績效管理

第一天：
主題一：績效管理之概論基礎(chǔ)
一、績效管理與傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的區(qū)別；
二、什么是績效？績效管理？
三、什么是績效管理循環(huán)系統(tǒng)：
四、為什么要實現(xiàn)績效管理
五、績效管理在中國的現(xiàn)狀如何
六、績效管理在中國失敗的原因分析
1、 績效考核不考核績效
2、 把績效考核當(dāng)成績效管理
3、 上下級之間缺乏溝通
4、 績效考核的結(jié)果運用不當(dāng)
5、 誤認(rèn)為績效管理就是上級對下級做某事
6、 誤認(rèn)為360度考核最科學(xué)
7、 考核表格精美，語言專業(yè)，但無法操作
8、 責(zé)任定位不清楚

主題二：績效管理的工具簡述
一、關(guān)于目標(biāo)與工作

二、績效管理工具介紹
1、平衡計分卡
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
3、目標(biāo)管理法MBO

三、平衡計分卡
1、 平衡計分卡的多角度理解
2、 平衡計分卡的四個維度的因果關(guān)系
3、 KPI與BSC的區(qū)別
4、 平衡計分卡的平衡作用
5、 平衡計分卡的優(yōu)缺點
6、 平衡計分卡的實施步驟

四、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
1、 什么是KPI
2、 什么是目標(biāo)、指標(biāo)、指標(biāo)值
3、 SMART原則
4、 KPI的三層含義
5、 KPI的類型
6、 KPI的三級指標(biāo)體系
7、 建立KPI指標(biāo)體系的方法
8、 建立KPI指標(biāo)體系所需要的內(nèi)容
9、 建立KPI指標(biāo)體系的七個步驟

五、目標(biāo)管理MBO
1、 目標(biāo)管理的特點
2、 目標(biāo)管理的程序

主題三：如何建立部門的KPI
一、 利用價值樹模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI
二、 利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI
三、 責(zé)任人分解法
四、 部門責(zé)任的“多、快、好、省”
五、 如何制定業(yè)務(wù)部門、職能部門、研發(fā)部門的KPI

主題四：如何制定崗位的KPI
一、崗位級KPI包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI和階段性工作目標(biāo)ＧＳ
二、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級KPI四步曲：
1、熟悉并理解崗位具體職責(zé)；
2、確定核心崗位職責(zé)；
3、分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)；
4、對可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
三、目標(biāo)任務(wù)分解法
四、業(yè)務(wù)部門崗位PKI設(shè)定
五、人力行政后勤部門崗位PKI設(shè)定
六、研發(fā)部門崗位PKI設(shè)定
七、高層、中層、基層崗位KPI的設(shè)定

主題五：績效之有效激勵
一、什么是激勵
二、對不同性格的人如何進(jìn)行激勵
三、激勵理論簡介
四、為什么要做即時激勵
五、激勵員工的各種成本與方法

第二天：
主題一：績效之溝通
一、有效溝通的原則
1. 維護(hù)自尊，增強(qiáng)自信
2. 認(rèn)真傾聽，善意回報
3. 鼓勵參與
4. 目光接觸
5. 做筆記
6. 善于提問
7. 復(fù)述或重復(fù)對方的話
8. 總結(jié)理解

二、溝通中體語忌諱
1. 避免翹起二郎腿
2. 避免打哈欠，伸懶腰
3. 不要將手摟在頭后
4. 不要雙臂交叉
5. 不要來回抖動大腿
6. 避免坐的太近或太遠(yuǎn)

三、溝通中言辭要求
1. 把事情理性化
2. 使用“我”來代替“你”
3. 負(fù)起責(zé)任

四、溝通中其它技能
1. 鼓勵下屬參與
2. 認(rèn)真聆聽員工的看法和意見
3. 關(guān)注下屬的長處
4. 談話要具體，使用客觀化的詞句
5. 保持和平的態(tài)度
6. 是雙方溝通而非演講
7. 不做假設(shè)和提前判斷

五、糾正員工錯誤的溝通步驟
1. 以善意的態(tài)度指出問題所在
2. 提出具體、客觀的事實依據(jù)
3. 討論產(chǎn)生問題的原因
4. 讓下屬提出解決問題的方法
5. 雙方同意解決方法
6. 表示你對他的支持和信任

