非人力資源主管的人力資源管理

課程規(guī)劃的說(shuō)明：
直線經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門每一個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。本企劃書即是針對(duì)富士康科技集團(tuán)CMMSG研發(fā)團(tuán)隊(duì)“非人力資源主管的人力資源管理”課程項(xiàng)目所制作，主要之目的在于使雙方達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而能建立完善的實(shí)施體系，并確保有效執(zhí)行，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的幫助。也希望能對(duì)此方案進(jìn)一步進(jìn)行探討。

我們?yōu)橘F司的的高層領(lǐng)導(dǎo)們
1．描述前期訪談所總結(jié)的需求。
2．說(shuō)明我們對(duì)課程設(shè)置的目標(biāo)。
3．說(shuō)明我們?cè)O(shè)置的課程大綱與訓(xùn)練方法。

需求描述
一、  隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國(guó)內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來(lái)，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。

二、  按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡(jiǎn)單的說(shuō)，現(xiàn)代人力資源理論可以簡(jiǎn)單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時(shí)雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點(diǎn)，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。

三、  首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評(píng)估候選人、提出聘用意見(jiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，需求部門必須注重對(duì)應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。

四、  其次，育才：這個(gè)環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實(shí)可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實(shí)際需要確定公司培訓(xùn)計(jì)劃，提供一個(gè)育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要?jiǎng)?chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對(duì)于各種項(xiàng)目計(jì)劃的推動(dòng)，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績(jī)效，幫助員工快速成長(zhǎng)，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個(gè)人素質(zhì)與管理風(fēng)格。

五、  再次，用才：在這個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題；人都是有專長(zhǎng)的，這就要求部門經(jīng)理在用人過(guò)程中要結(jié)合其本人實(shí)際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估，落實(shí)方針與計(jì)劃，知人善任是管理者所責(zé)無(wú)旁貸的。同時(shí)用人的過(guò)程也是培育人才的過(guò)程，在工作中鍛煉成長(zhǎng)是最快的，也是最有效的。有效的激勵(lì)、合理使用及開(kāi)發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點(diǎn)工作，這也是人力資源工作的重點(diǎn)。

六、  最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過(guò)選、育、用之后成長(zhǎng)起來(lái)的工作能力突出的、對(duì)公司發(fā)展有利的人才留下來(lái)持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實(shí)現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。

七、  因此，從某種程度上說(shuō)所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實(shí)際工作內(nèi)容與層次不同而已。

課程目標(biāo)：
協(xié)助學(xué)員如何運(yùn)用顧客為導(dǎo)向的策略運(yùn)作技巧，進(jìn)而提升與顧客達(dá)成價(jià)值交換的效能。
使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)必須重視的方向。
使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實(shí)務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
能從宏觀與微觀的角度，進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
使學(xué)員了解『人力資源管理』之績(jī)效方針，進(jìn)而投入關(guān)注，有效提升組織績(jī)效與員工績(jī)效
藉個(gè)案研討與意見(jiàn)交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實(shí)務(wù)共識(shí)。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項(xiàng)目，并且是主管責(zé)無(wú)旁貸的職責(zé)。
學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，使能在選才時(shí)找到適合的人才。
學(xué)習(xí)到如何運(yùn)用目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估來(lái)激發(fā)并改善員工的工作能力。
學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責(zé)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
學(xué)習(xí)如何留住人才，持續(xù)維持公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

說(shuō)明績(jī)效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策略與重心，應(yīng)在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強(qiáng)干部?jī)?chǔ)備深度，強(qiáng)化訓(xùn)練管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費(fèi)，合理化人事成本，促進(jìn)薪資策略從年資主義向績(jī)效主義而職能主義過(guò)渡，避免企業(yè)主認(rèn)為公司人事成本過(guò)高，而員工卻認(rèn)為薪資過(guò)低，產(chǎn)生消極傾向的情況。

