招聘面試技巧

 第一章  招聘面試理念篇——觀念決定結果，意識決定行為！ 
（要  點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。）

• 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
• 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
  1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
  2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
  3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
• 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
  1. 管理者在招聘中角色定位
  2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
  3. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求
• 行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
  1. 行動學習的研討規(guī)則導入
  2. 現(xiàn)場研討與問題梳理

第二章  用人標準明晰篇 ——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石        
（要  點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br />

• 勝任素質(zhì)在招聘中的應用
  1. 人才選聘的真正標準是什么
  2. 勝任素質(zhì)概述
  3. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
     • 建立素質(zhì)模型的方法
     • 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
• 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選
• 崗位評價要素及用人標準的確定
  1. 崗位評價要素確定的兩個前提
  2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
  3. 明確崗位的用人標準和要素

案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素

• 常用人才評價方法使用分析
  1. 常用人才評價方法的比較分析
  2. 人才評價方法選擇的前提
  3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
• 了解面試流程的規(guī)范和要求

案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務員面試流程分析討論

1. 面試流程的一二三精要
2. 面試流程常見問題及解決

第三章  人才面試方法篇——管理者的“伯樂之劍”      
（要  點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

• 結構化面試設計與使用
  1. 結構化面試的定義和特點
     • 面試程序及時間安排結構化
     • 面試評估要素結構化
     • 面試問題設計結構
     • 面試評分標準結構化
     • 面試考官結構化
     • 面試考場準備及布置要求
  2. 結構化面試的內(nèi)容設計及標準
     • 確定面試評估要素
     • 編寫各要素的詳細定義說明
     • 設計各要素的問題
     • 確定要素的目標值和權重
     • 編制結構化面試的評分表格

案例分享：一份結構化面試評價表

1. 結構化面試的實施步驟
   • 結構化面試的準備階段的要求
   • 導入面試階段的面試要求與方法
   • 正式面試階段的面試要求與方法
   • 面試確認階段的考核要求及技巧
   • 結構化面試中的核分規(guī)則與決策
2. 關鍵行為面試法的使用
   1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
   2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
      • STAR工具介紹
      • 分辨不完整的STAR和假STAR
      • 案例分享：什么是不完整的STAR
      • 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
   3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況（案例分享）
   4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧

現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計

• 情景模擬面試法設計與使用
  1. 情景模擬面試法的特點
  2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
     • 公文筐處理法使用
     • 無領導小組討論法使用
  3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
     • 群面技術的優(yōu)點與使用范圍
     • 群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
     • 群面技術關鍵活動解析
     • 群面技術的標準動作及其步驟
     • 群面技術的小組活動方案設計與要求

現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
第四章   高效面試實施篇——專業(yè)面試技巧訓練         
（要  點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質(zhì)量?。?br />

• 望：學會觀察
  1. 面試中觀察的內(nèi)容和重點
  2. 應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
  3. 肢體語言解碼技巧
• 聞：善于聆聽
  1. 面試官聆聽的要求
  2. 面試官有效聆聽技巧
  3. 如何挖掘應聘者更多的信息
  4. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
• 問：善用提問
  1. 引入式問題設計與使用
  2. 行為式問題設計與使用
  3. 智力式問題設計與使用
  4. 動機式問題設計與使用
  5. 壓力式問題設計與使用

現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問

• 切：深入追問
  1. 如何通過追問確保信息的有效性
  2. 追問的目的和時機
  3. 追問的兩大技巧及應用

現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優(yōu)化，成功創(chuàng)建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受過其培訓和輔導的學員逾萬人，企業(yè)一百多家；親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。