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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理內(nèi)訓基本信息:
樹立正確的HR管理觀念;
了解部門HR管理的責任和義務;
學習HR管理的專業(yè)技巧;
提高管理績效;
內(nèi)訓課程大綱
第一單元:企業(yè)核心競爭力與發(fā)展——人力資源管理角色與定義
1、什么是人力資源管理?
2、新環(huán)境下的人力資源管理角色與責任
3、部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責任
4、人力資源管理中的職責分擔
5、人力資源管理的素質(zhì)模型
第二單元:企業(yè)職業(yè)化體現(xiàn)之一——組織的人力資源管理活動
1、企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃
2、企業(yè)核心競爭能力的規(guī)劃與人才結(jié)構設計案例
3、實現(xiàn)人力資源管理活動的行為規(guī)范——人力資源管理制度
4、企業(yè)的人力資本價值理論
第三單元:部門人力資源規(guī)劃工作
1、部門目標設定中的人才規(guī)劃與供求預測技術
2、部門人才管理和培養(yǎng)目標的設定方法
3、如何配合企業(yè)進行好人才規(guī)劃和計劃管理工作
4、部門人力資源規(guī)劃的操作程序與方法
5、如何完善、執(zhí)行人力資源管理信息系統(tǒng)
第四單元:部門規(guī)范設計技術
1、部門職責設計與標準(流程)設定
2、崗位基本設計方法
3、部門工作標準(流程)設計技術
4、量化工作標準的方法——工作分析與工作描述
5、形成部門內(nèi)部管理制度的方法
第五單元:部門人力資源管理內(nèi)涵
1、選與企業(yè)文化的關系
2、用與部門績效的關系
3、育與部門職責的關系
4、留與員工職業(yè)發(fā)展的關系
第六單元:部門人才選拔
1、部門人才標準與公司人才標準之間關系
2、部門如何配合公司招募合格的人才
3、面試技巧與人才任職評價
4、職業(yè)生涯通道的建議與考量
5、如何優(yōu)化人才的甄選及招募
第七單元:部門工作結(jié)果的評價技術
1、部門目標分解與部門內(nèi)部指標分解技術
2、崗位指標的設計與考核指標的設計方法
3、如何進行通過指標設計事先部門內(nèi)部相互寫作
4、如何進行管理面談,實現(xiàn)績效提高。
第八單元:人才培養(yǎng)方法設計
1、部門內(nèi)部培訓內(nèi)容的設計與選擇
2、部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責任
3、如何評估員工培養(yǎng)提高的效果
4、如何提出人才發(fā)展通道的建議
5、部門培訓效果的評估
6、部門內(nèi)部人員的培訓與開發(fā)
第九單元:如何提升部門的戰(zhàn)斗力
1、人才規(guī)劃與人才培養(yǎng)
2、部門規(guī)范與評估指標
3、部門員工滿意度調(diào)查與結(jié)果分析
4、部門激勵文化的設置和運用
5、部門績效調(diào)薪的設計
1、什么是人力資源管理?
2、新環(huán)境下的人力資源管理角色與責任
3、部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責任
4、人力資源管理中的職責分擔
5、人力資源管理的素質(zhì)模型
第二單元:企業(yè)職業(yè)化體現(xiàn)之一——組織的人力資源管理活動
1、企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃
2、企業(yè)核心競爭能力的規(guī)劃與人才結(jié)構設計案例
3、實現(xiàn)人力資源管理活動的行為規(guī)范——人力資源管理制度
4、企業(yè)的人力資本價值理論
第三單元:部門人力資源規(guī)劃工作
1、部門目標設定中的人才規(guī)劃與供求預測技術
2、部門人才管理和培養(yǎng)目標的設定方法
3、如何配合企業(yè)進行好人才規(guī)劃和計劃管理工作
4、部門人力資源規(guī)劃的操作程序與方法
5、如何完善、執(zhí)行人力資源管理信息系統(tǒng)
第四單元:部門規(guī)范設計技術
1、部門職責設計與標準(流程)設定
2、崗位基本設計方法
3、部門工作標準(流程)設計技術
4、量化工作標準的方法——工作分析與工作描述
5、形成部門內(nèi)部管理制度的方法
第五單元:部門人力資源管理內(nèi)涵
1、選與企業(yè)文化的關系
2、用與部門績效的關系
3、育與部門職責的關系
4、留與員工職業(yè)發(fā)展的關系
第六單元:部門人才選拔
1、部門人才標準與公司人才標準之間關系
2、部門如何配合公司招募合格的人才
3、面試技巧與人才任職評價
4、職業(yè)生涯通道的建議與考量
5、如何優(yōu)化人才的甄選及招募
第七單元:部門工作結(jié)果的評價技術
1、部門目標分解與部門內(nèi)部指標分解技術
2、崗位指標的設計與考核指標的設計方法
3、如何進行通過指標設計事先部門內(nèi)部相互寫作
4、如何進行管理面談,實現(xiàn)績效提高。
第八單元:人才培養(yǎng)方法設計
1、部門內(nèi)部培訓內(nèi)容的設計與選擇
2、部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責任
3、如何評估員工培養(yǎng)提高的效果
4、如何提出人才發(fā)展通道的建議
5、部門培訓效果的評估
6、部門內(nèi)部人員的培訓與開發(fā)
第九單元:如何提升部門的戰(zhàn)斗力
1、人才規(guī)劃與人才培養(yǎng)
2、部門規(guī)范與評估指標
3、部門員工滿意度調(diào)查與結(jié)果分析
4、部門激勵文化的設置和運用
5、部門績效調(diào)薪的設計
講師 趙磊 介紹
中華企管培訓網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師,航空航天系統(tǒng)管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉(zhuǎn)的庸才,應該轉(zhuǎn)變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業(yè)負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質(zhì),我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭!
6.實踐中,我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中,員工合格就是設備合格,在非生產(chǎn)型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品!
8.人受到環(huán)境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程!
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價,我認為不妥,因為業(yè)績一般反應產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢,銷售高峰期產(chǎn)品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優(yōu)化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才!
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠?qū)冃в姓蛴绊?,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產(chǎn)生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數(shù)、人才、人力資本,一般來說:人數(shù)對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現(xiàn)問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現(xiàn),一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業(yè)選人時,經(jīng)??吹礁叻值湍墁F(xiàn)象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉(zhuǎn)身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現(xiàn)!
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現(xiàn),類似幾十年前的調(diào)檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)!
【授課風格】
趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現(xiàn)代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內(nèi)容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師,航空航天系統(tǒng)管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉(zhuǎn)的庸才,應該轉(zhuǎn)變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業(yè)負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質(zhì),我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭!
6.實踐中,我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中,員工合格就是設備合格,在非生產(chǎn)型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品!
8.人受到環(huán)境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程!
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價,我認為不妥,因為業(yè)績一般反應產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢,銷售高峰期產(chǎn)品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優(yōu)化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才!
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠?qū)冃в姓蛴绊?,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產(chǎn)生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數(shù)、人才、人力資本,一般來說:人數(shù)對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現(xiàn)問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現(xiàn),一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業(yè)選人時,經(jīng)??吹礁叻值湍墁F(xiàn)象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉(zhuǎn)身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現(xiàn)!
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現(xiàn),類似幾十年前的調(diào)檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)!
【授課風格】
趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現(xiàn)代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內(nèi)容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。
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