人力資源管理必須尋找企業(yè)獨(dú)特的方向感，我們堅(jiān)決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無(wú)法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績(jī)效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價(jià)值觀(Value)，進(jìn)而積累為企業(yè)的文化以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)階主管（組長(zhǎng)）課程，將在選、育、用、留的架構(gòu)下，強(qiáng)調(diào)直線主管對(duì)組織“人力資源管理”的重要性以及銜接性，重點(diǎn)將在操作的方法與工具詳細(xì)探討。中堅(jiān)主管（副課長(zhǎng)、課長(zhǎng)、專理、副理）干部課程，在同樣的架構(gòu)下，則強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理對(duì)組織“人力資源管理”的導(dǎo)引性與塑造性，重點(diǎn)將在觀點(diǎn)的交流以及側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)行為探討。高階主管（經(jīng)理以上）干部課程，我們重點(diǎn)在戰(zhàn)略性人力資源管理方面、五才對(duì)企業(yè)的價(jià)值、選拔系統(tǒng)的指針、以及如何激勵(lì)員工從優(yōu)秀到卓越之探討。

學(xué)員對(duì)象： 管理人員

授課時(shí)數(shù)：2天12小時(shí)（9:00-12:00；14:00-17:00）

授課方式： 透過(guò)講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。 講師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，可針對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行解析。 授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。 針對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)合

