年終績效評估操作實(shí)務(wù)

■課程簡介：
　　恰逢年終，企業(yè)老總、人事經(jīng)理都很頭疼，大家都辛辛苦苦工作了一年，應(yīng)該如何準(zhǔn)確的評價(jià)他們的工作，如何通過有效的量化考核，為科學(xué)的分配提供必要的理性支持，以鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)業(yè)績出色的人給與合理的激勵(lì)？企業(yè)的業(yè)績增長一方面依靠全體成員的不懈努力，另一方面還需要行業(yè)特征與機(jī)遇，企業(yè)如何在年終進(jìn)行考核時(shí)真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)的考核與激勵(lì)。不同類型層次類別的人員日?？己伺c年終考核直接如何掛鉤，真正體現(xiàn)月度努力與年度努力的關(guān)系。 鼓勵(lì)能力出現(xiàn)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)型組織始終是優(yōu)秀企業(yè)的特征，那么在考核、績效體系中，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)，才能夠真正鼓勵(lì)人才不斷出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的倍增？這些問題始終困擾著我們的領(lǐng)導(dǎo)和各級管理干部。圍繞這些主題，趙磊老師結(jié)合多年企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)與研究成果，總結(jié)出一套行之有效的人力資源管理工具與方法，并通過相互的交流與研討，共同剖析績效與分配方面的問題與技術(shù)難點(diǎn)，指出新的解決方案/思路與操作技術(shù)。通過研討和學(xué)習(xí)，您可以逐漸掌握有效的年終評估工具與方法，通過案例的研討與交流，掌握企業(yè)在開展分層分類績效管理中的步驟與方法，為企業(yè)提高人力資源管理水平以及核心競爭力提供理性保障。

■主要培訓(xùn)內(nèi)容介紹：
第一單元： 正確認(rèn)識績效管理與年終考核
主要介紹績效管理與年終考核的核心概念與外延，提出年終考核時(shí)與績效管理掛鉤的關(guān)系
一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素
二、績效管理的常見問題分析
三、年終績效考核與人力資源管理的關(guān)系
四、年終考核中各層次各崗位的責(zé)任分工：公司、人事部、部門、員工

第二單元：企業(yè)核心競爭力如何落實(shí)在年終績效考核
主要包括：企業(yè)核心競爭要素進(jìn)一步量化如何變成年終考核指標(biāo)，如何將考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連
一、企業(yè)核心競爭力與年終考核之間的理性關(guān)系
三、如何通過年終考核凸現(xiàn)核心人才
四、核心能力如何準(zhǔn)確有效的評價(jià)

第三單元：年終考核常見的矛盾與解決思路
主要包括：常見問題與解決思路
一、常見年終考核實(shí)施中遇到的問題與研究
二、解決年終考核難題的常見方法

第四單元： 年終績效考核如何落實(shí)在公司層
主要包括：公司級年終績效考核的程序與制度
一、不同行業(yè)不同類型公司級別年終考核指標(biāo)體系
二、公司級年終考核的程序與方法
三、國際優(yōu)秀企業(yè)年終考核時(shí)的案例與分析

第五單元： 年終績效考核如何落實(shí)在部門層
主要包括：部門級年終績效考核的程序與辦法
一、不同行業(yè)不同類型部門團(tuán)隊(duì)組織的評價(jià)方案分析與研究
二、優(yōu)秀企業(yè)部門級評價(jià)的常見方法
三、如何結(jié)合您的企業(yè)設(shè)計(jì)部門級年終考核

第六單元：系統(tǒng)構(gòu)建分層分類的崗位年終考核與思路
主要包括：員工在年終考核中的常見模式與案例方法
一、如何考核優(yōu)秀的核心骨干和領(lǐng)導(dǎo)干部
二、針對不同類型崗位采用的考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)
三、如何考核工作不易量化的員工的績效？
四、考核周期與評估方式的選擇工具

第七單元：考核效率最大化---如何與分配接口設(shè)計(jì)
主要包括：考核結(jié)果的應(yīng)用推薦以及與分配的掛接關(guān)系
一、部門業(yè)績考核激勵(lì)的思路與工具
二、部門領(lǐng)導(dǎo)的考核分配關(guān)系及工具方案
三、如何通過分配手段實(shí)現(xiàn)業(yè)績倍增——業(yè)務(wù)人員的考核與分配
四、鼓勵(lì)多勞多得的分配政策與考核如何掛鉤
五、案例與分享

第三單元：績效面談實(shí)戰(zhàn)
1、績效面談?dòng)涗洷?br /> 2、績效面談過程詳解
3、績效面談的八個(gè)步驟
4、績效面談各步驟的要點(diǎn)
5、績效面談前該做什么和不該做什么
6、績效面談中該做什么和不該做什么
7、績效面談后該做什么和不該做什么
8、績效面談的目標(biāo)
9、有效的輔導(dǎo)和面談之要訣
10、績效面談注意事項(xiàng)
11、有效的面談反饋技能
12、有效改善面談溝通的經(jīng)驗(yàn) 
13、面談溝通的技巧
14、成功的績效面談經(jīng)驗(yàn)
15、績效面談前期準(zhǔn)備工作檢查表（30個(gè)問題自問）
16、績效面談后的后續(xù)跟蹤
17、績效面談中的十個(gè)常見誤區(qū)
18、影響績效面談的各種因素
 
第四單元：如何在績效面談過程中激勵(lì)員工
1、團(tuán)隊(duì)游戲：從“齊心協(xié)力過雪山”看團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
2、如何制訂新的年度/季度工作目標(biāo)
3、確立崗位工作目標(biāo)程序
4、崗位工作目標(biāo)設(shè)定的過程：四步曲
5、什么是激勵(lì)、激勵(lì)的兩種形式：精神的和物質(zhì)的
6、為什么要激勵(lì)？
7、班組干部激勵(lì)員工的有效措施
8、激勵(lì)對下屬員工管理的巨大影響
9、十二種不同的激勵(lì)措施
10、快樂工作激勵(lì)法
11、不花錢有效激勵(lì)的三十種方法
12、培訓(xùn)激勵(lì)的十二條經(jīng)驗(yàn)
 
案例介紹：摩托羅拉的績效面談：季度對話。
案例介紹：“雷尼爾效應(yīng)”和對我們的啟迪
案例討論：嘉興電纜廠核心員工為什么年底前突然紛紛辭職？

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓(xùn)師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評價(jià)工具，崗位評價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評價(jià)工具，崗位評價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評價(jià)出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競爭！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績考核或者業(yè)績評價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評價(jià)模式，建議采用價(jià)值評價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊?，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。