拓寬招聘渠道、科學(xué)甄選，徹底解決企業(yè)招人難問題

第一部分  關(guān)于招聘與甄選的幾個觀點(diǎn)
一、招聘渠道成本評價
1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。
案例-1：地產(chǎn)售樓員，同行轉(zhuǎn)介紹，節(jié)約招聘費(fèi)用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質(zhì)量明顯提升。
案例-2：某建筑設(shè)計院，招聘人員某機(jī)關(guān)蹲點(diǎn)一周，接連錄用高級工程師8名，創(chuàng)造招聘奇跡。
案例-3：某企業(yè)大面積校園招聘，通過建立校園內(nèi)部招聘網(wǎng)，“一窩端掉”當(dāng)年幾乎所有優(yōu)秀畢業(yè)生。
2、招聘渠道，決定人才質(zhì)量。
（1）渠道，是招聘第一生產(chǎn)力；
（2）物以類聚，人以群分。
二、人才流失源于招聘。
1、源于招聘中信息不對稱（58%）；
2、源于定位模糊（19%）；
3、源于招聘人員第一印象（24%）。
案例：第三方離職面談結(jié)果評價。
三、人員甄選決定合理使用
1、甄選決策，改變企業(yè)與個人的命運(yùn)。
案例-1：在企業(yè)，能直接改變?nèi)嗣\(yùn)的有兩種人，一是招聘人員；二是企業(yè)培訓(xùn)師；
案例-2：惠普高管高建華與中國打工皇帝唐駿的職場之路。
2、甄選決策，直接影響合理使用。
（1）招聘人員應(yīng)是職業(yè)規(guī)劃專家；
案例-1：是猴子，就給大樹，讓其盡情攀登；是獅子，就給草原，讓其盡情馳騁。
（2）招聘人員應(yīng)是心理咨詢師；
案例-2：酒桌式面試法，洞察面試心理，及時作出錄用與淘汰決策。
（3）誰決策？這是個關(guān)鍵問題。
案例-3：某企業(yè)，建立首席面試官制度，大大提升招聘效率。
四、應(yīng)聘比、錄用比、人員滿意度、人才流失率評價招聘效率
1、應(yīng)聘比
2、錄用比
3、人才滿意度
4、人才流失率

第二部分  招聘與擴(kuò)寬招聘渠道
一、招聘與招聘任務(wù)的制定
1、合理制定招聘任務(wù)，從容招聘；
2、科學(xué)制定招聘計劃，確保執(zhí)行周期；
3、招聘程序優(yōu)化，提升招聘效率；
二、招聘理念：
1、選對人比培養(yǎng)人更重要；
2、人崗匹配比人員素質(zhì)更重要；
3、寧缺毋濫；
三、拓寬招聘渠道
1、渠道正確，招聘就成功了一半；
2、科學(xué)崗位要求分析，決定招聘對象人群；
（1）如何進(jìn)行崗位要求分析？
（2）如何分析就業(yè)群體特點(diǎn)？
3、常見招聘渠道分析：
（1）網(wǎng)絡(luò)招聘
（2）人才中介（人才市場、獵頭）
（3）報刊媒體招聘
（4）轉(zhuǎn)介紹
（5）內(nèi)部招聘
（6）門店直招
（7）校園招聘
4、企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道及存在問題解析：
（1）現(xiàn)有招聘渠道
（2）存在問題解析

第三部分  關(guān)于面試的常見誤區(qū)及解讀
【誤區(qū)一】：企業(yè)面試，是用于選拔人才的唯一途徑。
解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。
1、面試，屬于情景測試，與人的表現(xiàn)能力相關(guān)；在表演潛質(zhì)上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。
2、面試的公正與否，不僅取決于應(yīng)聘者，更取決于面試官的水平。
3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。
4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規(guī)律。可以通過職務(wù)代理
、試用期、短期目標(biāo)設(shè)計等方式進(jìn)行彌補(bǔ)。
【誤區(qū)二】：企業(yè)面試是人力資源部門的事情。
解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結(jié)果起決定作用。
1、面試效果取決于用人部門對人才的定位；
2、HR與用人部門溝通效果，直接決定于面試的成??；
3、部門主管未必是合格的面試官。
【誤區(qū)三】：企業(yè)面試，需要塑造嚴(yán)肅的氛圍，體現(xiàn)錄用的嚴(yán)肅性。
解讀：嚴(yán)肅的面試氛圍，反而不利于雙向溝通。
1、外松內(nèi)嚴(yán)式原則；
2、塑造外送內(nèi)嚴(yán)式面試氛圍的幾個要點(diǎn)。
【誤區(qū)四】：部門經(jīng)理，都應(yīng)該是合格的面試官。
解讀：面試，是專業(yè)的事情，體現(xiàn)專業(yè)性；部門經(jīng)理的面試水平與能力，需要培養(yǎng)與提升。
1、如何培養(yǎng)合格的面試官；
2、面試官的選擇；
3、面試官的培訓(xùn)體系搭建；
 
第四部分  面試準(zhǔn)備容易忽視的細(xì)節(jié)
一、通知應(yīng)聘者
1、通知的時機(jī)
2、通知的方式
3、誰通知
4、通知內(nèi)容
5、案例分析
二、面試方式確定
1、面試前測試的利與弊
2、面試前接待方式的確定
3、面試引領(lǐng)
4、面試的輪數(shù)確定
5、如何評判
三、安排面試官
1、誰參加
2、如何通知
3、如何面對缺席
4、如何面對中途退席
5、案例分析
三、面試場景的布置
1、面試場地選擇
2、面試場地布置
3、面試官座次安排
4、應(yīng)聘者行李安排及接待場景布置
5、面試資料準(zhǔn)備
6、面試工具的準(zhǔn)備
7、案例分析
四、崗位的分析
1、崗位的面試規(guī)則
2、崗位的價值與定位分析
3、崗位說明書
4、崗位說明書的細(xì)則解釋
5、案例分析
五、崗位與人員的基本匹配
1、面試申請表的設(shè)計
2、面試申請表初步識人
3、初步面試的設(shè)計與實(shí)施
4、初步面試的評價
5、案例分析

第五部分  面試的組織與實(shí)施
一、面試的非語言藝術(shù)
1、坐姿；
2、眼神；
3、微笑；
4、服飾；
5、細(xì)節(jié)
二、面試的語言藝術(shù)
1、如何寒暄；
2、如何開場；
3、如何細(xì)致溝通；
4、如何找到關(guān)鍵問題；
5、如何思考與匹配；
6、崗位關(guān)鍵點(diǎn)匹配
7、如何總結(jié)
8、如何結(jié)束
9、案例分析
三、面試的工具分析及運(yùn)用
1、文字資料
2、場景模擬
3、筆試
4、面談
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
6、情景模擬測試
7、成績陳述

第六部分  面試的評價與決策
一、面試評價
1、評價維度的確定
2、如何量化
3、評價表的制作
4、案例分析
二、如何做出決策
1、盡量減少決策人員
2、如何權(quán)衡面試官的選擇
3、如何做出最終結(jié)果
4、案例分析

第七部分  如何通知應(yīng)聘者面試結(jié)果
一、如何通知
1、時機(jī)選擇
2、誰通知
3、如何通知
4、與錄用銜接
5、案例分析
二、后續(xù)事宜處理
1、如何拒絕
2、確定錄用事宜
3、后續(xù)程序
4、案例分析
 
第八部分  情景模擬分析課堂互動（略）