企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸

【課程背景】
企業(yè)面臨兩大難題：一是企業(yè)招人難的問題，企業(yè)招人難與中國企業(yè)的高速發(fā)展擴張、中國人口結(jié)構(gòu)變化、勞動力資源供給不足有密切的關(guān)系；二是企業(yè)人力成本上升的問題，縱觀企業(yè)的人力成本率來看，有些企業(yè)的人力成本率越來越高，但是員工的薪酬水平并不算高，正常的情況應(yīng)該是企業(yè)的人力成本率越來越低，而員工的薪酬水平越來越高。企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升的雙重瓶頸，應(yīng)該從薪酬績效精準定位管理入手。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性
實操性：精選了12個咨詢案例在課程中深入講解，12個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學模式】
講解+ 咨詢案例分享+ 現(xiàn)場實操+ 工具應(yīng)用+ 疑難問答
【課程對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時】
12小時/2天
【課程大綱】
第一部分：薪酬定位管理之定方向

1. 咨詢案例1：該企業(yè)如何設(shè)計薪酬調(diào)整方向
2. 薪酬定位與薪酬策略分析
3. 影響薪酬管理定方向的關(guān)鍵因素
4. 薪酬定位定方向案例分享

第二部分：薪酬定位管理之定通道

1. 咨詢案例2：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術(shù)工人
2. 何謂薪酬通道
3. 薪酬通道3種經(jīng)典模式
4. 薪酬通道選擇的關(guān)鍵要素
5. 薪酬通道定位焦點問題及對策

第三部分：薪酬定位管理之定職等

1. 咨詢案例3：該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
2. 職等劃分的價值
3. 基于排列法的崗位價值評價
4. 基于要素評分法的崗位價值評價
5. 職等劃分焦點問題及對策
6. 職等劃分案例分析

第四部分：薪酬定位管理之定幅寬

1. 咨詢案例4：某企業(yè)薪點表設(shè)計示例
2. 職等幅寬設(shè)計價值
3. 影響職等幅寬設(shè)計的關(guān)鍵因素
4. 職等幅寬設(shè)計原則
5. 職等幅寬設(shè)計流程
6. 職等幅寬焦點問題及對策

第五部分：薪酬定位管理之定結(jié)構(gòu)

1. 咨詢案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
2. 何謂薪酬結(jié)構(gòu)
3. 固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
4. 浮動工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
5. 獎金架構(gòu)設(shè)計
6. 薪酬結(jié)構(gòu)焦點問題及對策

第六部分：薪酬定位管理之定機制

1. 銷售系列薪酬機制設(shè)計
2. 研發(fā)系列薪酬機制設(shè)計
3. 生產(chǎn)系列薪酬機制設(shè)計
4. 管理系列薪酬機制設(shè)計
5. 項目系列薪酬機制設(shè)計

第七部分：績效考核定位管理之定方向

1. 咨詢案例6：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
2. 績效考核之前為什么要定方向
3. 決定企業(yè)績效考核方向的關(guān)鍵因素
4. 企業(yè)績效考核定方向案例分享

第八部分：績效考核定位之定模式

1. 咨詢案例7：某企業(yè)績效考核表
2. 績效考核三種模式
3. 影響績效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享

第九部分：績效考核定位之定KPI指標

1. 咨詢案例8：某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
2. 基于七個重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域法KPI指標設(shè)計方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標分解三大原則
4. 企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
5. 咨詢案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
6. 部門/崗位KPI指標設(shè)計工具－職責分析法
7. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產(chǎn)部KPI指標設(shè)計
8. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質(zhì)部KPI指標設(shè)計
9. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標設(shè)計
10. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設(shè)計

第十部分：績效考核定位之定KPI目標值

1. 目標值確定的兩大原則
2. 目標值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3. 咨詢案例10：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現(xiàn)目標50％的增長
4. 目標管理策略

第十一部分：績效考核定位之定評估標準

1. 咨詢案例11：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
2. 績效評估標準確定的原則
3. 績效評估標準思考的關(guān)鍵參考要素
4. 績效評估標準管理策略

第十二部分：績效考核定位之定機制

1. 咨詢案例12：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績效評估結(jié)果
2. 績效激勵機制設(shè)計的原則
3. 績效激勵機制管理策略
4. 基于績效考核方向的績效激勵機制設(shè)計

人力資源業(yè)績管控體系設(shè)計創(chuàng)始人，運用人力資源業(yè)績管控體系幫助3家企業(yè)實現(xiàn)利潤100％以上增長 北京大學民營經(jīng)濟學院總裁班特聘教授 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師 原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源業(yè)績管控體系理論、技術(shù)、實踐的研究 AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師 博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長期顧問 職業(yè)成就： 1.博敏電子股份通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額順利突破10億大關(guān)，銷售額實現(xiàn)62％增長，公司利潤實現(xiàn)150％增長。 2.嘉利控股集團通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實現(xiàn)400％增長。 3.祺馨色彩通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額從300萬順利沖突500萬，銷售額實現(xiàn)66％增長，公司利潤實現(xiàn)105％增長。