企業(yè)如何建立卓越的績效管理體系

一、理論篇：為什么要做績效管理？什么是績效管理？
1、績效考核與績效管理的區(qū)別，為什么員工會反感績效考核？
2、績效管理的本質(zhì)是什么？最終目的是什么？關(guān)注過程還是結(jié)果？
3、績效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題
4、績效管理能給企業(yè)、部門主管和員工個人帶來什么好處？
5、企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
案例學(xué)習(xí)：企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
6、卓越績效模式的步驟：PDCA四個階段的主要內(nèi)容及操作實務(wù)分析
7、全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）及關(guān)鍵能力發(fā)展計劃

二、實戰(zhàn)篇：如何制訂績效計劃，建立量化績效指標(biāo)體系
1、千斤重?fù)?dān)需要人人挑——目標(biāo)分解的重要性（充分溝通、達成一致、做出承諾）
2、從企業(yè)戰(zhàn)略地圖到平衡計分卡、KPI分解落地具體示例
3、企業(yè)三層級KPI指標(biāo)體系（企業(yè)－部門－員工）的提取方法介紹
1)  企業(yè)級的戰(zhàn)略目標(biāo)分解過程－平衡計分卡（BSC）的導(dǎo)入
2)  案例：某企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何通過BSC提取出四個緯度的企業(yè)級的KPI
3)  自上而下指標(biāo)分解過程的注意事項
4)  公司級及部門級的KPI如何與財務(wù)預(yù)算掛鉤
5)  SMART原則如何運用
6)  定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合
7)  頭腦分暴法與因果分析法的具體運用等

沙盤模擬：用BSC及KRA等工具方法逐級制定并分解企業(yè)、部門及崗位的KPI指標(biāo)
4、不同類型人才的評價指標(biāo)系建設(shè)
1)  技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
2)  職能類人才的績效管理方案——案例研討
3)  部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討
4)  操作類人員的考核辦法-案例研討
5)  其他類型崗位的績效管理方案——案例研討

三、績效的過程管理---績效不是“考”出來的，而是“管”出來的；
1、經(jīng)理人的困惑：
1)  績效目標(biāo)也制定了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標(biāo)差了一大截。
2)  過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？
2、過程控制的核心——管理閉環(huán)：PDCA如何有效運行 
3、績效過程控制的幾種方法
1)  如何通過“日清表”“123工作表”讓員工學(xué)會自我控制
2)  管理者如何提供“績效進度看板”“工作任務(wù)表”進行過程管理
3)  主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制
4)  月度績效檢討會、季度經(jīng)營分析會、項目總結(jié)會的流程與操作技巧
5)  其他過程控制形式
a) 定期統(tǒng)計報表
b) 預(yù)警機制建立 
c) 提案管理制度 
案例分享：月度績效檢討會的具體流程與操作技巧演練

四、績效結(jié)果管理-績效的結(jié)果如何評定？如何進行績效面談和做改進計劃
1、經(jīng)理人的困惑：
1)  員工表現(xiàn)都差不多，我怎么打分？怎么強行比例分布？
2)  考核分?jǐn)?shù)是出來了，但因為太多的定性的評估，無法具體說出員工好或壞，如何去跟員工面談？
3)  如何才能建立一個機制，讓員工乃至企業(yè)的績效得到持續(xù)的提升？
2、績效評估流程（步驟及方法）——示例
3、如何設(shè)定績效評估估算規(guī)則、結(jié)果分級？ （定性、定量評估法的介紹、強行比例法的分布的注意事項）
4、如何要進行績效診斷和改進？ 績效診斷及改進的具體步驟和方法
5、如何做好績效溝通/面談？面談時的BEST法則及漢堡法則的具體運用(現(xiàn)場情景模擬)
6、績效改進計劃表如何來填寫？（公司級及員工級的績效改進計劃樣表分析）
現(xiàn)場演練：演練一次績效面談/制定一份績效改善計劃

五、績效的結(jié)果運用----以績效為導(dǎo)向的『激勵機制』
1、通過績效管理對不同績效的人員的不同激勵措施和方法的要點解釋
2、為什么員工在績效管理之初就會有企業(yè)變相扣工資的念頭？如何消除？
3、如何通過獎金支付讓員工與企業(yè)同喜同悲？加薪與績效結(jié)果成正比嗎？（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金？發(fā)放時間點如何掌握？）
4、薪酬激勵的主要方式（薪酬結(jié)構(gòu)/水平激勵、福利激勵、專項獎金/長期激勵與短期激勵）
5、如何設(shè)計浮動工資，比例多少才合理？個人與部門及企業(yè)如何掛鉤？
6、末位淘汰制在企業(yè)里還能用嗎？怎么樣通過績效管理讓員工調(diào)崗調(diào)薪有法律依據(jù)
7、如何計算個人績效系數(shù)（分?jǐn)?shù)換算法/二次分?jǐn)?shù)換算法/正態(tài)分布排列比例控制法）
8、需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、挫折理論、強化理論在績效管理中的具體運用（案例講解）

中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師
IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓(xùn)師
美國ICQAC國際職業(yè)培訓(xùn)師
上海社科院勞動關(guān)系中心特約講師
亞洲人力資源管理協(xié)會中國認(rèn)證中心特約講師
影響力EAP網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院特聘講師
國家電網(wǎng)高培中心特聘講師
浙大繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師

講師背景
專注于企業(yè)人力資源管理方面的實戰(zhàn)培訓(xùn)和咨詢。具有18年中外資大型集團人力資源與團隊管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾在外資、民營集團企業(yè)歷任過培訓(xùn)經(jīng)理、人資經(jīng)理、副總經(jīng)理、人資總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，涉及制造、醫(yī)藥、地產(chǎn)、化工、快速消費品等眾多行業(yè)。曾親身參與并輔導(dǎo)兩家企業(yè)上市前期的規(guī)范化管理體系建設(shè)，同時為數(shù)幾十家企業(yè)進行輔導(dǎo)并幫助建立了規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系。周老師的課程以極強的實戰(zhàn)性和可操作性在業(yè)界聞名，廣受參訓(xùn)學(xué)員的好評，受眾學(xué)員近萬人，受益企業(yè)近千家。