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管理神器－價值薪酬設計

內訓講師：劉洪剛需要此內訓課程請聯(lián)系中華企管培訓網

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管理神器－價值薪酬設計內訓基本信息:

劉洪剛

(擅長：人力資源管理技能 )

內訓時長：1天

邀請劉洪剛給劉洪剛留言

內訓咨詢熱線：010-68630945; 88682348

內訓課程大綱

第一部分薪酬定義與設計難點
一	薪酬定義	1. 什么是薪酬； 2. 什么是酬； 3. 優(yōu)秀的薪酬設計能給企業(yè)帶來什么？
二	薪酬設計的三大難點	1. 崗位工資平衡方面； 2. 行業(yè)工資差方面； 3. 勝任與欠資格方面；
三	薪酬制定的誤區(qū)	1. 基于人的誤區(qū)； 2. 基于過去的誤區(qū)； 3. 薪酬發(fā)放的誤區(qū)；
四	常見薪酬錯誤設計	1. 銷售提成設計方面； 2. 崗位薪酬設計方面； 3. 經理個人提成方面； 4. 目標設定提成方面； 5. 固定工資與績效工資方面； 6. 固定薪酬設計方面； 7. 工齡工資設計方面； 8. 限薪制；、

第二部分價值薪酬定義與設計流程
一	價值薪酬定義與結構	1. 什么是價值薪酬； 2. 價值薪酬的結構； 3. 價值薪酬的作用是什么；
二	崗位分類與崗位層級	1. 崗位的3大類型劃分： Ø 上山型； Ø 平路型； Ø 下山型； 2. 崗位層級劃分方法； Ø 崗位由5大層級構成；
三	價值薪酬設計步驟	1. 組織機構圖與工作分析表； 2. 崗位評分； 3. 時行分級，做出層級表； 4. 選標桿崗位，計算K值，換算年薪； 5. 確定年底工資及月薪； 6. 做出五級工資制； 7. 制定固定工資與績效工資比例； 8. 調整不合理薪酬； 9. 頒布與實施；

第三部分崗位價值評估方法
一	崗位價值評估方法	1. 海氏法； 2. 點值法；
二	崗位價值評估要素	1. 對組織的影響（難） 2. 管理 3. 職責范圍（難） 4. 溝通 5. 任職資格 6. 問題解決（難） 7. 環(huán)境條件
三	崗位價值評估具備的條件	1. 畫出企業(yè)組織機構圖； 2. 寫出崗位工作分析表； 3. 成立薪酬委員會（評估小組）
四	薪酬委員會構成	1. 管理人員； 2. 財務人員； 3. 子公司人員； 4. 員工代表；
五	開始評估	Ø 此步驟乃價值薪酬設計的核心技術 Ø *案例：現(xiàn)場演練*

第四部分價值薪酬設計方法
一	層級劃分	1. 起步點分值定位； 2. 級差設計； 3. 級差變化說明； 4. 層級劃分說明；
二	計算層級平均分	1. 層級內只有一個崗位的計算方法； 2. 層級內沒有崗位的計算方法； 3. 層級內有多個崗位的計算方法；
三	選擇標桿崗位	1. 標桿崗位選擇方法； 2. 標桿崗位的年薪內容
四	計算K值	1. K值計算公式； 2. K值系數(shù)的選擇方法；
五	計算年薪月薪獎金	1. 崗位年薪、月薪、年終獎金的設計方法； 2. 多套標桿崗位薪酬選取辦法；
六	五級工資制設定	1. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略； 2. 五級工資劃分； 3. 工資級差設定； 4. 績效工資與固定工資比例劃分方法；
七	薪酬調整與頒布實施	1. 手動調整不合理薪酬； 2. 頒布與實施；

第五部分關鍵人才薪酬設計與案例分析
一	關鍵人才薪酬設計	1. 關鍵人才設計的重要性； 2. 關鍵人才設計的八大步驟； 3. 高管薪酬設計方法； 4. 專家薪酬設計方法； 5. 事業(yè)部薪酬設計方法； 6. 營銷分子公司薪酬設計方法；
二	案例分析	1. 客服人員薪酬設計； 2. 財務人員薪酬設計； 3. 培訓學校困局破解； 4. 包裝印刷企業(yè)再次騰飛；
三	課程總結

講師劉洪剛介紹

中國著名實戰(zhàn)管理培訓專家
中國人力資源實戰(zhàn)專家
中國TTT訓練專家
光明電子（韓國）特聘講師；
鴻嘉地毯（臺灣）特聘講師；
娃哈哈集團特聘講師；
曾擔任北京中科能源控股集團公司人力資源總監(jiān)職務；

【職業(yè)經歷】
8年大型企業(yè)管理經驗，整套企業(yè)組織管理系統(tǒng)的建設與推行
13年培訓經歷，為國內各大企業(yè)進行專業(yè)化人力資源與企業(yè)管理培訓
曾為多家企業(yè)做過管理咨詢，并提供高效解決方案；

【課程特色】
實戰(zhàn)經驗豐富、理論與實際結合，內容實戰(zhàn)、實用、實效；
神采飛揚、聲情并茂、激情四射、深入淺出、形式生動、內涵深刻；
實戰(zhàn)型解答、以真實案例說明實際問題；
觀點新穎，論述精辟，學術前沿、傳道授業(yè)、授人以漁；
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