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人力資源與企業(yè)規(guī)范化管理
人力資源與企業(yè)規(guī)范化管理內(nèi)訓(xùn)基本信息:
通過對人力資源的組織設(shè)計與工作分析、目標(biāo)管理與績效考核、崗位價值評估與薪酬設(shè)計、人員招聘與培訓(xùn)等板塊的系統(tǒng)學(xué)習(xí),提升企業(yè)的規(guī)范化管理水平。
一、規(guī)范化的管理是企業(yè)戰(zhàn)勝成長危機的必由之路
企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)過了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。企業(yè)剛開始創(chuàng)業(yè),規(guī)模小的時候,憑企業(yè)家的個人經(jīng)驗就可以掌控整個企業(yè)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,會產(chǎn)生很多的問題和危機,單憑企業(yè)家個人的經(jīng)驗無法解決,要戰(zhàn)勝企業(yè)增長中的危機,使公司能夠持續(xù)成功,企業(yè)必須完成從以企業(yè)家精神為主導(dǎo)向規(guī)范化管理的轉(zhuǎn)變,從經(jīng)驗管理走向科學(xué)的規(guī)范化管理,將高層領(lǐng)導(dǎo)從瑣碎的日常事務(wù)中解放出來,有更多的時間和精力考慮公司發(fā)展的大政方針。而中國的大部分企業(yè)正處在從經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理的過渡階段,急需進行管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化提升。
企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)的建立,可以使企業(yè):
通過目標(biāo)的拉動,提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,降低成本;
通過責(zé)任、目標(biāo)和考核三大要素建立系統(tǒng)的執(zhí)行力體系,提升企業(yè)的執(zhí)行力。
通過組織機構(gòu)優(yōu)化設(shè)計和部門職能明確劃分,達(dá)到組織運行的精簡、高效。
通過全面的工作分析,明確各崗位職責(zé),解決由于責(zé)任不清而造成的推諉扯皮現(xiàn)象。
通過建立目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng),并將考核結(jié)果與人員待遇掛鉤,解決很多企業(yè)存在的工資只與出勤掛鉤,而沒有與個人的實際業(yè)績掛鉤,干好干壞都一樣的不合理現(xiàn)象,提高員工的工作積極性。
通過建立基于崗位價值評估的薪酬系統(tǒng),根據(jù)崗位對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)確定工資,把薪酬的高低與崗位的責(zé)任大小、工作量多少、工作環(huán)境的好壞等因素聯(lián)系起來,解決很多企業(yè)存在的按行政級別確定工資而導(dǎo)致的干多干少都一樣的大鍋飯現(xiàn)象。
二、企業(yè)管理不規(guī)范容易產(chǎn)生的主要問題
(1)企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱,不能有效支撐企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展。
(2)企業(yè)目標(biāo)不明確或缺少控制手段,導(dǎo)致目標(biāo)落空。
(3)企業(yè)沒有建立提升企業(yè)執(zhí)行力的系統(tǒng),導(dǎo)致執(zhí)行力差。
(4)員工素質(zhì)得不到提升,問題總是在重復(fù)發(fā)生。
(5)組織設(shè)計不合理,職能交叉,責(zé)任不清,因人設(shè)崗,人浮于事,員工積極性不高?!?br />
(6)業(yè)績評估沒有客觀標(biāo)準(zhǔn),隨意性大,憑主觀印象,考核結(jié)果不能公平體現(xiàn)員工的實績。
(7)薪酬系統(tǒng)不合理。工資確定沒有經(jīng)過崗位價值評估,導(dǎo)致工資內(nèi)部不公平,干多干少都一樣,甚至干得越多,罰的越多,是一種變相的大鍋飯。
三、企業(yè)規(guī)范化管理的主要內(nèi)容
1. 組織設(shè)計
2. 工作分析
3. 目標(biāo)管理系統(tǒng)
4. 績效考核系統(tǒng)
5. 薪酬管理系統(tǒng)
四、企業(yè)規(guī)范化管理項目目標(biāo)
1.進行系統(tǒng)的組織設(shè)計。設(shè)計公司的組織結(jié)構(gòu)和各部門職能,改變機構(gòu)設(shè)置和人員分工不明確、不合理、職能缺失的狀態(tài),實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平高效、精簡合理。