 
課程大綱與訓(xùn)練方法

第一單元：人力資源管理與提升企業(yè)績(jī)效
訓(xùn)  練  內(nèi)  容	授課手法
一.    人力資源管理的重要性 二.    現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 三.    直線主管的人力資源管理角色定位 四.    直線主管的人力資源管理觀念與定位 五.    直線主管如何有效配合人力資源部門 六.    直線主管的挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)著而非管理者 七.    如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段 案例：骨干員工流失到底誰(shuí)的錯(cuò)	&講授法 &案例研討 &小組討論 &實(shí)務(wù)演練
第二單元：非人力資源主管人力資源管理的五大基礎(chǔ)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容	授課手法
一.部門組織設(shè)計(jì)與分析 組織設(shè)計(jì) 組織的類別 組織設(shè)計(jì)合理化的檢討項(xiàng)目 如何決定組織設(shè)計(jì) 組織效能 策略規(guī)劃的四大步驟 評(píng)估組織效能的四種模式 策略 流程 資源 目標(biāo) 組織效能檢討的方式 策略構(gòu)想的形成 流程設(shè)計(jì)的形成 組織分析的決定因素 二.部門職位分析與設(shè)計(jì) 職位的三個(gè)重點(diǎn)（職位說(shuō)明、職位分析、職位評(píng)價(jià)） 職位分析 工作分析的概念 工作分析的目的 工作分析的原則 工作分析的重點(diǎn) 職位說(shuō)明書的內(nèi)容與撰寫 職位說(shuō)明書的用處 績(jī)效考核流程的第一個(gè)P 職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)方法介紹 職位評(píng)價(jià)與薪資管理	&講授法 &案例研討 &小組討論 &實(shí)務(wù)演練
第三單元：選才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧
訓(xùn)  練  內(nèi)  容	授課手法
一.人力資源規(guī)劃與招聘的策略 二.招聘的流程與招聘計(jì)劃編制 三.招聘流程與招聘計(jì)劃編制 四.結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵 五.面談技巧與問(wèn)話訓(xùn)練 以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談 以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL 如何搜集職能相關(guān)之結(jié)構(gòu)化面談?lì)}目? 發(fā)問(wèn)的技巧 面談關(guān)鍵技巧與原則 面談準(zhǔn)備 面談內(nèi)容如何開(kāi)始面談 面談的主題 如何結(jié)束面談 面談應(yīng)避免的偏誤 六：用人風(fēng)險(xiǎn)的決策分析	&講授法 &案例研討 &小組討論 &實(shí)務(wù)演練
第四單元：育才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧
訓(xùn)  練  內(nèi)  容	授課手法
一.人員訓(xùn)練與發(fā)展 二.成功的職業(yè)生涯規(guī)劃 人生發(fā)展與職業(yè)生涯 為什么要關(guān)注職業(yè)生涯 定位與角色 充滿機(jī)遇的職業(yè)生涯 職業(yè)生涯成功方向的多樣性 職業(yè)生涯成功秘訣 職業(yè)生涯的真正關(guān)注點(diǎn) 職業(yè)生涯快速進(jìn)步的秘訣永遠(yuǎn)為自己打 職業(yè)生涯與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重新認(rèn)識(shí) 人力資源與職業(yè)生涯的關(guān)系 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的宗旨 企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度歷程 企業(yè)員工培訓(xùn)的思考 企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的關(guān)系 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的原則 三.員工關(guān)系 「從員工關(guān)系到員工滿意」 員工關(guān)系對(duì)于企業(yè)的價(jià)值 員工關(guān)系的構(gòu)面 四.員工激勵(lì) 員工激勵(lì)的原則 正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 構(gòu)造員工分配格局的合理落差 結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等 創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 有效的激勵(lì)技巧 組織激勵(lì) 工作激勵(lì) 管理的機(jī)能性激勵(lì) 激勵(lì)管理的特性與功能 案例：?jiǎn)T工激勵(lì)實(shí)際做法	&講授法 &案例研討 &小組討論 &實(shí)務(wù)演練
第五單元：用才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧
訓(xùn)  練  內(nèi)  容	授課手法
一.績(jī)效管理技巧 落實(shí)營(yíng)運(yùn)策略至個(gè)人目標(biāo) 績(jī)效管理制度的執(zhí)行 績(jī)效管理的誤區(qū) 績(jī)效管理的兩個(gè)重點(diǎn)：過(guò)程與結(jié)果 目標(biāo)管理的三個(gè)要項(xiàng) 方向：策略管理 目標(biāo)：目標(biāo)設(shè)定 指針：KPI設(shè)定	&講授法 &案例研討 &小組討論 &實(shí)務(wù)演練
重視過(guò)程的三個(gè)要項(xiàng) 態(tài)度 行為 職能 目標(biāo)管理與方針展開(kāi) 績(jī)效考核的核心：建立兼具過(guò)程與結(jié)果的指針 績(jī)效考核 績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的流程 績(jī)效考核可能的偏誤 增進(jìn)考核正確性的方法 管理員工的績(jī)效 影響員工績(jī)效表現(xiàn)的因素 績(jī)效面談 績(jī)效面談的種類 績(jī)效面談的原則 塑造相互信賴的氣氛 績(jī)效面談的技巧 績(jī)效面談技巧的應(yīng)用 二.溝通與授權(quán)技巧 溝通的有效性 溝通的改善途徑（上、下） 溝通中沖突的解決 如何有效授權(quán) 確保受權(quán)者有能力承擔(dān) 提供必要的訓(xùn)練與資源 明確說(shuō)明對(duì)受權(quán)者期望結(jié)果 確保受權(quán)者知道績(jī)效衡量指標(biāo) 透過(guò)會(huì)議報(bào)告控制進(jìn)度監(jiān)督進(jìn)展 大膽放手,出問(wèn)題立即糾正 需要介入時(shí)及時(shí)介入(收權(quán)) 視情況獎(jiǎng)勵(lì),賦予更大權(quán)力 操控型授權(quán)的方式與作法 教練型授權(quán)的方式與作法 顧問(wèn)型授權(quán)的方式與作法 協(xié)調(diào)型授權(quán)的方式與作法 不充分授權(quán)的幾種具體情況 三.如何有效控制授權(quán) 控制活動(dòng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施， 控制政策的建立    實(shí)施與這些政策相符的控制程序    確認(rèn)控制政策被遵從 行為控制 實(shí)體控制 如何跟進(jìn)授權(quán)？ 何時(shí)收回授權(quán)？ 避免收回授權(quán)
第六單元：留才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧
訓(xùn)  練  內(nèi)  容	授課手法
一.薪酬管理技巧 職能系統(tǒng)與薪資獎(jiǎng)酬 能力評(píng)鑒設(shè)計(jì)與實(shí)施 職能評(píng)鑒的活動(dòng)設(shè)計(jì) 職能評(píng)鑒的工具開(kāi)發(fā) 績(jī)效與潛力面談薪酬技巧 如何保證薪酬內(nèi)部公平性 二.離職面談 好聚好散～「離職面談與相關(guān)知識(shí)」 如何協(xié)助離職員工做好離職準(zhǔn)備 離職面談要領(lǐng) 如何就離職分析形成企業(yè)未來(lái)改善的重要參考 人力資源應(yīng)具備的法律知識(shí) 協(xié)助企業(yè)提高效益～「人力精簡(jiǎn)下的剛?cè)岵?jì)之道」 如何圓融處理人員資遣 各種環(huán)境改變?nèi)肆Y源的因應(yīng)之道 當(dāng)組織人力大量流失，如何協(xié)助維持士氣 離職原則真假的判別 核心人員離職的對(duì)策   案例：離職面談 三.核心人員關(guān)鍵留才策略（除公司政策外） 留人先留心～「不同世代的激勵(lì)和管理策略」 不同世代的價(jià)值觀與行為特質(zhì) 新舊世代的激勵(lì)策略 面對(duì)新新人類HR的管理技能 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調(diào)之實(shí)務(wù)」 內(nèi)部晉升與外部招募的決策因素 雙軌制晉升路徑做法 如何推行工作輪調(diào)制度 可能面臨的阻力與因應(yīng)對(duì)策	&講授法 &案例研討 &小組討論 &實(shí)務(wù)演練

