企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸

【課程背景】
企業(yè)面臨兩大難題：一是企業(yè)招人難的問題，企業(yè)招人難與中國企業(yè)的高速發(fā)展擴(kuò)張、中國人口結(jié)構(gòu)變化、勞動(dòng)力資源供給不足有密切的關(guān)系；二是企業(yè)人力成本上升的問題，縱觀企業(yè)的人力成本率來看，有些企業(yè)的人力成本率越來越高，但是員工的薪酬水平并不算高，正常的情況應(yīng)該是企業(yè)的人力成本率越來越低，而員工的薪酬水平越來越高。企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升的雙重瓶頸，應(yīng)該從薪酬績效精準(zhǔn)定位管理入手。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學(xué)性：對世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進(jìn)經(jīng)驗(yàn)主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實(shí)操性：精選了12個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，12個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰(zhàn)性：針對性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學(xué)模式】
講解+ 咨詢案例分享+ 現(xiàn)場實(shí)操+ 工具應(yīng)用+ 疑難問答
【課程對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時(shí)】
12小時(shí)/2天
【課程大綱】
第一部分：薪酬定位管理之定方向

1. 咨詢案例1：該企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整方向
2. 薪酬定位與薪酬策略分析
3. 影響薪酬管理定方向的關(guān)鍵因素
4. 薪酬定位定方向案例分享

第二部分：薪酬定位管理之定通道

1. 咨詢案例2：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術(shù)工人
2. 何謂薪酬通道
3. 薪酬通道3種經(jīng)典模式
4. 薪酬通道選擇的關(guān)鍵要素
5. 薪酬通道定位焦點(diǎn)問題及對策

第三部分：薪酬定位管理之定職等

1. 咨詢案例3：該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
2. 職等劃分的價(jià)值
3. 基于排列法的崗位價(jià)值評價(jià)
4. 基于要素評分法的崗位價(jià)值評價(jià)
5. 職等劃分焦點(diǎn)問題及對策
6. 職等劃分案例分析

第四部分：薪酬定位管理之定幅寬

1. 咨詢案例4：某企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)示例
2. 職等幅寬設(shè)計(jì)價(jià)值
3. 影響職等幅寬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素
4. 職等幅寬設(shè)計(jì)原則
5. 職等幅寬設(shè)計(jì)流程
6. 職等幅寬焦點(diǎn)問題及對策

第五部分：薪酬定位管理之定結(jié)構(gòu)

1. 咨詢案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
2. 何謂薪酬結(jié)構(gòu)
3. 固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
4. 浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5. 獎(jiǎng)金架構(gòu)設(shè)計(jì)
6. 薪酬結(jié)構(gòu)焦點(diǎn)問題及對策

第六部分：薪酬定位管理之定機(jī)制

1. 銷售系列薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)
2. 研發(fā)系列薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)
3. 生產(chǎn)系列薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)
4. 管理系列薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)
5. 項(xiàng)目系列薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)

第七部分：績效考核定位管理之定方向

1. 咨詢案例6：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
2. 績效考核之前為什么要定方向
3. 決定企業(yè)績效考核方向的關(guān)鍵因素
4. 企業(yè)績效考核定方向案例分享

第八部分：績效考核定位之定模式

1. 咨詢案例7：某企業(yè)績效考核表
2. 績效考核三種模式
3. 影響績效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享

第九部分：績效考核定位之定KPI指標(biāo)

1. 咨詢案例8：某企業(yè)KPI指標(biāo)系統(tǒng)圖
2. 基于七個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標(biāo)分解三大原則
4. 企業(yè)級KPI指標(biāo)分級工具－KPI指標(biāo)分解矩陣圖
5. 咨詢案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實(shí)施
6. 部門/崗位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)工具－職責(zé)分析法
7. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產(chǎn)部KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
8. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質(zhì)部KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
9. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
10. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

第十部分：績效考核定位之定KPI目標(biāo)值

1. 目標(biāo)值確定的兩大原則
2. 目標(biāo)值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3. 咨詢案例10：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)50％的增長
4. 目標(biāo)管理策略

第十一部分：績效考核定位之定評估標(biāo)準(zhǔn)

1. 咨詢案例11：該企業(yè)為何難以強(qiáng)制正態(tài)分布
2. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)確定的原則
3. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)思考的關(guān)鍵參考要素
4. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)管理策略

第十二部分：績效考核定位之定機(jī)制

1. 咨詢案例12：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績效評估結(jié)果
2. 績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則
3. 績效激勵(lì)機(jī)制管理策略
4. 基于績效考核方向的績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

人力資源業(yè)績管控體系設(shè)計(jì)創(chuàng)始人，運(yùn)用人力資源業(yè)績管控體系幫助3家企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤100％以上增長 北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)學(xué)院總裁班特聘教授 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師 原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源業(yè)績管控體系理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究 AACTP注冊培訓(xùn)師 澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測評師 博敏電子股份、嘉利控股集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長期顧問 職業(yè)成就： 1.博敏電子股份通過導(dǎo)入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額順利突破10億大關(guān)，銷售額實(shí)現(xiàn)62％增長，公司利潤實(shí)現(xiàn)150％增長。 2.嘉利控股集團(tuán)通過導(dǎo)入人力資源業(yè)績管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實(shí)現(xiàn)400％增長。 3.祺馨色彩通過導(dǎo)入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額從300萬順利沖突500萬，銷售額實(shí)現(xiàn)66％增長，公司利潤實(shí)現(xiàn)105％增長。