企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)與實(shí)施實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)

引言：
再好的制度或方案，如果不能執(zhí)行下去，它就等于零；執(zhí)行的不到位，還是等于零！
從“執(zhí)行力三要素”看如何將績(jī)效管理執(zhí)行下去并執(zhí)行到位？
第一部分  企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理體系過(guò)程中普遍遇到的問(wèn)題

• 員工的普遍抵觸
• 各級(jí)管理者都認(rèn)為績(jī)效管理很重要，但在推行過(guò)程中的阻礙往往又來(lái)自各級(jí)管理者
• 公司管理層的支持激情和力度減弱
• 職能部門(mén)和帶有職能性質(zhì)工作崗位的考核指標(biāo)不好確定
• 各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)都很好，但公司整體的績(jī)效并不好
• 過(guò)度重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核
• 考核指標(biāo)的確定過(guò)程很不科學(xué)，帶有極大的強(qiáng)制性
• 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程對(duì)員工保密
• 員工考核指操作性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)的客觀性不夠
• 季末或年末的時(shí)候才感覺(jué)到了績(jī)效管理
• 考核者和被考核者都只關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果
• 任務(wù)越困難，做的越多，出錯(cuò)越多，評(píng)價(jià)越低
• 經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象
• 考核者評(píng)價(jià)松緊程度不一樣，導(dǎo)致各部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果不平衡
• 績(jī)效考核的結(jié)果差不多，不能有效地分出等級(jí)
• 不知為何，也不知如何進(jìn)行績(jī)效面談與反饋
• 考核與其他人力資源手段結(jié)合不緊密, 而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)個(gè)人的影響不大
• ……

第二部分  如何讓績(jī)效管理的理念真正深入人心

• 績(jī)效管理是為了扣錢(qián)嗎？是為了發(fā)獎(jiǎng)金嗎？是為了落實(shí)公司的目標(biāo)嗎？企業(yè)推行績(jī)效管理到底為了什么……
• 推行績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的需要
• 各級(jí)管理者和員工是如何看待績(jī)效管理工作的
• 如何轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者對(duì)待績(jī)效管理工作的態(tài)度
• 如何轉(zhuǎn)變員工對(duì)待績(jī)效管理工作的態(tài)度

第三部分  如何為績(jī)效管理工作建立系統(tǒng)的制度規(guī)則

• 建立什么樣的績(jī)效管理組織體系更利于推動(dòng)績(jī)效管理工作？
• 一級(jí)考核一級(jí)可行嗎？到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核主體？
• 年度？半年度？季度？月度？績(jī)效考核周期應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？
• 如何設(shè)計(jì)部門(mén)以及各類(lèi)人員的績(jī)效管理流程？
• 績(jī)效考核等級(jí)應(yīng)該分多少級(jí)合適？如何進(jìn)行強(qiáng)制比例控制設(shè)計(jì)？人數(shù)少的部門(mén)怎么設(shè)計(jì)控制規(guī)則？
• 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用如何設(shè)計(jì)更利于激勵(lì)大多數(shù)員工？
• 績(jī)效面談就是填表格嗎？績(jī)效面談到底為了什么？如何進(jìn)行績(jī)效面談？
• 考核不公平怎么辦？建立什么樣的績(jī)效考核申訴機(jī)制會(huì)更具有操作性？

第四部分  如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系

• 什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是合格的
• 建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的前提條件
• 績(jī)效考核方法介紹
  1. 綜合平衡記分卡
  2. KPI
  3. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法
  4. 360度
  5. 強(qiáng)制分配與末位淘汰法
• 部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)編制問(wèn)題
• 部門(mén)績(jī)效考核量表編制案例
  1. 銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  2. 采購(gòu)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  3. 生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  4. 技術(shù)部部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  5. 職能管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
  6. 支撐部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
• 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)編制問(wèn)題
• 個(gè)人績(jī)效考核量表編制案例
  1. 總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  2. 副總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  3. 部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  4. 部門(mén)副職考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  5. 主管的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  6. 班組長(zhǎng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  7. 工人考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
  8. 職能員工考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例
• 學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)演練，針對(duì)學(xué)員編制的考核量表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)與輔導(dǎo)

第五部分  績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn)

• 績(jī)效管理不能完全摸著石頭過(guò)河，需要建立相對(duì)完善的績(jī)效管理體系
• 到位的宣傳工作，保證各層次人員充分的學(xué)習(xí)和研討
• 提升績(jī)效管理牽頭部門(mén)人員的技術(shù)支持能力
• 各級(jí)管理者掌握必要的績(jī)效管理技能
• 將績(jī)效管理工作本身納入績(jī)效管理
• 維持“一把手”對(duì)績(jī)效管理體系實(shí)施的熱情
• 及時(shí)解決績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，盡量消除其不利影響
• 堅(jiān)持、改進(jìn)、再堅(jiān)持、再改進(jìn)……

第六部分  現(xiàn)場(chǎng)交流

• 學(xué)員提出績(jī)效管理體系實(shí)施中的問(wèn)題
• 針對(duì)學(xué)員提出的問(wèn)題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解答

第七部分  績(jī)效制度設(shè)計(jì)輔導(dǎo)（1天）
提供績(jī)效管理制度模板，并與公司管理層探討適合公司的績(jī)效管理模式和機(jī)制，并與績(jī)效管理牽頭部門(mén)進(jìn)行細(xì)節(jié)交流，指導(dǎo)績(jī)效管理牽頭部門(mén)修訂、完善績(jī)效管理制度

第八部分  績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)輔導(dǎo)（1天）
選取4個(gè)典型部門(mén)，與部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理牽頭部門(mén)負(fù)責(zé)人共同探討部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)
指導(dǎo)部門(mén)根據(jù)模板組織編制部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)表
提供一整套適合客戶(hù)行業(yè)的績(jī)效管理制度與績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，作為客戶(hù)后續(xù)績(jī)效管理體系建設(shè)和完善的參考