六、績效反饋技巧
1、正面反饋：
正面反饋要求：真誠、具體
正面反饋具體步驟
具體說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)
總結(jié)和贊美反映了下屬哪方面的品質(zhì)
這些表現(xiàn)帶來的結(jié)果和影響

2、負(fù)面反饋：
負(fù)面反饋要求：耐心、具體、客觀、準(zhǔn)確
正面反饋具體步驟
具體描述下屬的行為
對事不對人，描述而不是判斷
描述此行為帶來的后果
探討下一步做法，提出相關(guān)建議

主題二：績效之輔導(dǎo)
一、績效輔導(dǎo)的流程
二、績效輔導(dǎo)的溝通渠道
三、績效輔導(dǎo)的時機(jī)
四、績效輔導(dǎo)的內(nèi)容
五、輔導(dǎo)跟蹤模式

主題三：績效考核
一、績效考核的步驟
二、輔導(dǎo)面談的要點
三、面談的內(nèi)容
四、必需的面談技巧
1、提問　　
2、聆聽　　
3、建議　　
4、回饋
五、績效考核面談的若干原則
六、績效考核面談的演練

主題四：績效結(jié)果的應(yīng)用
一、 用于報酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機(jī)制）
二、 用于職位的變動；
三、 用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置）
四、 用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估；（基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）
五、 用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；
六、 用于人力資源規(guī)劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃）

主題五：績效文化的培育
一、績效管理的十大原則；
二、績效管理所需要的文化土壤

課程可以根據(jù)課前調(diào)研、課前溝通等專業(yè)定制培訓(xùn)大綱 

中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特邀講師
人力資源管理解決方案專家
華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)法碩士
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余老師十年以上中大型企業(yè)工作經(jīng)歷，曾在鴻民（國際）集團(tuán) 、ＡＣＨＥＭ亞化科技（中國區(qū)）、七匹狼公司（華南區(qū)）任職人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理等高級管理人員職務(wù)。曾任錫恩咨詢、柏明頓咨詢高級管理顧問、顧問總監(jiān)，專注于中國發(fā)展期企業(yè)管理能力的提升，在HR、執(zhí)行力運營體系建設(shè)咨詢、項目管理等領(lǐng)域具有豐富實踐經(jīng)驗。

余老師成功輔導(dǎo)實施廣東嘉寶莉涂料、深圳寶和集團(tuán)、湖北電信工程有限公司、重慶宏西吉房地產(chǎn)戰(zhàn)略HR管理咨詢項目，幫助企業(yè)搭建HR體系使得HR部門成為真正意義的業(yè)務(wù)伙伴，并使企業(yè)人力資源體系嚴(yán)密緊貼企業(yè)戰(zhàn)略，同時在項目中植入執(zhí)行基因，促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略的實施落地；為廣東海逸房地產(chǎn)集團(tuán)、廣州黃埔電力建設(shè)有限公司構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師體系，幫助企業(yè)打造了一批“能編會寫擅講”的內(nèi)部講師；為廣州安琪蒙麗莎服飾有限公司、七匹狼華南代理公司實施4C戰(zhàn)略梳理，項目效果突出。余老師始終堅持“知行合一”，以“知實型”顧問講師嚴(yán)格修練自我，獲得了企業(yè)客戶與學(xué)員的高度好評。

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余老師演講富于激情，極富感染力，受訓(xùn)者可均感受到強(qiáng)烈的理念震動，善于采取Learning by doing的互動式教學(xué)，緊密結(jié)合企業(yè)實踐。剖析問題深入淺出，化繁為簡，講授形式幽默、生動活潑。

學(xué)員評價
嘉寶莉培訓(xùn)部經(jīng)理---培訓(xùn)資料與豐富生動的案例結(jié)合給人深刻的印象，理念精辟，方法簡易，有針對性。
越界服飾銷售經(jīng)理---循循善誘的提問，講解方式帶動大家的思考，加深對培訓(xùn)課的學(xué)習(xí)、理解效果。
順德索華電子人力資源部主管---通過培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和理解對自己工作的安排更有統(tǒng)籌，計劃，使自己有更明確的方法和思路。
海逸地產(chǎn)經(jīng)理---觀點較新，重點突出，講授出關(guān)鍵的東西，生動有趣，由點到面，融會貫通，易于領(lǐng)會。