2.進行全面的工作分析。對公司所有崗位進行分析,明確各個崗位的工作職責(zé)和任職資格,進行定崗、定編,為人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核與薪酬設(shè)計提供科學(xué)的依據(jù)。
3.建立整個公司的目標(biāo)管理系統(tǒng)。確定公司的總目標(biāo),并將公司的總目標(biāo)分解落實到每個部門、每個人的分目標(biāo)。通過每個人目標(biāo)的完成,保證公司總目標(biāo)的完成。
4.建立公司的績效考核系統(tǒng)。明確各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo),與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,通過對每個員工的績效目標(biāo)進行考核、控制和提高,從而提高整個公司的整體績效,獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。特別是通過績效考核,讓員工知道該干什么,干得好的標(biāo)準(zhǔn)是什么,并將考核結(jié)果與薪酬給付、調(diào)整及職位升遷相結(jié)合,使員工感受到干得好和干得不好會有明顯區(qū)別,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
5.建立公司的薪酬系統(tǒng)。針對不同層次和類別的人員,分別建立不同的薪酬體系,使薪酬與績效考核真正以合理的方式掛起鉤來,通過崗位價值評估,解決薪酬的內(nèi)部公平問題,使薪酬真正體現(xiàn)公平、公正、合理。
五、課程提綱
一、以人力資源為核心的企業(yè)規(guī)范化管理
1.1企業(yè)的規(guī)范化管理首先是人力資源管理的規(guī)范化
企業(yè)不同發(fā)展階段面臨的危機及管理重點
企業(yè)不同階段發(fā)展的關(guān)鍵因素及關(guān)鍵任務(wù)
企業(yè)規(guī)范化管理的結(jié)構(gòu)模型
企業(yè)規(guī)范化管理的八大版塊
1.2人力資源管理概述
企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題
人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理流程
二、工作分析
工作分析概述
工作分析的主要方法
職務(wù)說明書的編制
工作分析結(jié)果的運用
三、目標(biāo)管理與績效考核
3.1目標(biāo)管理
目標(biāo)管理概述
目標(biāo)的制定
目標(biāo)的分解
目標(biāo)的執(zhí)行
目標(biāo)的考核
目標(biāo)管理的推行
3.2績效考核
績效考核概述
績效考核的運作實施
績效考核結(jié)果的應(yīng)用
四、崗位評估與薪酬管理
薪酬管理概述
激勵理論及管理運用
薪酬體系設(shè)計與崗位評估
五、招聘與選拔
招聘與選拔概述
招聘與選拔的基礎(chǔ)
招聘策略的確定
招聘程序
獲取職位候選人
人員選拔評價
員工錄用
六、 人員培訓(xùn)
6.1員工培訓(xùn)概述
培訓(xùn)的目的
培訓(xùn)的誤區(qū)
培訓(xùn)的原則
培訓(xùn)的種類和內(nèi)容
培訓(xùn)的方法
培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次
培訓(xùn)組織體系建設(shè)與培訓(xùn)責(zé)任劃分
6.2員工培訓(xùn)的實施流程
需求分析
計劃準(zhǔn)備
培訓(xùn)實施
培訓(xùn)評估
七、 海爾人力資源管理的創(chuàng)新做法與經(jīng)驗借鑒
海爾人力資源管理轉(zhuǎn)變的四個時期
海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念
海爾人力資源管理體系的基本架構(gòu)
張晉瑞,中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師,著名企業(yè)規(guī)范化管理實戰(zhàn)專家,高級咨詢師、培訓(xùn)師。
資歷背景
自1991年至2001年曾在海爾從事管理工作十余年,是海爾成功管理模式-“OEC管理”的創(chuàng)始人,負(fù)責(zé)整個集團OEC管理模式的推行和人力資源管理工作,被譽為海爾管理第一人。自2001年至今,一直從事管理咨詢和培訓(xùn)工作十多年,具有二十多年企業(yè)管理與咨詢經(jīng)驗,以管理實務(wù)見長,先后為鋼鐵、建材、機械、電子、家電、化工、化肥、家紡、服裝、皮具等十多個行業(yè)的數(shù)百家企業(yè)進行過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù),并擔(dān)任多家企業(yè)的常年管理顧問,積累了非常豐富的咨詢經(jīng)驗及大量案例,著有《OEC管理》一書。
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