獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

模塊一 “晰”——角色認(rèn)知、以達(dá)共贏
一、重新認(rèn)識(shí)人力資源
案例：《故事中的人力資源管理》
研討：部門下屬都出現(xiàn)哪些問題？

1、人力資源是什么？

分享：優(yōu)秀企業(yè)家對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)
研討：管理者自畫像

2、優(yōu)秀管理者的日常管理工作

案例：“七大角色”定位

二、人力資源定義

圖示：我國(guó)人力資源管理演變史

1、樹立正確的人力資源觀念

案例：胖東來公司的人力資源觀

2、基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)


三、人力資源主要工作

圖示：人力資源管理在企業(yè)中的工作范疇

四、部門經(jīng)理與HR共舞共贏

研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的角色和職責(zé)分工
圖示：人力資源專業(yè)人員角色及部門經(jīng)理的職責(zé)
自檢：部門經(jīng)理需修煉的“八項(xiàng)”人力資源管理技能

五、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理
1、何為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

案例：連鎖店是如何獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的

2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和人力資源管理的關(guān)系

案例：人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“三大”聯(lián)系
工具：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理聯(lián)系模型
實(shí)踐：“十六”大提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理
互動(dòng)體驗(yàn)：作為客戶你是如何看待這些企業(yè)的？

 
模塊二 “選”——慧眼識(shí)才、招賢納士

一、部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的分工

圖示：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的招聘職責(zé)分工圖

二、工作崗位分析引起的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

案例：關(guān)羽大意失荊州的啟示錄
研討：工作崗位分析的目的是什么？
表格：工作內(nèi)容、工作背景、工作必要條件
工具：工作崗位分析信息匯編文件

三、招聘求職者、招賢納士

案例：電機(jī)生產(chǎn)制造商的創(chuàng)新性招聘策略
圖示：求職者接受工作的決策影響因素

1、了解招聘渠道

案例：北京某文化傳媒公司的招聘新渠道
研討：你所了解的招聘渠道

2、內(nèi)部招聘與外部招聘的方法

研討：你都運(yùn)用接觸過哪些方法

3、招聘流程解析

圖示：企業(yè)招聘流程圖
流程1：面試中的注意事項(xiàng)
流程2：透視面試中非語言的信息
流程3：記錄完整的行為表現(xiàn)
流程4：如何結(jié)束面試
流程5：背景調(diào)查

4、部門經(jīng)理在招聘中扮演的“三大”角色


四、慧眼識(shí)人才、工作模擬

案例：美國(guó)西南航空公司的面試案解讀
圖示：面試流程圖解讀

1、面試有效性引起的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

研討：工作成果可能需要的品質(zhì)有哪些？

2、面試技巧“四大”節(jié)奏

圖示：面試面什么內(nèi)容？——KSA
分享：看懂并鑒別簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表真?zhèn)?br /> 案例：有效面試技巧——行為面試法
工具：面試評(píng)分表
互動(dòng)體驗(yàn)：兩人一組，練習(xí)行為面試法

3、人才測(cè)評(píng)遴選

研討：誰來測(cè)評(píng)遴選？部門經(jīng)理？還是人力資源專業(yè)人員？
案例：谷子地是如何被選中的？
工具：測(cè)評(píng)遴選——評(píng)價(jià)中心法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
管理游戲
情境模擬文件筐

4、部門經(jīng)理在面試中扮演的“五大”角色

5、面試官常犯的錯(cuò)誤深層次剖析

 
模塊三 “用”——適崗適才、把握核心

案例：唐太宗的用人之道

一、員工使用與調(diào)配

分享：楚將子發(fā)妙用“神偷”之人
案例：青島啤酒公司的用人之道
表格：?jiǎn)T工使用與調(diào)配的原則與內(nèi)容
研討：“人情化管理”還是“人性化管理”

二、員工福利管理

案例：美國(guó)航空公司的“自助式福利計(jì)劃”
研討：彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)

