績效管理與績效考核

前言：
   績效管理的定義
   績效考核的定義
   績效管理與績效考核的區(qū)別
   企業(yè)績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析
   績效考核要不要推行
 
第一部分   績效管理流程解析
1、準(zhǔn)備階段
2、考評(píng)階段
3、總結(jié)階段
4、應(yīng)用開發(fā)階段
 
第二部分   績效考核的前期準(zhǔn)備工作
1、明確績效管理的對(duì)象
   五個(gè)方面對(duì)像
   根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對(duì)像
2、正確地選擇績效考評(píng)方法
   從以下三個(gè)方面考慮：
     管理成本
工作實(shí)用性
工作適用性
               ** KPI、BSC為例說明
3、績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 
　　“要素、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)概念解析
     績效考評(píng)要素分析
     績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
   這是績效考核實(shí)施的基礎(chǔ)
     * *工作說明書樣表解析
        工作說明書要點(diǎn)解析
     * *工作流程標(biāo)準(zhǔn)表解析
5、考評(píng)時(shí)間的確定
   以一年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)
   以半年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)
   崗位空缺時(shí)間的考核時(shí)間
  
第三部分   績效診斷的主要內(nèi)容
1、績效管理制度的診斷
2、績效管理體系的診斷
3、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
4、考評(píng)者全面全過程的診斷
5、被考評(píng)者全面全過程的診斷
6、企業(yè)組織的診斷
7、績效不佳的原因分析
 
第四部分   總結(jié)階段主要工作
1、召開年度績效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)
        總結(jié)會(huì)議程
2、召開月度或季度績效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)
        因果圖定考核總結(jié)會(huì)的流程
        ** 因果圖操作演示
 
第五部分   應(yīng)用開發(fā)階段主要工作
1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)
2、被考評(píng)者的績效開發(fā)
3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)
4、企業(yè)組織的績效開發(fā)
 
第六部分   如何促進(jìn)績效考核公平性
1、績效考評(píng)偏差原因解析
   績效考核的幾個(gè)矛盾分析
2、績效管理的風(fēng)險(xiǎn)
    各種誤差
暈輪誤差
寬厚效應(yīng)
苛嚴(yán)效應(yīng)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
    對(duì)部分員工利益的影響
    可能會(huì)提高員工流失率
    加大員工對(duì)人力資源部門的不滿
    被一些員工利用
3、如何盡量降低績效管理的風(fēng)險(xiǎn)
正態(tài)分布法的理論分析
   ** 正態(tài)分布法圖解、意義
糾正暈輪誤差的方法
首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正
建立績效評(píng)審系統(tǒng)的意義
建立績效申訴系統(tǒng)的意義
      * * 系統(tǒng)申訴考核表
 
第七部分   績效考核方法解析
1、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法  
排列法
選擇排列法
成對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
2、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
      關(guān)鍵事件法
      強(qiáng)迫選擇法
行為定位法
行為觀察法
3、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
     目標(biāo)管理法
     績效標(biāo)準(zhǔn)法
     短文法
     直接指標(biāo)法
     勞動(dòng)定額法
4、綜合考評(píng)辦法
KPI標(biāo)準(zhǔn)表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原則
* * KPI設(shè)定常見問題舉例和糾正方法
360度考評(píng)
* * 360度考評(píng)注意事項(xiàng)
OEC法考評(píng)
**  OEC樣表解析
**  PDCA循環(huán)的概念
5、設(shè)計(jì)績效考評(píng)方法的原則
   先分析崗位類型
   考慮企業(yè)HR工作人員比例
   考慮企業(yè)的發(fā)展階段
    **  舉例說明
 
