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企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸
企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸內(nèi)訓基本信息:
通過本課程的系統(tǒng)學習,深度掌握薪酬績效定位管理理論,提升薪酬績效定位管理操作能力,熟練使用薪酬績效定位操作工具,幫助成功快速建立或優(yōu)化薪酬績效管理體系,激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標。
內(nèi)訓課程大綱
【課程背景】
企業(yè)面臨兩大難題:一是企業(yè)招人難的問題,企業(yè)招人難與中國企業(yè)的高速發(fā)展擴張、中國人口結(jié)構(gòu)變化、勞動力資源供給不足有密切的關(guān)系;二是企業(yè)人力成本上升的問題,縱觀企業(yè)的人力成本率來看,有些企業(yè)的人力成本率越來越高,但是員工的薪酬水平并不算高,正常的情況應(yīng)該是企業(yè)的人力成本率越來越低,而員工的薪酬水平越來越高。企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升的雙重瓶頸,應(yīng)該從薪酬績效精準定位管理入手。
【課程特色】
針對性:針對性的課程開發(fā),真正做到講你想聽的,給你所想要的
科學性:對世界標桿企業(yè)案例研究深入,充分了解國際先進模式和資訊,避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭,確保課程的正確性和科學性
實操性:精選了12個咨詢案例在課程中深入講解,12個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的,極具參考性,可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性:課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具,價值不菲,拿回去就能用。
實戰(zhàn)性:針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤,消化課程知識,讓學員把錯誤犯在課堂里,只把正確方法帶回去。
【教學模式】
講解+ 咨詢案例分享+ 現(xiàn)場實操+ 工具應(yīng)用+ 疑難問答
【課程對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時】
12小時/2天
【課程大綱】
第一部分:薪酬定位管理之定方向
企業(yè)面臨兩大難題:一是企業(yè)招人難的問題,企業(yè)招人難與中國企業(yè)的高速發(fā)展擴張、中國人口結(jié)構(gòu)變化、勞動力資源供給不足有密切的關(guān)系;二是企業(yè)人力成本上升的問題,縱觀企業(yè)的人力成本率來看,有些企業(yè)的人力成本率越來越高,但是員工的薪酬水平并不算高,正常的情況應(yīng)該是企業(yè)的人力成本率越來越低,而員工的薪酬水平越來越高。企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升的雙重瓶頸,應(yīng)該從薪酬績效精準定位管理入手。
【課程特色】
針對性:針對性的課程開發(fā),真正做到講你想聽的,給你所想要的
科學性:對世界標桿企業(yè)案例研究深入,充分了解國際先進模式和資訊,避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭,確保課程的正確性和科學性
實操性:精選了12個咨詢案例在課程中深入講解,12個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的,極具參考性,可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性:課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具,價值不菲,拿回去就能用。
實戰(zhàn)性:針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤,消化課程知識,讓學員把錯誤犯在課堂里,只把正確方法帶回去。
【教學模式】
講解+ 咨詢案例分享+ 現(xiàn)場實操+ 工具應(yīng)用+ 疑難問答
【課程對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時】
12小時/2天
【課程大綱】
第一部分:薪酬定位管理之定方向
- 咨詢案例1:該企業(yè)如何設(shè)計薪酬調(diào)整方向
- 薪酬定位與薪酬策略分析
- 影響薪酬管理定方向的關(guān)鍵因素
- 薪酬定位定方向案例分享
- 咨詢案例2:該企業(yè)為何沒有3年以上的技術(shù)工人
- 何謂薪酬通道
- 薪酬通道3種經(jīng)典模式
- 薪酬通道選擇的關(guān)鍵要素
- 薪酬通道定位焦點問題及對策
- 咨詢案例3:該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
- 職等劃分的價值
- 基于排列法的崗位價值評價
- 基于要素評分法的崗位價值評價
- 職等劃分焦點問題及對策
- 職等劃分案例分析
- 咨詢案例4:某企業(yè)薪點表設(shè)計示例
- 職等幅寬設(shè)計價值
- 影響職等幅寬設(shè)計的關(guān)鍵因素
- 職等幅寬設(shè)計原則
- 職等幅寬設(shè)計流程
- 職等幅寬焦點問題及對策
- 咨詢案例5:該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
- 何謂薪酬結(jié)構(gòu)
- 固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
- 浮動工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
- 獎金架構(gòu)設(shè)計
- 薪酬結(jié)構(gòu)焦點問題及對策
- 銷售系列薪酬機制設(shè)計
- 研發(fā)系列薪酬機制設(shè)計
- 生產(chǎn)系列薪酬機制設(shè)計
- 管理系列薪酬機制設(shè)計
- 項目系列薪酬機制設(shè)計
- 咨詢案例6:該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
- 績效考核之前為什么要定方向
- 決定企業(yè)績效考核方向的關(guān)鍵因素
- 企業(yè)績效考核定方向案例分享
- 咨詢案例7:某企業(yè)績效考核表
- 績效考核三種模式
- 影響績效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
- 企業(yè)績效考核模式定位案例分享
- 咨詢案例8:某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
- 基于七個重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域法KPI指標設(shè)計方法介紹
- 企業(yè)KPI指標分解三大原則
- 企業(yè)級KPI指標分級工具-KPI指標分解矩陣圖
- 咨詢案例9:該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
- 部門/崗位KPI指標設(shè)計工具-職責分析法
- 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產(chǎn)部KPI指標設(shè)計
- 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質(zhì)部KPI指標設(shè)計
- 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標設(shè)計
- 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設(shè)計
- 目標值確定的兩大原則
- 目標值確定思考的關(guān)鍵參考要素
- 咨詢案例10:該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現(xiàn)目標50%的增長
- 目標管理策略
- 咨詢案例11:該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
- 績效評估標準確定的原則
- 績效評估標準思考的關(guān)鍵參考要素
- 績效評估標準管理策略
- 咨詢案例12:該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績效評估結(jié)果
- 績效激勵機制設(shè)計的原則
- 績效激勵機制管理策略
- 基于績效考核方向的績效激勵機制設(shè)計
講師 朱會友 介紹
人力資源業(yè)績管控體系設(shè)計創(chuàng)始人,運用人力資源業(yè)績管控體系幫助3家企業(yè)實現(xiàn)利潤100%以上增長 北京大學民營經(jīng)濟學院總裁班特聘教授 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師 原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師,長期致力于人力資源業(yè)績管控體系理論、技術(shù)、實踐的研究 AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師 博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長期顧問 職業(yè)成就: 1.博敏電子股份通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額順利突破10億大關(guān),銷售額實現(xiàn)62%增長,公司利潤實現(xiàn)150%增長。 2.嘉利控股集團通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人,公司利潤實現(xiàn)400%增長。 3.祺馨色彩通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額從300萬順利沖突500萬,銷售額實現(xiàn)66%增長,公司利潤實現(xiàn)105%增長。
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