 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法

現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目

1. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
2. 崗位評價要素及用人標準的確定
   1. 崗位評價要素確定的兩個前提
   2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
   3. 明確崗位的用人標準和要素

案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析

• 常用人才評價方法使用分析
  1. 常用人才評價方法的比較分析
     •  申請表資料分析法
     •  心理測驗法
     •  能力測試法
     •  結(jié)構(gòu)化面試法
     •  評價中心技術
  2. 人才評價方法選擇的前提— — 如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
  3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
• 了解面試流程的規(guī)范和要求

案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務員面試流程分析討論

1. 面試流程的一二三精要— — 如何找出企業(yè)面試流程的問題
2. 面試流程常見問題及解決方法
3. 面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學設置，實現(xiàn)由點把關到由面把關
4. 招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學習的內(nèi)容

第三章  人才選拔工具篇——管理者的“伯樂之劍”        (3.5H)
（要  點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

• 結(jié)構(gòu)化面試設計與使用
  1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
     • 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
     • 面試評估要素結(jié)構(gòu)化
     • 面試問題設計結(jié)構(gòu)
     • 面試評分標準結(jié)構(gòu)化
     • 面試考官結(jié)構(gòu)化
     • 面試考場準備及布置要求
  2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設計及標準
     • 確定面試評估要素
     • 編寫各要素的詳細定義說明
     • 設計各要素的問題
     • 確定要素的目標值和權(quán)重
     • 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格

案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表

1. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
   • 結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
   • 導入面試階段的面試要求與方法
   • 正式面試階段的面試要求與方法
   • 面試確認階段的考核要求及技巧
   • 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
2. 關鍵行為面試法的使用
   1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
   2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
      • STAR工具介紹
      • 分辨不完整的STAR和假STAR
      • 案例分享：什么是不完整的STAR
      • 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
   3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況

（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）

1. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧

現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評

• 情景模擬面試法設計與使用
  1. 情景模擬面試法的特點
  2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
     • 公文筐處理法使用
     • 無領導小組討論法使用
  3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
     • 群面技術的優(yōu)點與使用范圍
     • 群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
     • 群面技術關鍵活動解析
     • 群面技術的標準動作及其步驟
     • 群面技術的小組活動方案設計與要求

現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案

• 心理測驗工具的選擇與使用
  1. 心理測驗在人才選拔中的應用
  2. 心理測驗工具的類型及使用要求
  3. 常用心理測驗工具使用分析
     • 卡特爾16PF
     • 四種氣質(zhì)類型學說

案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析
第四章   高效面試實施篇——專業(yè)面試技巧訓練           (2.5H)
（要  點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質(zhì)量！）

• 望：學會觀察
  1. 面試中觀察的內(nèi)容和重點
  2. 應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
  3. 肢體語言解碼技巧
• 聞：善于聆聽
  1. 面試官聆聽的要求
  2. 面試官有效聆聽技巧
  3. 如何挖掘應聘者更多的信息
  4. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
• 問：善用提問
  1. 引入式問題設計與使用
  2. 行為式問題設計與使用
  3. 智力式問題設計與使用
  4. 動機式問題設計與使用
  5. 壓力式問題設計與使用

現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動

• 切：深入追問
  1. 如何通過追問確保信息的有效性
  2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息
  3. 追問的目的和時機選擇
  4. 追問的兩大技巧及應用

現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧
第五章  高效獵取人才篇——管理者的“伯樂之術”        (1.5H)
（要  點：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功?。?br /> 一、如何向獵頭學習招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟

1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人
   • 需求的來源評估
   • 需求收集的方法與目標人選來源界定
2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
   • 研討：如何選擇和用好招聘渠道
   • 常用渠道的分類比較
   • 如何高效實施內(nèi)部推薦
   • 定點獵聘技術的方法和工具
   • 如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率

案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求

1. 高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
   • 簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關考核點
   • 如何通過電話面試鎖定候選人？
   • 如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調(diào)查

1. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
   • 吸引候選人的途徑及策劃
   • 如何通過電話面試吸引人員到場面試？
   • 如何通過面試過程吸引目標候選人？
   • 薪酬談判需掌握的談判心理學要領
   • 塑造雇主品牌幾種途徑
   • 候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化，成功創(chuàng)建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受過其培訓和輔導的學員逾萬人，企業(yè)一百多家；親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。