新時代薪酬管理哲學

第一部分  從假設出發(fā)

一、不確定性的世界
案例：經濟環(huán)境的不確定性

1、企業(yè)的焦慮四大因素

政策的變化
環(huán)境的惡劣
人才的焦慮
去留兩難全

2、“三觀”的變革

世界觀
人生觀
價值觀

二、看似簡單的關系

案例：企業(yè)員工管理的內傷

1、工作與工資

2、按勞付酬


三、無處不在的光環(huán)

案例：津津樂道的眾生相
1、最低工資標準
2、偽績效管理
3、社會考證熱

小結：警惕！一切皆從假設出發(fā)！
 

第二部分  轉型的浪潮

一、以人為本的導入

案例：主角只是傳說

1、管人理事還是理人管事

管人管什么
理事理什么
理人理什么
管事管什么

2、人本管理的真正特點

以人為中心
滿足激勵人
多贏的局面

二、“功利”藝術的出現

案例：員工與企業(yè)之間的博弈

1、關注過程還是關注結果

過程與結果的區(qū)別
過程與結果的聯系

2、關注需求還是關注價值

需求與價值的聯系

三、練五臟不練四肢

案例：不要用工具取代管理

1、人本管理在薪酬中的四大角色

需求發(fā)現
改善環(huán)境
激發(fā)高需求
自我管理

2、人本管理的“副作用”

小結：轉型！跳出管理的深井！
 

第三部分  艱難的回歸

一、“儒釋道”的薪酬績效理解

何為中國式薪酬績效
儒釋道薪酬績效的運用

二、姜太公論“薪酬績效的三明”

明罰
明察
明賞

三、人才保衛(wèi)戰(zhàn)

案例：員工與企業(yè)關于薪酬的各自想法
案例：最麻煩的第二個石匠

1、人才的分類管理

路人型員工
尋求型員工
合作型員工

2、人才對薪酬的理解

薪是薪、酬是酬
公平、公開、公正

二、激勵的模型

案例：孫樂樂的私人定制之旅

1、員工動力公式
2、工作中的內在動力
3、有效運用外在激勵
4、人本管理引發(fā)動力


三、有所為有所不為

案例：我國的薪酬發(fā)展史

1、有所為：改造企業(yè)職業(yè)化之路

以崗位價值定薪
以工作價值定金
以成長價值定福

2、有所不為：以管理者為軸決定薪酬生死

小結：突破！薪酬回歸最佳實踐！
 

第四部分  向成果宣戰(zhàn)

一、目的的目的

案例：薪酬改革為何失?。?

1、薪酬的真正目的
2、薪酬改革的前兆
3、薪酬改革的時機
4、薪酬人工成本預算與控制
5、薪酬滿意度


二、薪酬人本化

案例：《你幸福嗎？》

1、以物質為核心

唯物主義第一論
說到做到，想到落實

2、注重精神激勵

非薪酬精神激勵的方法

三、聰明的生存

案例：《讓子彈飛》之湯師爺

1、構建薪酬分配體系

制訂薪酬政策
設計薪酬標準
確定薪酬來源
劃分薪酬構成
評定薪酬等級
調整薪酬發(fā)放

2、和諧員工滿意度

要單刀直入還是隔靴搔癢
完美的員工滿意度設計
獎金的發(fā)放藝術

小結：出發(fā)！以“薪”驅動管理之“心”
 
結語——薪酬績效關鍵：效率、公平、合法