第八部分   績效面談
1、績效面談的目的
2、績效面談的步驟
3、績效面談的流程
4、績效面談種類
5、面談前準(zhǔn)備
**  績效面談表
6、面談注意事項(xiàng)
面談中的基本技巧
** 面對(duì)面
** 強(qiáng)調(diào)正面信息
績效面談為何難談
面談如何開場(chǎng)
** 禮貌的向面談對(duì)像說明面談時(shí)間
注意面談中的肢體語言
** 欣賞的目光
** 手勢(shì)
** 坐位設(shè)計(jì)-低位坐下法
7、績效面談話術(shù)
演練正面話術(shù)
8、績效面談中如何結(jié)合員工的人格分析
  對(duì)外向型員工如何面談
  對(duì)友善型員工如何面談
  對(duì)驅(qū)動(dòng)型員工如何面談
  對(duì)分析型員工如何面談

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，國家企業(yè)培訓(xùn)師、國家心理咨詢師，國家職業(yè)指導(dǎo)師、高級(jí)人力資源管理師，北京大學(xué)MBA，富士康IE學(xué)院特聘高級(jí)講師，中國工商管理學(xué)院特聘講師，北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師，獨(dú)家開發(fā)《讀心術(shù)與管理》《讀心術(shù)與營銷》課程。全部深入定制、每個(gè)模塊都詳細(xì)調(diào)研；是唯一有幾十個(gè)讀心術(shù)課授課見證的老師；是唯一人力資源、心理學(xué)、人格學(xué)多功底老師；是唯一講《人力資源全模塊案例課》的老師；是唯一有150多個(gè)授課視頻見證的老師；有幾十個(gè)講幾百人大課視頻見證、控場(chǎng)很強(qiáng)。
 
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
　　擅長應(yīng)用全球最新的微語言、微表情識(shí)別技能，擅長在素質(zhì)課中應(yīng)用人力資源及心理學(xué)技能，全部講自己開發(fā)的案例，講方法、工具、真正實(shí)用，20年人力資源及綜合管理經(jīng)驗(yàn)、7年心理學(xué)研究經(jīng)驗(yàn)，長期擔(dān)任人力資源全模塊實(shí)務(wù)班老師，幫學(xué)員指導(dǎo)工作，解決企業(yè)當(dāng)下實(shí)際問題，保證了開發(fā)的課程內(nèi)容針對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況。  

工作經(jīng)歷：
2010至 今    全職自由講師
2008-2010    深圳海雅集團(tuán)  人力資源總監(jiān)、兼職自由講師
2002-至今    任多家企業(yè)人力資源管理常年顧問、解決企業(yè)當(dāng)下實(shí)際問題
2000-至今    人力資源全模塊實(shí)務(wù)班、人力資源考證班全模塊講師
2005年至今   考證機(jī)構(gòu)（書城、中鵬、贛冠、商祺）等講人力資源全模塊課
2005-2008    深圳市富安娜集團(tuán)公司    人力資源總監(jiān)
2000-2005    深圳市大族激光科技股份有限公司 人力資源總監(jiān)、董秘辦經(jīng)理
1996-2000    深圳同洲電子股份有限公司    人力資源總監(jiān)
1992-1996    懷化地區(qū)五交化    人事科員
                              
授課風(fēng)格：                                                 
　　唐惠玲老師的控場(chǎng)能力很強(qiáng)，表情、肢體語言很豐富，擅長調(diào)動(dòng)各類學(xué)員狀態(tài)，課程實(shí)用。
　　擅長靈活表現(xiàn)案例、角色扮演、音頻、圖片、道具等多種形式，生動(dòng)有趣

【唐惠玲講“通用管理”課優(yōu)勢(shì)】
1、15年心理學(xué)功底、“讀心術(shù)”課第一人
“識(shí)人”是所有管理課的基石!
獨(dú)家用“讀心術(shù)”講通用管理課、解決了管人的最根本問題

2、有25年人力資源專業(yè)，深厚的員工關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)
通用管理課全部內(nèi)容就是人力資源部“員工關(guān)系”模塊負(fù)責(zé)的內(nèi)容
是人力資源部分管的、因此唐老師資深的HR背景決定了講通用管理課有更全面的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、有更真實(shí)的案例