三、部門經(jīng)理在薪酬福利方面的責(zé)任

薪酬方面的“四大”責(zé)任
福利方面的“兩項(xiàng)”責(zé)任

四、員工績(jī)效管理
1、績(jī)效是管理者工作的核心

圖示：績(jī)效管理中的常見問題
研討：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別和聯(lián)系是什么？
工具：績(jī)效管理

2、績(jī)效目標(biāo)的構(gòu)成

如何找到改進(jìn)目標(biāo)
從崗位說明書中提取改進(jìn)目標(biāo)
與員工一起制定改進(jìn)性目標(biāo)
制定目標(biāo)“七大”法則
研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員在績(jī)效管理中的角色分工

3、績(jī)效管理步驟

圖示：績(jī)效管理七步驟
練習(xí)：行動(dòng)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)
視頻：如何使下屬自動(dòng)自發(fā)執(zhí)行，并保證完成任務(wù)

4、績(jī)效面談

績(jī)效面談：正確評(píng)價(jià)下屬中的業(yè)績(jī)
工具：績(jī)效改進(jìn)報(bào)告

績(jī)效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧
案例：如何與下屬商討改進(jìn)
案例：如何改進(jìn)下屬的不良行為
視頻：如何有效地責(zé)備下屬
工具：如何避免考核結(jié)果平均化

 
模塊四 “育”——創(chuàng)造佳績(jī)、成就下屬

一、培養(yǎng)人才引起的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

案例：樂購(gòu)超市的培訓(xùn)經(jīng)
研討：樂購(gòu)超市的培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)？
分享：培養(yǎng)人才的重要性
圖示：培訓(xùn)的最終目的

二、培訓(xùn)的決定因素

圖示：決定了培訓(xùn)的因素
工具：培訓(xùn)需求的分析模型
研討：到底誰來培訓(xùn)？是部門經(jīng)理還是人力資源專業(yè)人員？
案例：新員工入職培訓(xùn)的關(guān)鍵
案例：部門經(jīng)理要做“Facilitator”

三、培養(yǎng)員工的兩種方式

1、OJT——工作指導(dǎo)培訓(xùn)

建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)
工具：?jiǎn)T工崗位培訓(xùn)計(jì)劃表
工具：在崗培訓(xùn)五步法
指導(dǎo)時(shí)機(jī)、關(guān)鍵

2、OFF JT——工作外訓(xùn)練方法

工具：系統(tǒng)化的訓(xùn)練
工具：階梯式的提升

四、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

案例：將培訓(xùn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移
案例：專業(yè)技能有效傳承
工具：培訓(xùn)后效果強(qiáng)化方案
研討：部門可開展的培訓(xùn)內(nèi)容與形式

五、部門經(jīng)理在培訓(xùn)中扮演的“四大”角色

為員工提供常規(guī)通用培訓(xùn)
評(píng)估培訓(xùn)需求
提供在崗培訓(xùn)
確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移

 
模塊五 “留”——激勵(lì)機(jī)制、留住人才

一、員工流失

視頻：離職面談的技巧
研討：這段視頻給了我們什么啟示
圖示：?jiǎn)T工離職的前“五大”原因
分享：離職面談技巧，留住核心人員
案例：胖東來公司的離職管理

二、員工激勵(lì)

案例：激勵(lì)是管理者的必修課
表格：下屬最關(guān)心的12個(gè)問題

1、激勵(lì)下屬的步驟

案例：羅森塔爾實(shí)驗(yàn)

圖示：誰是成功的激勵(lì)者

案例：戈?duì)柊蛦谭虻囊惶?/strong>

研討：化腐朽為神奇的策略
在下屬失誤時(shí)表達(dá)期望
用期望創(chuàng)造生產(chǎn)力
寄予期望，因人而異

研討：您正在做的激勵(lì)方法是什么？有無改進(jìn)

表格：?jiǎn)T工哪些需求

2、多種不同的激勵(lì)方式

待遇留人
事業(yè)留人
感情留人
文化留人

獲取人才競(jìng)爭(zhēng)工具，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)