部屬培育與信賴關(guān)系的建立

第一單元：部屬培育的基本前提
一、實(shí)體資本、策略資本與人力資本（理解人力資本的角色）
1.1實(shí)體資本與人力資本在企業(yè)中的不同重要性（需要更高維度看待人力資源）
1.2企業(yè)需透過管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，將人力資源發(fā)展為人力資本（人才的發(fā)展）
1.3人力資本有3個(gè)方面：企業(yè)目標(biāo)、針對(duì)性培育與輔導(dǎo)、信賴關(guān)系（團(tuán)隊(duì)）的建立

二、訓(xùn)練需求的掌握與培訓(xùn)方式
2.1（過去/傳統(tǒng)模式）在培訓(xùn)需求中，我們常常忽略組織需求，而重視個(gè)人需求
2.2訓(xùn)練需求的尋找方式（高層訪談、策略溝通、年度目標(biāo)）
2.3訓(xùn)練需求應(yīng)隨著公司的策略調(diào)整及目標(biāo)改變，而進(jìn)行調(diào)整改變
2.4培訓(xùn)方式：教導(dǎo)、教練、coaching、輪崗、課程、一對(duì)一溝通、績效評(píng)估與改善

三、OJT的定義與基本精神（崗位所需能力培訓(xùn)計(jì)劃）
3.1以‘工作職涯規(guī)劃’為中心，擬定‘部署培育計(jì)劃表’
3.2激發(fā)部屬“自我啟發(fā)與完善”的意愿（激發(fā)部屬自動(dòng)自發(fā)的改善）
3.3透過以上過程，建立與部屬之間良好的互相信賴關(guān)系（建立、完善團(tuán)隊(duì)）
 
第二單元：部屬培育與指導(dǎo)計(jì)劃的形成過程（針對(duì)培育下屬的PDCA循環(huán)）
一、目標(biāo)卡與學(xué)習(xí)卡的運(yùn)用（員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定）
1.1目標(biāo)卡（即工作任務(wù)卡）應(yīng)與員工的“培訓(xùn)計(jì)劃”相關(guān)聯(lián)（針對(duì)工作培育）
1.2首先根據(jù)“部門工作”分配員工工作內(nèi)容，再根據(jù)工作能力，進(jìn)行能力培育

二、教練手法的掌握
2.1運(yùn)用“教練行為”（一對(duì)一溝通、傾聽、教導(dǎo)、回饋、激勵(lì)、建設(shè)性批評(píng)等）
2.2協(xié)助部屬進(jìn)行“自我目標(biāo)管理”（即，讓員工自動(dòng)自發(fā)，而非制度管控懲罰）

三、員工工作中的激勵(lì)與回饋技巧
3.1人性認(rèn)知：“激勵(lì)”大于“批評(píng)”大于“懲罰”
3.2考核只是“球賽規(guī)則”，激發(fā)“員工對(duì)工作的挑戰(zhàn)意愿”才是管理者應(yīng)有的重點(diǎn)
3.3對(duì)于部屬的“表現(xiàn)或績效不佳”，進(jìn)行“中立反饋”，主管應(yīng)站在協(xié)助的立場

四、中立回饋與建設(shè)性批評(píng)
4.1對(duì)于員工的錯(cuò)誤，應(yīng)保持“回饋”（即平等的態(tài)度），而非“批評(píng)的態(tài)度”
4.2批評(píng)的目的是“讓員工改善”，而非造成“對(duì)立的情緒”，造成團(tuán)隊(duì)關(guān)系破裂
4.3所謂“建設(shè)性批評(píng)”即可以幫助員工改善，又可以改良團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系

五、輔導(dǎo)計(jì)劃的運(yùn)用（協(xié)助改善績效較差的部屬）
5.1部屬的“業(yè)績或績效評(píng)估”（可由數(shù)字表示）
5.2部屬的“能力或態(tài)度/意愿評(píng)估”（無法用數(shù)字表示）
5.3針對(duì)部屬的“績效評(píng)估”“績效面談/溝通”“績效改善計(jì)劃制定”三大流程
5.4對(duì)于“績效評(píng)估”的結(jié)果，進(jìn)行員工的“輔導(dǎo)計(jì)劃與改善計(jì)劃”
 
