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任職資格體系設(shè)計

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任職資格體系設(shè)計內(nèi)訓(xùn)基本信息:
陳琦
陳琦
(擅長:人力資源 )

內(nèi)訓(xùn)時長:2天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱
第一模塊:明確理念打基礎(chǔ)
一、任職資格與五大觀點的區(qū)別與聯(lián)系
   與國家職業(yè)資格的區(qū)別
   與績效管理的區(qū)別
   與崗位說明書的區(qū)別
   與勝任力模型的區(qū)別

二、任職資格體系的定義
   一個觀點
   一個核心
   一套循環(huán)
三、建立任職資格體系的目的
   五個目的

四、任職資格體系的作用
   提升組織職業(yè)化水平
   成果經(jīng)驗的模塊化
   提升員工職業(yè)生涯空間
   拓展激勵雙通道
   為能力評價提供客觀依據(jù)
   牽引員工正確的做事
   建立有針對性的培訓(xùn)體系
五、任職資格體系的模型
   NVQS英國模型
   SAT法國模型
   FKPA中國模型
 
第二模塊:基于流程定標(biāo)準(zhǔn)
一、基于流程的任職資格說明
二、任職資格體系開發(fā)流程
1、識別關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程
   案例:某醫(yī)藥企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程
   練習(xí):歸納提煉企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程
   討論:職位族的劃分
   案例:某科技企業(yè)的職位族劃分
2、定義成功行為要素
   提煉關(guān)鍵行為項
1)     行為取向
2)     行為過程
3)     行為結(jié)果
案例:關(guān)鍵行為項的編寫要求
   提煉必備知識項
案例:必備知識項的注意事項
   提煉核心技能項
案例:核心技能項的描述技巧
3、等級劃分/級別定義
       表格:級別差異唯獨示意圖
4、形成行為辭典
       案例:角色定義、經(jīng)驗定義、素養(yǎng)定義
       演練:職位族的行為辭典組成表
 
第三部分:行為測評掌認(rèn)證
一、任職資格認(rèn)證五部曲
二、認(rèn)證答辯的程序
三、評價任職資格標(biāo)準(zhǔn)的技巧
1、STAR-行為面試
       案例:行為面試法評價員工任職資格
2、其他測評方法
1)     考核
2)     驗證
3)     評價會
3、晉升評定要求
       討論:實施要點及注意事項
 
第四模塊:鞏固成果巧應(yīng)用
一、任職資格體系的應(yīng)用
二、鞏固成果的具體實施
1、招聘——人崗匹配、精準(zhǔn)選人
2、培訓(xùn)——分層分級、逐個實施
3、績效——等比分配、有效閉環(huán)
4、薪酬——能力付薪、專業(yè)激勵
5、競聘——能者就上、形成梯隊
6、職業(yè)——雙向通道、發(fā)展同步
 
第五模塊 績效管理
一、部門績效考核內(nèi)容
1、部門考核的提取原則
             知識:關(guān)聯(lián)性、關(guān)鍵性、共識性、時空性
             問題:部門考核的分?jǐn)?shù)是怎么來的?
             點評:80/20法則

2、領(lǐng)導(dǎo)層對部門考核的關(guān)注點
3、部門對自身考核的關(guān)注點
             知識:資源、達(dá)成、兌現(xiàn)
             演練:分解部門級績效考核內(nèi)容

二、崗位績效考核內(nèi)容
1、崗位考核內(nèi)容的兩種提取方法
             知識:基于戰(zhàn)略、基于崗位職責(zé)
             案例:三人種樹的職責(zé)
             方法:崗位職責(zé)提煉
             演練:編制崗位說明書
2、崗位考核的目標(biāo)設(shè)定
             知識:從SMART到SAIL的轉(zhuǎn)變
             案例:某企業(yè)的SAIL目標(biāo)執(zhí)行設(shè)計
3、領(lǐng)導(dǎo)層對崗位考核的關(guān)注點
4、崗位職責(zé)對自身考核的關(guān)注點
             演練:根據(jù)崗位職責(zé)提取考核內(nèi)容

