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非人力資源職業(yè)經(jīng)理的HR實(shí)戰(zhàn)技術(shù)工作坊 -----有效招聘面試與人才甄選藝術(shù)
非人力資源職業(yè)經(jīng)理的HR實(shí)戰(zhàn)技術(shù)工作坊 -----有效招聘面試與人才甄選藝術(shù)內(nèi)訓(xùn)基本信息:
趙磊
(擅長(zhǎng):企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 管理技能 )內(nèi)訓(xùn)時(shí)長(zhǎng):2天
內(nèi)訓(xùn)咨詢熱線:010-68630945; 88682348
☆ 學(xué)習(xí)有效招聘、面試的方法與技巧
☆ 認(rèn)清招聘和選才的誤區(qū)并有效的避免
☆ 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)
☆ 辨識(shí)面試中的“事實(shí)”與“謊言”
☆ 掌握面試中的測(cè)評(píng)方法
☆ 熟悉和了解結(jié)構(gòu)化面試
☆ 降低企業(yè)在招聘和面試中的風(fēng)險(xiǎn)
內(nèi)訓(xùn)課程大綱
■ 課程特色:30%的講解+30%案例分析+20%演練+20%討論=100%收益
■ 課程大綱:
一、面試中的誤區(qū):
◎角色錯(cuò)位
◎首位效應(yīng)
◎暈輪效應(yīng)
◎一見(jiàn)鐘情
◎一葉蔽目
◎“薪”情好壞
◎三種類型考官的PK:“眼高手高”考官、“眼低手低”考官、“眼高手低”考官
◎算命先生
◎“跟著感覺(jué)走”
二、有效面試三步法
1、準(zhǔn)備階段
◎職位分析
◎職位要求
◎簡(jiǎn)歷分析
◎電話甄選
◎約見(jiàn)面試
◎確定時(shí)間、地點(diǎn)
◎面試團(tuán)隊(duì)構(gòu)成
2、面試階段
◎預(yù)備
◎引入
◎正題
◎變換
◎結(jié)束
◎注意事項(xiàng)
◎案例分析
3、后面試階段
◎評(píng)價(jià)記錄
◎綜合評(píng)價(jià)(意見(jiàn))
◎確認(rèn)結(jié)果、反饋
◎案例分析
三、招聘面試中的STAR提問(wèn)法
1、STAR提問(wèn)法
◎Situation(背景)
◎Sask(任務(wù))
◎Action(行動(dòng))
◎Result(結(jié)果)
2、案例分析
3、外企面試經(jīng)典提問(wèn)(舉例)
四、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
1、幾種面試測(cè)評(píng)效度對(duì)比分析
2、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施步聚
3、案例分析
4、情景演練(45分鐘)
五、面試中的“望聞問(wèn)切”術(shù)
1、望——善于觀察(案例)
◎一望儀表
◎二望儀態(tài)
◎三望儀容
◎四望眼神
◎五望“精、神、氣”
2、聞——關(guān)于傾聽(tīng)(案例)
◎一聞?wù)Z氣語(yǔ)調(diào)
◎二聞“非語(yǔ)言”
3、問(wèn)——主動(dòng)發(fā)問(wèn)(案例)
◎一問(wèn)Situation(背景)
◎二問(wèn)Sask(任務(wù))
◎三問(wèn)Action(行動(dòng))
◎四問(wèn)Result(結(jié)果)
4、切——切中要害(案例)
◎一切背景(調(diào)查)
◎二切證人證物
5、情景模擬
六、常用面試測(cè)評(píng)方法
1、壓迫法(審判法)——LG電子案例
2、情景模擬法——微軟案例
3、頭腦風(fēng)暴法(無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)——普天通訊案例
4、談心法——某民企案例
5、戶外拓展訓(xùn)練法——某制造公司案例
6、考核法——某機(jī)構(gòu)競(jìng)崗案例
7、電腦測(cè)評(píng)法——案例
■ 課程大綱:
一、面試中的誤區(qū):
◎角色錯(cuò)位
◎首位效應(yīng)
◎暈輪效應(yīng)
◎一見(jiàn)鐘情
◎一葉蔽目
◎“薪”情好壞
◎三種類型考官的PK:“眼高手高”考官、“眼低手低”考官、“眼高手低”考官
◎算命先生
◎“跟著感覺(jué)走”
二、有效面試三步法
1、準(zhǔn)備階段
◎職位分析
◎職位要求
◎簡(jiǎn)歷分析
◎電話甄選
◎約見(jiàn)面試
◎確定時(shí)間、地點(diǎn)
◎面試團(tuán)隊(duì)構(gòu)成
2、面試階段
◎預(yù)備
◎引入
◎正題
◎變換
◎結(jié)束
◎注意事項(xiàng)
◎案例分析
3、后面試階段
◎評(píng)價(jià)記錄
◎綜合評(píng)價(jià)(意見(jiàn))
◎確認(rèn)結(jié)果、反饋
◎案例分析
三、招聘面試中的STAR提問(wèn)法
1、STAR提問(wèn)法
◎Situation(背景)
◎Sask(任務(wù))
◎Action(行動(dòng))
◎Result(結(jié)果)
2、案例分析
3、外企面試經(jīng)典提問(wèn)(舉例)
四、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
1、幾種面試測(cè)評(píng)效度對(duì)比分析
2、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施步聚
3、案例分析
4、情景演練(45分鐘)
五、面試中的“望聞問(wèn)切”術(shù)
1、望——善于觀察(案例)
◎一望儀表
◎二望儀態(tài)
◎三望儀容
◎四望眼神
◎五望“精、神、氣”
2、聞——關(guān)于傾聽(tīng)(案例)
◎一聞?wù)Z氣語(yǔ)調(diào)
◎二聞“非語(yǔ)言”
3、問(wèn)——主動(dòng)發(fā)問(wèn)(案例)
◎一問(wèn)Situation(背景)
◎二問(wèn)Sask(任務(wù))
◎三問(wèn)Action(行動(dòng))
◎四問(wèn)Result(結(jié)果)
4、切——切中要害(案例)
◎一切背景(調(diào)查)
◎二切證人證物
5、情景模擬
六、常用面試測(cè)評(píng)方法
1、壓迫法(審判法)——LG電子案例
2、情景模擬法——微軟案例
3、頭腦風(fēng)暴法(無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)——普天通訊案例
4、談心法——某民企案例
5、戶外拓展訓(xùn)練法——某制造公司案例
6、考核法——某機(jī)構(gòu)競(jìng)崗案例
7、電腦測(cè)評(píng)法——案例
講師 趙磊 介紹
中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面,積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作,形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次,咨詢培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家,涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng),且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí),趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具,崗位評(píng)價(jià)量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師,航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn),中華油特邀顧問(wèn);清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作,致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng),且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí),趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具,崗位評(píng)價(jià)量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒(méi)有選對(duì),考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效!
