非HR經(jīng)理的HR管理

第一講 直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——角色歸位 職責(zé)明晰
1.1  非人資部門HR管理的重要性
1.1.1討論：日常工作中的困惑
1.1.2  非人資部門的特點
1.1.3  HR對直線經(jīng)理的重要性
1.2  什么是人力資源管理
1.2.1  人力資源管理的內(nèi)涵
1.2.2  可持續(xù)發(fā)展的DNA：經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶
1.2.3  案例：知名企業(yè)人才觀（保潔、GE等）
1.3  人力資源管理的定位與角色
1.3.1  人力資源管理職能的演變
1.3.2  人力資源管理的六大角色
1.4  HR管理中的職責(zé)分工
1.4.1  直線經(jīng)理對HR使用的正確觀念
1.4.2  縱向：HR管理中各層級的職責(zé)分工
1.4.3  橫向：直線經(jīng)理與人力資源部門的分工
1.5  直線經(jīng)理應(yīng)具備的八項HR技能
1.6實戰(zhàn)演練：HR管理中有哪些職責(zé)錯位？
 
第二講 部門崗位管理與人才需求規(guī)劃——工作分析 需求有度
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2.1互動：你是否經(jīng)常遇到這樣的困惑？
2.2  什么是工作分析
2.2.1  工作分析在HR管理中的作用
2.2.2  工作分析的四大步驟
2.2.3  工作分析的五大應(yīng)用領(lǐng)域
2.2.4  工作分析的六種方法及優(yōu)缺點
2.3  如何編寫崗位說明書
2.3.1  崗位說明書的模板及編寫流程
2.3.2  步驟一：崗位基本信息
2.3.3  步驟二：崗位使命描述
2.3.4  步驟三：主要職責(zé)
2.3.5  步驟四：任職資格
2.3.6實戰(zhàn)演練：部門崗位說明書編寫
2.4  如何制定部門人才需求規(guī)劃
2.4.1  人才需求規(guī)劃的制定過程
2.4.2  部門人力需求規(guī)劃編制流程
2.4.3實戰(zhàn)演練：部門人才需求計劃編制
 
第三講 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)與素質(zhì)模型開發(fā)——人崗匹配 精準(zhǔn)鎖定
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3.1思考：選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
3.2  企業(yè)需要什么樣的人才
3.2.1  人才命中率“4S”思考模型
3.2.2  案例：英特爾、微軟、寶潔的用人標(biāo)準(zhǔn)
3.2.3案例分析；兩個業(yè)務(wù)人員的比較
3.3  素質(zhì)模型的重要作用
3.3.1  素質(zhì)詞典及素質(zhì)模型示例
3.3.2  素質(zhì)模型在HR體系中的作用
3.3.3  素質(zhì)模型與任職資格、勝任力評價的區(qū)別
3.4  素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和方法
3.4.1  素質(zhì)模型構(gòu)建的七種方法
3.4.2  素質(zhì)模型建立的一般性流程
3.4.3  行為事件訪談法BEI的應(yīng)用
3.4.4  素質(zhì)的編碼及提取、分級
3.4.5  案例：“責(zé)任心”的分級示例
3.5實戰(zhàn)演練：素質(zhì)的提取及要項分級演練
 
第四講 直線經(jīng)理如何提高面試精準(zhǔn)度——識人相人 獨具慧眼
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4.1  招聘流程及渠道分析
4.1.1  招聘流程及直線經(jīng)理的分工
4.1.2  招聘渠道的選擇與利弊分析
4.2  面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作
4.2.1  面試的流程優(yōu)化
4.2.2  面試工作三步曲
4.2.3  面試前的四項準(zhǔn)備工作
4.2.4  面試常用的六個維度
4.2.5  素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用
4.2.6演練：如何根據(jù)維度設(shè)計面試計劃
4.3  面試中的主要甄別技術(shù)
4.3.1  各種測評技術(shù)的效度對比
4.3.2  結(jié)構(gòu)性面試要點及舉例
4.3.3  行為面試法的要點及舉例
4.3.4  情景面試及舉例
4.3.5案例分析：寶潔公司的經(jīng)典八問
4.4  面試中的問話技巧
4.4.1  常犯的面試錯誤
4.4.2  問話技巧舉例
4.4.3  識別“非語言信息”
4.5  面試者信息整合及甄選決策
4.6實戰(zhàn)演練：模擬面試
 