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，畢業(yè)于臺(tái)灣政治大學(xué)法律系畢業(yè)，MBA、臺(tái)灣大英法律事務(wù)所所長(zhǎng)；歐亞法律事務(wù)所合伙律師；雍華國(guó)際電子有限公司CEO；春達(dá)國(guó)際股份有限公司總經(jīng)理；廣東龍邦物流有限公司執(zhí)行總經(jīng)理兼華北區(qū)總經(jīng)理；清華大學(xué)長(zhǎng)春總裁班客座教授，北京交通大學(xué)汽車營(yíng)銷EMBA班特聘講師。上海交通大學(xué)及華北電力大學(xué)研修班特邀授課講師，眾多銀行證券等金融機(jī)構(gòu)特聘講師。

臺(tái)灣劉成熙老師曾是臺(tái)灣著名律師，擁有8年的律師生涯和7年的高管實(shí)戰(zhàn)管理(戰(zhàn)略及市場(chǎng)，以及人力資源)，13年管理咨詢與培訓(xùn)功底，全面深入了解兩岸三地企業(yè)特點(diǎn)（國(guó)企；私企；中資；外資企業(yè)）的全部營(yíng)運(yùn)，以國(guó)際化的培訓(xùn)理念，傳授學(xué)員實(shí)戰(zhàn)思路，透過(guò)突破習(xí)慣領(lǐng)域，用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法；讓學(xué)員成功突破心智模式，讓學(xué)員產(chǎn)生行動(dòng)帶領(lǐng)企業(yè)再創(chuàng)佳績(jī)）。他已悄然服務(wù)授課50家世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，120余家中國(guó)五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，1500多家中型企業(yè)，累計(jì)1000000余企業(yè)中高管和精英學(xué)員，始終堅(jiān)持專業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的服務(wù)理念，超高滿意度和客戶返聘率。
　　
授課方式：?jiǎn)l(fā)式講授、互動(dòng)式教學(xué)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，小組討論、案例分析、角色扮演、情景模擬、管理游戲、導(dǎo)師多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和從事職業(yè)顧問(wèn)案例開(kāi)放式與您分享 講師風(fēng)格：透過(guò)講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快；講師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，可針對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行解析；授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。針對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)合

　　在咨詢輔導(dǎo)方面：對(duì)各類企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)及組織的運(yùn)作企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)制定及推動(dòng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃系統(tǒng)制定及推動(dòng)；人資體系以及培訓(xùn)體系，薪酬與績(jī)效體系、組織績(jī)效管理系統(tǒng)制定，市場(chǎng)規(guī)劃等都了如指掌、曾成功輔導(dǎo)過(guò)上百家企事業(yè)單位，以精辟獨(dú)到的見(jiàn)解、嚴(yán)格負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和獨(dú)特的解決問(wèn)題的思維贏得眾多客戶的一致好評(píng)。

　　在企業(yè)培訓(xùn)方面：MTP、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、客戶服務(wù)、商務(wù)談判技巧、大客戶銷售技巧、問(wèn)題分析與決策、企業(yè)戰(zhàn)略管理與策略規(guī)劃等等中高端課程為主劉老師授課將理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)合，善于運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，快速調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與性和積極性形成了獨(dú)特授課風(fēng)格。