績效管理技巧

課程特點：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
本課程緊緊針對企業(yè)在實施績效管理系統(tǒng)中面臨的問題和困惑展開深入剖析，結(jié)合企業(yè)實際案例，開闊學(xué)員的思路提升其實際工作的技能。采用實戰(zhàn)案例全面深入地剖析企業(yè)績效管理的核心關(guān)鍵，讓學(xué)員通過案例與互動輕松掌握管理技能。

課程大綱(以下為兩天標準課程大綱，若講一天從中精選內(nèi)容)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

• 績效管理工作的定位與分工

——績效管理的定義與本質(zhì)
——績效管理系統(tǒng)的四個功能定位
——績效管理對個人的價值
——績效管理的兩個特征：過程性與參與性
——蓋洛普：直線主管是績效管理第一責(zé)任人
——績效管理的基礎(chǔ)：職位分析明確職責(zé)
——案例分享：解讀一個《職位說明書》
——直線部門與HR部門在績效管理中的分工
——案例分享：績效管理工作責(zé)任劃分表
——影響企業(yè)績效管理的主要因素分析
——綜合案例討論：大江公司的績效管理

• 績效管理模式與平衡計分卡(BSC)

——常見的五種考核模式
——平衡計分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標的四步驟（KPA）
——案例分享：某糖業(yè)集團的BSC目標分解
——現(xiàn)場演練：嘗試分解廣東電信的戰(zhàn)略目標

• 部分考核KPI指標設(shè)計技巧

——分子公司、事業(yè)部的考核特點
——部門的考核特點分析
——確定部門KPI考核指標的“三原則”
——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標分析
——案例分析2：某省電信管控部門的考核指標分析

• 崗位KPI指標制定的關(guān)鍵技巧

——演練：你如何評價員工？
——KPI指標制定的流程與選擇標準
——自我承諾原理的運用：程序公平
——案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
——KPI指標如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場演練：制作兩個指標體現(xiàn)SMART原則
——不同類別崗位的考核指標設(shè)計
——專題：技術(shù)人員的考核問題
——案例分析：技術(shù)崗位的指標設(shè)計關(guān)鍵點
——指標數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計技巧
——案例分享：某電力企業(yè)指標設(shè)計不合理導(dǎo)致的問題
——業(yè)績類指標效標設(shè)計的兩種方法
——案例分析：某企業(yè)量化指標設(shè)計的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標設(shè)計評分標準
——能力態(tài)度類指標效標設(shè)計的兩種方法
——兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
——案例分享：某企業(yè)指標評分兩種方式的比較

• 介紹績效過程管理與績效輔導(dǎo)

——績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
——績效管理的關(guān)鍵事件記錄
——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
——績效教練推進績效提升：教練四步法
——案例分析：康佳公司的績效教練
——績效分析與改進會議召開的技巧

• 績效考核的關(guān)鍵技巧

——考核周期的確定及注意要點
——基于事實和數(shù)據(jù)的考核技巧
——案例分析：HP公司的績效管理
——如何避免考核者的主觀偏誤：量化、細化與申訴機制
——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核有機結(jié)合？
——績效評估最容易出現(xiàn)的問題：平均化及解決之道
——強制分布的兩種方式：強制比例與強制數(shù)量法的實施
——360度考核當(dāng)中的系統(tǒng)誤差
 ——案例分享：如何消除360度誤差的案例
——不易量化指標的幾種考核技巧
——案例分析：電信營業(yè)廳服務(wù)人員的績效考核
——如何提高員工得分之間的區(qū)分度
——如何平衡部門之間的得分差距
——案例分析：用拉差法平衡部門之間得分
——如何防止經(jīng)理人“高分輪流做莊”：標準差法

• 績效面談與工作改進的關(guān)鍵技巧

——績效面談的目標、原則與方法
——績效面談的事實與數(shù)據(jù)引用
——視頻分享：《卡特教練》的溝通技巧
——績效溝通中的“三明治”與“合一架構(gòu)”的運用
——案例分析：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗
——績效溝通當(dāng)中的兩種分歧處理技巧
——績效改進計劃的制定
——案例分析：一份績效改進計劃表樣本

• 績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵

——績效掛鉤激勵團隊與員工
——績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果
——績效工資或績效獎金發(fā)放的三種公式
——案例分析：某公司的績效獎金引起的矛盾
——績效管理系統(tǒng)配套體系建設(shè)：晉升、薪酬與培訓(xùn)

• 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵

——績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理
——績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容
——績效指標的數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化
——案例分析：某企業(yè)技術(shù)人員的績效數(shù)據(jù)分析
——績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化

• 功夫在詩外：有效激勵推動績效提升

——激勵對員工績效的影響
——認知對比與期望理論的運用
——運用前景理論設(shè)計績效目標
答疑與討論

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，北京大學(xué)MBA、2005、2006和2008年度三次獲得中國十佳人力資源培訓(xùn)師稱號、2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎、PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，北大經(jīng)濟學(xué)院、清華大學(xué)、等多家機構(gòu)特聘講師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家先后十七年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)國內(nèi)一流專家團隊開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術(shù)，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系，為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　彭榮模近十一年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻。其中，所做佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認證成功案例供學(xué)員研習(xí)；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設(shè)計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內(nèi)多家專業(yè)媒體報道。