第五講 直線經(jīng)理如何有效培育下屬——教練輔導(dǎo) 育才有方
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5.1  案例分析：忙碌的劉主管
5.2  部屬培育的4W
5.2.1  What-何為部屬培育
5.2.2  Why-為什幺要進(jìn)行部屬培育
5.2.3  Who-誰來進(jìn)行部屬培育
5.2.4  Which-什么樣的員工需要重點培養(yǎng)
5.3  部屬培育的三種模式及優(yōu)缺點對比
5.4  模式一：SDP自我啟發(fā)成長：核心要點
5.5  模式二：OJT現(xiàn)場訓(xùn)練
5.5.1  OJT在崗技能輔導(dǎo)五步法
5.5.2  員工需要輔導(dǎo)的時機(jī)
5.5.3  如何進(jìn)行針對性輔導(dǎo)
5.5.4  OJT教導(dǎo)的三大要領(lǐng)
5.5.5實戰(zhàn)演練：如何輔導(dǎo)以下六種員工？
5.6  模式三：OFF-JT集中訓(xùn)練
5.6.1  OFF-JT的培育步驟
5.6.2  培訓(xùn)體系建設(shè)的系統(tǒng)方法
5.6.3  挖掘部屬培訓(xùn)需求的五大方法
5.6.4  基于三種培訓(xùn)模式的培訓(xùn)體系建設(shè)（示例）
5.6.5  素質(zhì)辭典及課程體系開發(fā)（示例）
5.7情景研討：下列情形，哪種部屬培育方案最佳？
 
第六講 直線經(jīng)理如何進(jìn)行績效管理——承上啟下 螺旋上升
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6.1分組討論：實際工作中遇到的績效問題
6.2  什么是績效管理
6.2.1  案例分析：水庫的故事
6.2.2  績效管理與績效考核的區(qū)別
6.2.3  績效管理的PDCA循環(huán)
6.3  直線經(jīng)理在績效管理中的職責(zé)分工
6.4  績效管理的核心思想及工具應(yīng)用
6.4.1  故事：黑熊和棕熊
6.4.2  核心思想：要什么就考什么
6.4.3  四種常用績效管理工具簡介
6.4.4  目標(biāo)計劃考核示例
6.4.5  目標(biāo)制定的SMART原則
6.5  績效目標(biāo)分解的三種方法
6.5.1案例分析：為什么銷售量增加但公司虧損？
6.5.2  方法一：縱向分解法（舉例）
6.5.3  方法二：橫向分解法（舉例）
6.5.4  方法三：時序分解法（舉例）
6.5.5實戰(zhàn)演練：部門績效目標(biāo)的制定
6.6  指標(biāo)提煉的四種方法
6.6.1案例分析：為什么司機(jī)不愿意出車？
6.6.2  方法一：操作崗位-QQTC法（舉例）
6.6.3  方法二：業(yè)務(wù)崗位-產(chǎn)出倒推法（舉例）
6.6.4  方法三：管理崗位-羅列篩選法（舉例）
6.6.5  方法四：校正補充-缺陷分析法（舉例）
6.6.6實戰(zhàn)演練：提煉本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)
 
第七講 直線經(jīng)理如何有效激勵下屬——洞悉人性 妙用激勵
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7.1  什么是激勵
7.1.1  思考：最有效的激勵
7.1.2  激勵的內(nèi)涵及原理
7.2  激勵理論的發(fā)展歷程
7.2.1  一個改變?nèi)蚬芾砟Ｊ降墓适?br /> 7.2.2  赫茨伯格的雙因素理論
7.2.3  需要層次理論和其他理論的整合
7.3  激勵的方法和原則
7.3.1  常見的20種激勵方法
7.3.2  領(lǐng)導(dǎo)者常犯的十大激勵錯誤
7.3.3  領(lǐng)導(dǎo)者日常激勵的八大原則
7.4實戰(zhàn)演練：一分鐘激勵
 
第八講 直線經(jīng)理如何留住優(yōu)秀人才——留人有道 不拘一格
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8.1  如何能獲得員工的最大承諾
8.1.1  幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
8.1.2  工作輪崗用活人才挖掘潛力
8.1.3  加強(qiáng)梯隊建設(shè)給人晉升空間
8.2  人才保留五步法
8.2.1  塑造魅力——領(lǐng)袖品格留人
8.2.2  愿景激勵——企業(yè)文化留人
8.2.3  用心待人——親情感化留人
8.2.4  溝通無阻——團(tuán)隊氛圍留人
8.2.5  優(yōu)者有股——事業(yè)共享留人
8.3實戰(zhàn)演練：人才流失的根源分析及應(yīng)對策略

戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力實戰(zhàn)專家
山東大學(xué)企業(yè)管理碩士
曾任：九鼎集團(tuán)  戰(zhàn)略副總裁
曾任：用友集團(tuán)  戰(zhàn)略及集團(tuán)管控專家
現(xiàn)任：甘肅巨龍集團(tuán)  獨立董事
現(xiàn)任：湖北交投科技  戰(zhàn)略顧問
現(xiàn)任：遼河油田振興公用事業(yè)公司  戰(zhàn)略與績效委員會顧問
10年國企及集團(tuán)型咨詢培訓(xùn)實戰(zhàn)經(jīng)歷，王老師結(jié)合多年的管理經(jīng)驗，通過“咨詢+培訓(xùn)+教練”三位一體模式，在戰(zhàn)略管控、組織流程、人力資源等方面先后幫助中建三局、睿能集團(tuán)、湖北交投、巨龍集團(tuán)等等數(shù)十家企業(yè)解決企業(yè)發(fā)展中的“互聯(lián)網(wǎng)+”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略短板清理、效率提升、上市等關(guān)鍵問題，獲得了客戶極大的認(rèn)可和高度的贊揚，并被多家企業(yè)特聘為獨立董事、戰(zhàn)略顧問。
10年專注于戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域研究，王老師對 “互聯(lián)網(wǎng)+”領(lǐng)域有著濃厚興趣，結(jié)合十多年實戰(zhàn)經(jīng)驗，獨創(chuàng)了戰(zhàn)略創(chuàng)新實戰(zhàn)、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力提升兩大課程體系，提出了十勝戰(zhàn)略思維、三維價值理論、五行績效系統(tǒng)、六道領(lǐng)導(dǎo)力模型等一系列國學(xué)精粹與西方管理經(jīng)典融合的智慧結(jié)晶。
 
部分成功案例：
1.幫助中石油遼河油田振興公用事業(yè)公司建立了完善的戰(zhàn)略績效管理體系，通過獨創(chuàng)的教練式咨詢培訓(xùn)一體化模式，培訓(xùn)+教練+研討，被譽為油田最先進(jìn)的管理體系，再次被企業(yè)邀請復(fù)訓(xùn)一周，取得了圓滿的效果，并被客戶邀請為績效委員會委員。
2.幫助睿能集團(tuán)客戶進(jìn)行戰(zhàn)略梳理及集團(tuán)管控體系建設(shè)，并通過集團(tuán)管控會議、中高層述職會議、年度經(jīng)營分析會、營銷會議、戰(zhàn)略目標(biāo)分解會等高管效能提升訓(xùn)練極大地提高了客戶的管理效率，獲得了客戶的高度贊揚，幫助客戶于2010年成功在納斯達(dá)克上市，估值近百億，融資額達(dá)10億人民幣。
3.幫助中核工業(yè)金原鈾業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃實戰(zhàn)演練，通過標(biāo)桿分析，借鑒紫金礦業(yè)、中國鋁業(yè)、江西銅業(yè)等標(biāo)桿企業(yè)的價值鏈優(yōu)勢，幫助客戶理清了戰(zhàn)略短板，尤其在找礦方面，效率提升了近20%
4.獨立負(fù)責(zé)甘肅巨龍集團(tuán)戰(zhàn)略梳理及集團(tuán)管控工作，踐行以客戶價值為根本出發(fā)點的理念，幫助客戶確立了產(chǎn)融結(jié)合的發(fā)展路線，推動了巨龍、農(nóng)網(wǎng)兩大集團(tuán)的順利拆分及高管任命，并通過教練式咨詢方式幫助巨龍集團(tuán)進(jìn)行高管效能提升。
5.幫助湖北交投科技公司成功的制訂了“十三五戰(zhàn)略規(guī)劃”，推動交投科技公司投資2億進(jìn)行智能交通“云網(wǎng)端”建設(shè)，切實實現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)略轉(zhuǎn)型，獲得了客戶的極大認(rèn)可與贊揚。
6.幫助九鼎集團(tuán)進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，引入萬科業(yè)務(wù)流程體系，建立了從計劃管理、成本管理、項目決策、設(shè)計管理、工程管理、招采管理、外包管理、營銷管理到物業(yè)管理等規(guī)范的業(yè)務(wù)流程體系，實現(xiàn)了公司由低水平發(fā)展向?qū)I(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)變的突破。
 
授課風(fēng)格：
以解決問題為導(dǎo)向，關(guān)注價值提升，注重實戰(zhàn)落地；
將西方管理科學(xué)與國學(xué)智慧及本土化案例相融合；
善于綜合運用案例、故事、視頻、游戲、互動等多種方式教學(xué)，寓教于樂；
知識體系與實戰(zhàn)經(jīng)驗并重，邏輯清晰，富有激情及感召力。
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