高效團隊建設

第一章：團隊建設的一些基本概念
 一、團隊定義
 二、團隊精神
 三、團隊精神的作用
 四、團隊建設
 五、企業(yè)的凝聚力層次
 六、團隊的疑惑——瑞格爾曼的實驗
 
第二章：中西方國家團隊精神分析
 一、中國企業(yè)為什么缺乏團隊精神
 二、發(fā)達的國家為什么有團隊精神
 
第三章：領導心目中的理想員工特質
一、 能給公司創(chuàng)造價值和財富
二、任勞任怨、工做中老實肯干
三、為人厚道、對公司特別忠誠
四、尊敬上司、維護老板的尊嚴
五、愛動腦子、為公司建言獻策
六、為人真誠、有團隊合作精神
七、聽話服從、老板永遠是對的
 
第四章：好團隊的七個特征
特征之一：明確的團隊目標
特征之二：團隊成員可共享
特征之三：不同的團隊角色
特征之四：良好的溝通氛圍
特征之五：共同的價值觀和行為規(guī)范
特征之六：團隊成員歸屬感
特征之七：對下的有效授權
 
第五章：團隊與幫派的區(qū)別
 一、團隊的特征
 二、幫派的特征
 
第六章：團隊間人際關系和諧的五大原則
 第一原則：互惠原則
 第二原則：君子原則
 第三原則：吃虧既福原則
 第四原則：如履薄冰原則
 第五原則：達摩原則
 
第七章：團隊發(fā)展的五階段
 第一個階段：成立期
 第二個階段：動蕩期
 第三個階段：穩(wěn)定期
 第四個階段：高產期
 第五個階段：哀痛期
 
第八章：合理的物質利益——工資福利
一、合理的工資
二、正常的福利
 
第九章：員工職業(yè)生涯規(guī)劃與團隊建設
一、為什么領導看好的苗子不識抬舉？
二、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃內容
 
第十章：上下級倫理與團隊建設
一、西點軍校俱樂部引發(fā)的思考
二、上下級倫理可以維護正常的同事關系
三、正常的上下級倫理可以維護領導的尊嚴
四、正常的上下級倫理可以維護規(guī)章制度
 
第十一章：發(fā)展的不同階段需要什么樣的人才？
一、創(chuàng)業(yè)階段需要任務導向型人才
二、發(fā)展階段需要職業(yè)導向型人才
三、成長階段需要競爭導向型人才
四、擴展階段需要標桿導向型人才
五、成熟階段需要變革導向型人才
六、階段性任務完成后如何安頓人才
 
第十二章：人才引進對團隊建設的影響
一、從外部挖人才要注意什么
二、挖來的人才的適應性問題
三、挖來的人才挖錯了怎么辦
 
第十三章：人才的選擇衡量標準
一、怎樣初步挑選“準人才”
二、從德行與才能的角度衡量
三、從才能與忠誠的角度衡量
四、怎樣對待恃才傲物的人才
五、選拔干部的技術方法——無領導討論技術
 
第十四章：干部人才的培養(yǎng)問題
一、在大學預約人才
二、實施“儲備干部”制度
三、上崗之前進行專業(yè)培訓
四、實習期間指派師傅或輔導員
五、讓人才跟在身邊做沙盤推演
六、讓人才到部門去實習鍛煉
七、把人才下派到子公司掛職鍛煉
八、定期檢討他所負責的項目或任務
 
第十五章：理智地對待跳槽
一、員工跳槽的十大原因
二、重要人才流失的風險
三、人才流失的風險防范與控制
四、留住員工的十種方法
五、墻內開花墻外香的現象
六、員工跳槽率測試表
七、一定比例的跳槽是正常現象
 