第三單元、組織間信賴關(guān)系的形成（教練技術(shù)的運(yùn)用手法）
一、人的問題與需求不滿的處理
1.1對(duì)于“下屬工作需求”的掌握與了解
1.2主管應(yīng)處理員工的“需求不滿”，建立上下級(jí)之間的信任關(guān)系，建立團(tuán)隊(duì)

二、溝通的技巧與傾聽的原則（一對(duì)一溝通的技巧、傾聽?wèi)?yīng)有的態(tài)度）
2.1建立有效的溝通的前提（鼓勵(lì)對(duì)方講話、不否定對(duì)方的講話）
2.2運(yùn)用“傾聽”建立良好的“工作人際關(guān)系”（傾聽是情緒發(fā)泄的一種方式）
2.3透過“傾聽”及“回饋”給予員工情緒及工作輔導(dǎo)，建立良好的上下級(jí)關(guān)系
2.4教練式管理是需要綜合下屬的情緒感知。

三、激發(fā)部屬良好的工作態(tài)度（及表現(xiàn)）
3.1主管應(yīng)在部屬遇到挫折時(shí)，啟發(fā)（激發(fā)）部屬的工作態(tài)度及再次挑戰(zhàn)的意愿
3.2透過“激發(fā)員工工作態(tài)度”的這一過程，建立良好的上下級(jí)之間的信賴關(guān)系
3.3在過程中，主管需運(yùn)用“中立反饋”“建設(shè)性批評(píng)”“一對(duì)一溝通”等手法

四、空降人才常遇到的困擾
4.1 空降主管通常有“職權(quán)”，但缺乏“員工認(rèn)同度” 及“上下級(jí)情感關(guān)系”
4.2空降主管如何快速得到新同事的認(rèn)同，是“能否產(chǎn)出部門績效”的關(guān)鍵因素
4.3空降主管應(yīng)如何“燒好3把火”，去建立團(tuán)隊(duì)及共識(shí)
 
第四單元、建立單位內(nèi)“以績效為成果”的文化
一、啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度，并建立上下級(jí)信賴關(guān)系
1.1建立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”“以結(jié)果為導(dǎo)向”的文化，并導(dǎo)入“部屬培育”中
1.2在OJT（崗位教導(dǎo)）與部屬培育中，透過教練式手法，建立上下級(jí)互信關(guān)系

二、建立“教練技術(shù)”及“教練式管理”的方式
2.1尊重員工（包含傾聽、一對(duì)一溝通、中立回饋等）是前提
2.2建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍（包含教導(dǎo)、coaching、交流等）
2.3建立上下級(jí)互信（包含輔導(dǎo)計(jì)劃、績效回饋與評(píng)估、績效改善的運(yùn)用）
2.4形成管理者“教練式管理”的工作習(xí)慣

現(xiàn)場演練包含：
《員工評(píng)價(jià)四象限圖》
《好員工的8個(gè)條件》
《優(yōu)秀監(jiān)督者的8個(gè)條件》
《部署培育計(jì)劃表》
《目標(biāo)卡》
《員工績效輔導(dǎo)計(jì)劃表》
《四階段教導(dǎo)法》
《績效評(píng)估與績效面談》

  世界500強(qiáng)夏普集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)理、部門經(jīng)理
  富士康集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)理、資深內(nèi)部培訓(xùn)師
  清華大學(xué)MBA《變革管理》課程講師
  赴臺(tái)灣研修日產(chǎn)訓(xùn)MTP課程
  第12版教材臺(tái)灣地區(qū)日本官方認(rèn)證講師
  千都商貿(mào)集團(tuán) 品牌總監(jiān)、商學(xué)院創(chuàng)辦人
  上海交大、清華北大等知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘講師