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才,應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才,才能真正適應(yīng)組織需要!
3.千里馬常有,伯樂(lè)不常有,因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人,不一定是伯樂(lè),所以,選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質(zhì),我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心,中層重點(diǎn)看進(jìn)取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)!
6.實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效,因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效!
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中,員工合格就是設(shè)備合格,在非生產(chǎn)型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品!
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變,因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程!
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),我認(rèn)為不妥,因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì),銷售高峰期產(chǎn)品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行,所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式,建議采用價(jià)值評(píng)價(jià),這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才!
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下!
11.實(shí)踐研究表明,公司普漲工資,公司的績(jī)效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠?qū)?jī)效有正向影響,也就是說(shuō):漲工資不一定提升績(jī)效,但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效!
12.功人給權(quán),攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數(shù)、人才、人力資本,一般來(lái)說(shuō):人數(shù)對(duì)接工資,人才對(duì)接績(jī)效考核,人力資本給股權(quán),但誰(shuí)是人力資本?我們認(rèn)為:既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人,因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題,需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決,凡是,相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn),一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度!
16.企業(yè)選人時(shí),經(jīng)??吹礁叻值湍墁F(xiàn)象,認(rèn)真分析原因,其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍,但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍,因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題,轉(zhuǎn)身就躲開(kāi),不承擔(dān)責(zé)任或者不作為,都是不勝任的表現(xiàn)!
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制,用人機(jī)制改革的核心是:干部能上能下,員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)!
19.品德不是評(píng)出來(lái)的,要防止員工出問(wèn)題,應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系,記錄員工的日常表現(xiàn),類似幾十年前的調(diào)檔制度,這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)!好壞都記錄,這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)!
【授課風(fēng)格】
趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn),人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣,精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù),培訓(xùn)風(fēng)格熱情,互動(dòng)性強(qiáng),培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力,又極具操作性,不僅為學(xué)員提供知識(shí),更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路,達(dá)到“學(xué)以致用”。
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面,積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作,形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次,咨詢培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家,涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng),且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí),趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具,崗位評(píng)價(jià)量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師,航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn),中華油特邀顧問(wèn);清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作,致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng),且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí),趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具,崗位評(píng)價(jià)量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒(méi)有選對(duì),考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效!
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才,應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才,才能真正適應(yīng)組織需要!
3.千里馬常有,伯樂(lè)不常有,因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人,不一定是伯樂(lè),所以,選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質(zhì),我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心,中層重點(diǎn)看進(jìn)取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)!
6.實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效,因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效!
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中,員工合格就是設(shè)備合格,在非生產(chǎn)型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品!
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變,因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程!
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),我認(rèn)為不妥,因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì),銷售高峰期產(chǎn)品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行,所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式,建議采用價(jià)值評(píng)價(jià),這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才!
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下!
11.實(shí)踐研究表明,公司普漲工資,公司的績(jī)效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠?qū)?jī)效有正向影響,也就是說(shuō):漲工資不一定提升績(jī)效,但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效!
12.功人給權(quán),攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數(shù)、人才、人力資本,一般來(lái)說(shuō):人數(shù)對(duì)接工資,人才對(duì)接績(jī)效考核,人力資本給股權(quán),但誰(shuí)是人力資本?我們認(rèn)為:既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人,因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題,需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決,凡是,相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn),一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度!
16.企業(yè)選人時(shí),經(jīng)??吹礁叻值湍墁F(xiàn)象,認(rèn)真分析原因,其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍,但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍,因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題,轉(zhuǎn)身就躲開(kāi),不承擔(dān)責(zé)任或者不作為,都是不勝任的表現(xiàn)!
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制,用人機(jī)制改革的核心是:干部能上能下,員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)!
19.品德不是評(píng)出來(lái)的,要防止員工出問(wèn)題,應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系,記錄員工的日常表現(xiàn),類似幾十年前的調(diào)檔制度,這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)!好壞都記錄,這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)!
【授課風(fēng)格】
趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn),人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣,精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù),培訓(xùn)風(fēng)格熱情,互動(dòng)性強(qiáng),培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力,又極具操作性,不僅為學(xué)員提供知識(shí),更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路,達(dá)到“學(xué)以致用”。
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