人力成本管理務(wù)實(shí)

第一章.人力成本管理概述
破冰討論：XX保溫瓶廠多年來加班費(fèi)用過高的管理難題原因何在？
一、何為管理？何為人力資源管理？何為人力成本管理？
二、人力成本管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性
三、人力資源的年度預(yù)算與人力成本的分類
四、人力成本與人力資源管理體系的關(guān)系

第二章. 員工招聘管理與人力成本管理
小組討論：你了解聘用一個(gè)員工的成本嗎？你了解聘用不當(dāng)員工的成本嗎？如何少花錢、甚至不花錢就能招聘到優(yōu)秀的員工？
招聘計(jì)劃的擬定與人力成本控制理念的引入
招聘渠道的選擇技巧
招聘廣告的投入和實(shí)效分析
介紹常用的招聘方法和軟件及各自的優(yōu)劣
內(nèi)部招聘及外部招聘
介紹心理測(cè)評(píng)的種類、推薦使用的心理測(cè)評(píng)方法

第三章.薪酬體系設(shè)計(jì)與人力成本管理
小組討論：每招聘一個(gè)新員工，企業(yè)有多少人力資源成本？

第一單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)
工資概念
薪酬管理的目的
薪酬管理的六大原則
整體薪資管理體系
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素
薪酬結(jié)構(gòu)中的福利薪酬要素

第二單元：薪酬設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)查
薪資設(shè)計(jì)的目的
薪資設(shè)計(jì)的歷史變化比較
薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)
四種報(bào)酬價(jià)值觀
薪酬設(shè)計(jì)的十大原則（科學(xué)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性、競(jìng)爭(zhēng)性、時(shí)效性、反饋性、保密性、合法性）
薪酬設(shè)計(jì)的十大因素（理念、知己、知彼、人才、正向循環(huán)、公平+競(jìng)爭(zhēng)、成本、契合企業(yè)、激勵(lì)、市場(chǎng)定值法）
薪酬體系設(shè)計(jì)流程
——建立科學(xué)的薪資體系的步驟
工作分析與崗位描述
——部門/崗位職能分解技術(shù)
——崗位描述的撰寫步驟
——崗位描述的主要內(nèi)容
——工作分析的流程
職位評(píng)價(jià)技術(shù)介紹
——職位評(píng)價(jià)方法比較
——職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)介紹
市場(chǎng)薪資調(diào)查方法和P值的計(jì)算方法

第三單元：戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)和人才激勵(lì)
薪資與績(jī)效的契合
——績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例
——績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用
薪資管理變革九大趨勢(shì)
具有激勵(lì)作用的薪酬管理
——長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)（年薪制、股票期權(quán)等）
薪資管理新熱點(diǎn)：如何合理避稅？
案例討論：如何就工資問題與員工溝通？
案例討論：怎樣防止“陽光普照式”的獎(jiǎng)金分配和工資總額上揚(yáng)？

第三章.員工培訓(xùn)管理與人力成本管理
員工培訓(xùn)的投資分析與成本效益分析
員工培訓(xùn)與人力資本投資
如何科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系？
如何進(jìn)行員工的職業(yè)生涯管理？
十幾種高效然而低成本的幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的方法

第四章. 員工關(guān)系管理與人力成本管理
1、勞動(dòng)關(guān)系管理（如何在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、勞動(dòng)仲裁中降低人力成本的損失）
2、員工離職管理（解聘管理、離職面談、跳槽分析、裁員技巧、成本黑洞）
3、員工獎(jiǎng)懲管理（獎(jiǎng)懲措施的制訂和實(shí)施與人力成本管理的技巧）
4、內(nèi)外情報(bào)管理（通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)來降低人力成本）
5、沖突管理（如何通過化解部門/員工間的糾紛來避免企業(yè)人力成本的增加）
6、危機(jī)管理（在企業(yè)和員工各種意外事件的處理中如何降低企業(yè)人力成本）
7、溝通管理（通過強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)外溝通管理、通過企業(yè)氣候調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、來有效提高管理效率和減少管理成本）
8、社團(tuán)管理（通過對(duì)工會(huì)組織的管理、通過組建員工代表大會(huì)、員工福利委員會(huì)、員工俱樂部的活動(dòng)來有效增加員工凝聚力和為員工創(chuàng)造福利收入）
9、健康管理（介紹優(yōu)秀企業(yè)通過對(duì)員工身心健康的管理、提供心理咨詢服務(wù)達(dá)到對(duì)人才的有效管理、降低人才的流失）
10、員工投訴管理（通過及時(shí)處理員工申訴，最大程度地提高生產(chǎn)效率）
11、企業(yè)文化建設(shè)（通過倡導(dǎo)和推廣企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀達(dá)到留人留心的目的）
12、員工激勵(lì)管理（介紹優(yōu)秀企業(yè)的短中長(zhǎng)期激勵(lì)方法和手段、30條非經(jīng)濟(jì)性的員工激勵(lì)方法、減少員工流動(dòng)的20個(gè)有效策略）

第五章.現(xiàn)場(chǎng)答疑和案例研討

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)常看到高分低能現(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。