三、績效考核辦法
1、常見考核法的解析
             知識:KPI  KPA  OKR
             案例:某企業(yè)的常見考核法
2、KPI法
             問題:KPI的缺點與不足
             工具:KPI的指標(biāo)庫模版
             方法:四種KPI提取法
             案例:某企業(yè)的KPI的考核指標(biāo)體系
             演練:部門級與崗位級的KPI考核指標(biāo)的建立
3、KPA法
             知識:KPA的定性考核
             案例:某企業(yè)的KPA
             工具:KPA考核膜拜
             演練:崗位級KPA指標(biāo)
4、績效考核的注意事項
5、績效考核細(xì)節(jié)處理
             知識:基本目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)
             案例:某企業(yè)的考核信息的收集
             問題:績效考核的扣分項與加分項
             知識:設(shè)計權(quán)重
             演練:編制績效考核表

四、績效面談與輔導(dǎo)
1、績效面談的基本流程
2、績效面談的作用
3、績效面談要準(zhǔn)備什么?
             演練:績效面談技巧與策略制定
             知識:績效面談的準(zhǔn)備
             方法:績效面談的策略設(shè)計
4、績效面談的開場
5、績效面談?wù)劦膬?nèi)容
             告知成績、自我評價
             給予賞識、肯定激勵
             直面問題、改善不足
             設(shè)定目標(biāo)、行為驅(qū)動

五、績效結(jié)果的應(yīng)用
1、績效結(jié)果與招聘選拔
2、績效結(jié)果與薪酬調(diào)整
3、績效結(jié)果與培養(yǎng)發(fā)展
4、績效結(jié)果與職務(wù)調(diào)整
5、績效結(jié)果與組織學(xué)習(xí)
 
第六模塊 寬帶薪酬設(shè)計
1、崗位信息梳理
(1)根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃、梳理公司組織結(jié)構(gòu)、確定部門、崗位設(shè)置
(2)梳理(編制)崗位說明書
(3)劃分崗位序列
(以上各步驟均提供咨詢項目實例參考,案例講解)

2.實施崗位價值評估
(1)構(gòu)建評估模型、評估打分表
(2)實施崗位價值評估
(3)得分排序篩選
(4)確定職等表
(5)撰寫崗位價值評估報告
(以上各步驟均提供咨詢項目實例參考,案例講解)

3.薪酬分析
(1)薪酬調(diào)查(內(nèi)外、同行值、社會平均值)
(2)撰寫薪酬分析報告
(3)厘定薪酬策略(定位、付酬理念)
(4)確定薪酬政策線

講師 陳琦 介紹
中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師
人力資源實戰(zhàn)派講師
魅力人力資源職場管理締造者
新生代人力資源管理培訓(xùn)師典范
管理溝通哲學(xué)踐行者
 
資歷與背景:
南京大學(xué)管理專業(yè)畢業(yè);
江蘇培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會常務(wù)理事;
江西省人才市場高級人力資源總導(dǎo)師;
名師學(xué)院人力資源學(xué)院研究員;
新生代人力資源管理培訓(xùn)師典范;
魅力人力資源職場管理締造者;
中國人力資源開發(fā)研究會高級注冊培訓(xùn)師;
人力資源和社會保障部高級人力資源管理師及企業(yè)培訓(xùn)師;
從事新時代人力資源管理咨詢及培訓(xùn)工作多年,具備豐富咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗。
 
服務(wù)背景與研究成果:
香港興企管理培訓(xùn)學(xué)院客座講師;
北京大學(xué)MBA江西總裁班特聘講師;
江西省人才市場高級人力資源總導(dǎo)師;
中華講師網(wǎng)500強(qiáng)講師;
管理漏斗模型實戰(zhàn)講師;
最佳服務(wù)模式體系締造者;
5年外企人力資源管理經(jīng)驗;
3年大型民企培訓(xùn)總監(jiān)經(jīng)驗;
3年職業(yè)經(jīng)理人從業(yè)經(jīng)驗;
5家企業(yè)人力資源內(nèi)控體系管理咨詢師;
研發(fā)成果:薪酬計薪計算公式/職能部門績效量化公式/面試簡歷真?zhèn)舞b別波谷圖,等;

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