共贏薪酬戰(zhàn)略

第一模塊：戰(zhàn)略共贏——把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中高層的責(zé)任，做到事事有人做，人人有事做
◆第一步：建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化——義聚+利聚
1、義聚：做價值認(rèn)同，信任比合約更重要，過程比結(jié)果更重要
2、利聚：利益關(guān)聯(lián)/ 利益分割/ 利益均衡/ 利益機(jī)理
3、著眼人才的投資，放棄成本觀念，優(yōu)秀的人才是免費的
 
◆第二步：設(shè)計共贏的崗責(zé)體系結(jié)構(gòu)——每個人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動力
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準(zhǔn)崗位——在每層的若干崗位中選取一個崗位做為基準(zhǔn)崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級
 
◆第三步：確定關(guān)鍵崗位責(zé)任說明書——分解公司戰(zhàn)略，建立戰(zhàn)略與人的“一對一”的責(zé)任體系
1、分析產(chǎn)業(yè)競爭要素，確定公司戰(zhàn)略曲線和共贏戰(zhàn)略主題
2、根據(jù)競爭要素，明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門和崗位，明確各自部門或崗位的年度戰(zhàn)略主題
3、明確崗位貢獻(xiàn)，寫出崗位職責(zé)——不看苦勞看功勞，不看說了什么，只看做了什么
 
第二模塊：業(yè)績共贏——開發(fā)基于客戶價值的業(yè)績衡量指標(biāo)，把主要資源集中在業(yè)績上
◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點
1、首先，要明確公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)（Vision）,公司所有的績效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致
2、其次，成功達(dá)到公司的遠(yuǎn)景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）
3、第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI
 
◆第二步：指標(biāo)層層分解、壓力逐級傳遞的指標(biāo)分解方法，確保目標(biāo)分解縱向的一致性
1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對部門KPI進(jìn)行定位，為了實現(xiàn)公司增長目標(biāo)服務(wù)
2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰(zhàn)略進(jìn)行到底
3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心
 
第三模塊：薪酬共贏——像激勵股東一樣激勵中高層，復(fù)制具有老板責(zé)任和意識的中高層
◆第一步：就共贏措施制度化達(dá)成共識，明確公司利潤增長與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施——高層看增長，中層看業(yè)績
回報措施四：通過薪酬分層分類和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系
 
◆第二步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
1、明確業(yè)績與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
2、明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
3、采集、匯總業(yè)績達(dá)成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
4、進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
5、根據(jù)業(yè)績—激勵表格獎優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
 
第四模塊：成長共贏——啟動中高層自適應(yīng)系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！
◆第一步：建立中高層的成長牽引的管道——設(shè)計公司職業(yè)發(fā)展體系
1、根據(jù)戰(zhàn)略要求，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道模型——案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
2、管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計——案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
3、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計——案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計示例
 
◆第二步：對自己負(fù)責(zé)，個人戰(zhàn)略是中高層的隱性薪酬——自己要求成長
1、明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機(jī)
2、做個人戰(zhàn)略就是做大方向，做自我成長，做組織、部門的年度工作計劃就是做小方向，做業(yè)務(wù)結(jié)果
3、中高層管理者設(shè)計個人戰(zhàn)略的七大模塊
4、蒙牛的實踐：學(xué)習(xí)是一種機(jī)制，需要設(shè)計和引導(dǎo)

    楊小松，中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特邀講師，清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授、法國航空工業(yè)集團(tuán)中國投資企業(yè)總經(jīng)理。

職業(yè)背景
    楊老師擁有10年跨國公司工作經(jīng)驗，8年企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源項目專業(yè)咨詢經(jīng)驗，于2004年3-8月參與萬科集團(tuán)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項目、2004年8-10月，參與了三九醫(yī)藥公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項目、2004年10月-05年1月，參與中山完美的運(yùn)營提升項目、2005年1-5月，參與了廣東凌云工貿(mào)公司的業(yè)務(wù)流程咨詢項目。2006-2008年，維新中國管理（香港）研究院，主持《共贏薪酬戰(zhàn)略》項目的研發(fā)與推廣工作，在此期間講授公開課40多場次，累計授課人數(shù)達(dá)2000人次，為國內(nèi)100多家企業(yè)提供《共贏薪酬》咨詢式內(nèi)訓(xùn)與《績效與薪酬》咨詢項目、2008-2010年，在四川參與災(zāi)后重建工作，為當(dāng)?shù)?0家企業(yè)提供人力資源援助工作。