【工作經(jīng)歷】
    10年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，曾在世界500強(qiáng)夏普集團(tuán)擔(dān)任部門經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等職位，曾擔(dān)任富士康集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)理、資深內(nèi)部培訓(xùn)師；千都商貿(mào)集團(tuán) 品牌總監(jiān)、商學(xué)院創(chuàng)辦人。目前是國內(nèi)多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特聘講師，在企業(yè)管理、高效溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系提升和企業(yè)接班人計(jì)劃等領(lǐng)域具有豐富的培訓(xùn)與輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)；楊老師不僅具有深厚的理論知識(shí)，而且具備豐富的實(shí)踐操作能力；注重對(duì)企業(yè)實(shí)際管理問題的分析和解決，講求培訓(xùn)的實(shí)效性和適用性。
楊建華老師的《MTP系列》是企業(yè)長期采購的經(jīng)典。以經(jīng)典的案例進(jìn)行課堂研討的方式，讓學(xué)員從問題的根源去思考，而不僅僅局限在工具的使用。
授課以來，授課場次超過上千場，涵蓋國企、央企、民營企業(yè)及上市公司。并擔(dān)任企業(yè)的管理顧問，具有豐富的企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

【授課風(fēng)格】（關(guān)鍵詞：案例新穎、風(fēng)趣幽默）
楊建華老師的課程極其風(fēng)趣幽默，讓學(xué)員用輕松的心情來參與課堂學(xué)習(xí)，讓學(xué)員在課程的時(shí)間中，跟隨者老師的節(jié)奏，在輕松愉悅的學(xué)習(xí)氛圍中，不知不覺的得到觀念的改變。
同時(shí)，楊老師的課程，案例特別多。有2個(gè)方面；第一、會(huì)大量的應(yīng)用來自富士康、夏普、松下等大量的企業(yè)案例，在老師每一個(gè)觀點(diǎn)的背后，都會(huì)用案例來輔佐說明，來讓學(xué)員加深理解；第二、課程主題，均涉及案例的研討，發(fā)表，用真實(shí)企業(yè)案例還原的模擬方式，讓課堂與工作有效的結(jié)合起來。
 
【經(jīng)典案例】
2013年~至今：國家電網(wǎng)在進(jìn)行眾多講師的考察之后，選擇楊老師為長期合作講師，提升現(xiàn)任干部，及年后備干部領(lǐng)導(dǎo)力，僅西南地區(qū)國家電網(wǎng)分公司，每年授課天數(shù)就超過30天?？偺鞌?shù)超過120天。
2014年~2015年：中國聯(lián)通在3G向4G轉(zhuǎn)型之時(shí)，為讓管理者建立“變革型思維”，同時(shí)提升管理技術(shù)，曾請(qǐng)楊建華老師一人授課擔(dān)當(dāng)達(dá)到36天，為超過十家聯(lián)通地區(qū)公司中層管理者進(jìn)行分別授課.
2016年~2017年：美資制造業(yè)康明斯發(fā)動(dòng)機(jī)，在充分考察之后，請(qǐng)楊建華老師為“年度供應(yīng)商企業(yè)”進(jìn)行“質(zhì)量提升、降低成本、提升領(lǐng)導(dǎo)力”訓(xùn)練，并作為核心合作講師，鄭重推薦給“供應(yīng)鏈零配件廠商”約70余家企業(yè)，將楊老師的課程，作為集團(tuán)在中華地區(qū)“為期5年降本增效活動(dòng)”的重要合作培訓(xùn)講師，集團(tuán)總部分管供應(yīng)鏈體系的全球副總裁給予了高度評(píng)價(jià)
國家電網(wǎng)：楊建華老師外形雖然較年輕，但觀點(diǎn)顛覆，越是中（高）層管理者，越容易產(chǎn)生共鳴，國家電網(wǎng)、中國聯(lián)通、及很多制造業(yè)，都是由書記、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、質(zhì)量總監(jiān)等領(lǐng)頭參加。尤其是國家電網(wǎng)平均上課學(xué)員年齡47.7歲，還是能夠取得97.5分的滿意度評(píng)價(jià)
MTP結(jié)構(gòu)化：楊建華老師專注于領(lǐng)導(dǎo)力模型的研究，楊老師的MTP系列，幾乎成為眾多企業(yè)在培養(yǎng)現(xiàn)任/后備干部時(shí)，首要考慮的結(jié)構(gòu)化課程體系。
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