職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)素養(yǎng)

★第一部分管理角色與定位
1、  管理的實(shí)質(zhì)與認(rèn)知
2、  職業(yè)管理者的角色定義與企業(yè)定位
3、  推卸管理責(zé)任的原因分析與解決措施
4、  管理者的職責(zé)要求與素質(zhì)能力要求

★第二部分成為合格管理干部應(yīng)該具備的基本條件和職業(yè)素質(zhì)
1．職業(yè)化管理干部應(yīng)該具備的職業(yè)技能與標(biāo)準(zhǔn)
2、職業(yè)化管理干部應(yīng)具備的行為特征
3、職業(yè)化管理干部應(yīng)具備的素質(zhì)特征
4、常見的管理干部的評(píng)價(jià)指標(biāo)集與解釋

★第三部分  管理干部的五項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)
1、指明方向與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定職責(zé)－計(jì)劃與目標(biāo)管理
2、資源管理與維護(hù)職責(zé)——任務(wù)分工與設(shè)計(jì)
3、檢查監(jiān)督職責(zé)——檢查項(xiàng)目與考核
4、文化氛圍營(yíng)造職責(zé)——文化特征的判讀與落實(shí)
5、人才培養(yǎng)與開發(fā)職責(zé)：——人才培養(yǎng)手段的應(yīng)用

★第四部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一:識(shí)別人
1、勝任力素質(zhì)的開發(fā)與應(yīng)用案例
2、不同類型崗位素質(zhì)模型的特點(diǎn)與行為分析
3、素質(zhì)模型的應(yīng)用與實(shí)踐案例分享
4,企業(yè)建立核心素質(zhì)的方法篇

★第五部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一:選拔合適的人
1、選拔合適下屬的常見方法
2、如何與下屬進(jìn)行面談溝通了解信息
3、選拔下屬的技術(shù)與工具案例與應(yīng)用介紹

★第六部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一:如何用人
1、員工需求理論在實(shí)踐中的應(yīng)用
2、管理激勵(lì)理論模型與應(yīng)用
3、常見激勵(lì)下屬的工具_(dá)物質(zhì)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)
4.常見激勵(lì)下屬的工具_(dá)精神激勵(lì)的101種形式

★第七部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一: 如何考核下屬
1、如何幫助下屬制定計(jì)劃與考核指標(biāo)
2、如何進(jìn)行有效的指導(dǎo)和工作檢查
3、如何準(zhǔn)確評(píng)估下屬
4.如何有效進(jìn)行反饋

★第八部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一: 如何有效授權(quán)
1、應(yīng)該對(duì)誰授權(quán),怎樣授權(quán)?
2、授權(quán)的應(yīng)用工具_(dá)授權(quán)量表
3、授權(quán)不等于授責(zé)
4.授權(quán)的監(jiān)督與檢查案例演練

★第九部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一: 如何有效溝通
1、不同類型溝通對(duì)象特征——個(gè)性與風(fēng)格模型應(yīng)用與研究
2、與同級(jí)和上級(jí)溝通的風(fēng)格與技巧
3、如何影響下屬又不傷害對(duì)方情緒——影響下屬的溝通技巧
4、不同環(huán)境下如何調(diào)整策略提高您的被接受程度
5、演練學(xué)習(xí)

★第十部分  管理干部的關(guān)鍵技能之一: 如何有效溝通2個(gè)人的歷練與提高
1、清醒認(rèn)識(shí)自己——個(gè)人影響力提升的本質(zhì)
2、遇到難題和尷尬的溝通——如何操之在我:開放式的語言與封閉式的語言應(yīng)用
3、如何拒絕別人的操縱——善意且委婉的反對(duì)
4、借勢(shì)使力——非語言情境的營(yíng)造與使用技巧
5、個(gè)人魅力的體現(xiàn)——傾聽，交談，稱贊，批評(píng)，臨場(chǎng)應(yīng)變
6、演練學(xué)習(xí)

★第十一部分  管理干部的重要行為標(biāo)準(zhǔn):_ 開會(huì)與主持
1、會(huì)議的實(shí)質(zhì)與常見問題
2、參會(huì)人員的角色與作用
3、會(huì)議前的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備事項(xiàng)
4、主持人/主席在會(huì)議上的角色與表現(xiàn)
案例演練：某企業(yè)會(huì)議的組織與管理

★第十二部分  管理干部的重要行為標(biāo)準(zhǔn):_ 檢查與反饋方法
1、管理干部常見檢查反饋中的問題
2、工作檢查點(diǎn)和檢查頻率的設(shè)計(jì)
3、檢查中爭(zhēng)議處理的有效手段
4、檢查結(jié)果的反饋手段與應(yīng)用
5、違紀(jì)處理程序與員工關(guān)系管理

★第十三部分  管理干部的核心素質(zhì):影響力_管理環(huán)境與人際處境的認(rèn)知
1、影響下屬高績(jī)效的原因分析——管理風(fēng)格不匹配
2、如何“有效”關(guān)心下屬
3、下屬的工作類型與層次分析
4、適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)行為——4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
5、輔導(dǎo)下屬的障礙與要點(diǎn)對(duì)策
6、提升領(lǐng)導(dǎo)能力的量化權(quán)變模型——管理風(fēng)格圖以及練習(xí)
7、個(gè)人管理風(fēng)格的自我評(píng)價(jià)

★第十四部分  管理干部的核心素質(zhì)_影響力_培養(yǎng)下屬
1、培養(yǎng)下屬的方法:職位晉升與能力培養(yǎng)
2、誰可以接受培養(yǎng):后備人才管理
3、培養(yǎng)中如何評(píng)估:指標(biāo)設(shè)計(jì)
案例分享:如何通過培養(yǎng)下屬實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心能力提升與效率提高

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問、高級(jí)培訓(xùn)師、中國人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。