第十六章：輪崗對團隊建設的益處
一、輪崗可以克服心理惰性
二、輪崗可以打破本位主義
三、輪崗可以補強弱項短板
 
第十七章：正副手的配合、黨務政務的合作
一、企業(yè)行政一把手定位
二、副手定位
三、黨委與黨委書記的定位
 
第十八章：生產“人才”的技術方法——離場單飛測試
第一步：清晰地告訴下屬應該做什么
第二步：告訴下屬表現優(yōu)良的評估標準
第三步：訓練下屬怎樣才能做好
第四步：鼓勵下屬去反復嘗試、練習
第五步，反復教練直到自己可以離場
第六步：上司可以去做更應該做的事
第七步，讓下屬也學會“離場單飛測試”技術
 
第十九章：高績效會議技術與團隊建設
一、傳統(tǒng)會議的弊端
二、會議功用
三、會議倫理
四、三種高效會議技術
五、會議類型與案例研討
 
第二十章：企業(yè)文化對團隊建設的促進作用
一、企業(yè)文化是什么
二、企業(yè)憑什么凝聚人心？
三、企業(yè)文化的構成
四、企業(yè)文化六倡導和六反對
 
第二十一章：培訓與團隊建設
一、企業(yè)培訓的目的和作用
二、企業(yè)培訓的幾點建議
三、資訊鏈接
 
第二十二章：團隊建設的誤區(qū)
一、把“人性化”管理誤解成為“人情化”
二、領導總喜歡標榜“企業(yè)就是員工的家”
三、遇事不敢認真管—縱容態(tài)度不好的人
四、做事先做人——管理成了比賽誰受歡迎
五、以“開明、人本”為借口犧牲規(guī)章制度
 
第二十三章：團隊八種角色分析
一、實干者
二、協(xié)調者
三、推進者
四、創(chuàng)新者
五、信息者
六、監(jiān)督者
七、凝聚者
八、完善著
 
第二十四章：良性沖突對團隊建設的影響
一、重新解讀沖突與績效
二、處理沖突的五種取向原則
三、如何解決沖突
 
第二十五章：問題員工的征兆及問題員工的處理
一、問題員工的八大征兆？
二、怎樣處理問題員工？
 
第二十六章：領導的人文素養(yǎng)與人格魅力
一、 人文素養(yǎng)
二、人格魅力
三、員工心目中的理想老板
 
第二十七章：發(fā)展與個人發(fā)展速度的辯證關系
 一、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展速度之間關系
 二、個人發(fā)展速度要緊跟企業(yè)發(fā)展速度
 三、企業(yè)發(fā)展速度要引領個人發(fā)展速度
 四、企業(yè)發(fā)展速度與個人發(fā)展速度測試表

浙江大學EDP特邀講師、云南大學EDP中心特聘講師、盛世科特勒營銷學院教授。華商書院特聘教授、金融講師聯(lián)盟管理專家、張晨先生從事企業(yè)管理工作有二十年多年的時間，曾在保險公司擔任了十年的高管職務，并國企、臺企、日企擔任高級管理職務數年；。近三十年的職業(yè)生涯中，在企業(yè)管理和業(yè)務推動方面積累了扎實的實戰(zhàn)經驗。張晨先生曾接受過臺灣管理模式、香港管理模式、日本管理模式等專業(yè)脫產培訓超過150天。張晨先生博采眾家之長，結合近30年企業(yè)管理經驗，潛心研究最適合中國現階段企業(yè)的管理理論與方法，積淀了一套正規(guī)軍作戰(zhàn)的管理理論，先后寫成《財富哲學與貴族哲學》、《卓越領導力》、《團隊建設》、《高效執(zhí)行力》、《領導干部時間管理》、《溝通無極限》、《公共關系管理》等實用培訓課程。是中國著名的實戰(zhàn)派職業(yè)培訓師。自1996年開始涉足培訓工作，張晨先生先后為浙江大學EDP、云南大學EDP等高校，以及中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行等數百家金融企業(yè)傳授過管理經驗，受訓的學員已經超過兩萬人。