專業(yè)人力資源管理

第一天
一.績效管理體系
(一)績效管理在企業(yè)管理中意義與作用
1.案例導(dǎo)入：兔總經(jīng)理的困惑
現(xiàn)場研討：企業(yè)績效管理遇到了那些問題？
2、3P在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的HR系統(tǒng)中的核心地位及內(nèi)在邏輯介紹；
3、績效管理發(fā)展的四個(gè)階段；
3、績效管理體系的20個(gè)重要理念；
（二）績效管理體系的重要兩個(gè)工具之一—冰山素質(zhì)模型

• 如何建立素質(zhì)指標(biāo)庫
• 如何劃分職位族

3、如何建立素質(zhì)指標(biāo)辭典
咨詢案例分享：某知名電子企業(yè)的素質(zhì)指標(biāo)辭典的介紹
（三）工具之二：平衡積分卡（Balance Score Card）

• 平衡積分卡四個(gè)維度的內(nèi)在邏輯關(guān)系
• 根據(jù)BSC，將企業(yè)戰(zhàn)略編制成戰(zhàn)略地圖

3、戰(zhàn)略主題的分解---提取公司級別KPI
4、如何編制部門BSC
5、如何對KPI進(jìn)行篩選

• 如何對KPI進(jìn)行定義和規(guī)劃
• 如何制定崗位KPI

8、如何編制績效指標(biāo)辭典
咨詢案例分享：某知名公司的KPI績效指標(biāo)辭典分享
（四）：績效管理體系中的八大核心個(gè)問題
1.        QQTC模型與指標(biāo)的量化
2.        指標(biāo)有效性的分析
3.        指標(biāo)權(quán)重的確定
4.        指標(biāo)考核的方法
5.        定性指標(biāo)的量化
6.        KPI的均衡性問題
7.        部門之間的考核尺度的一致性問題
8.        績效數(shù)據(jù)的搜集問題
現(xiàn)場演練：如何見一個(gè)定性指標(biāo)定量化的進(jìn)行轉(zhuǎn)化
現(xiàn)場演練：對于某部門經(jīng)理的年度考核表進(jìn)行設(shè)計(jì)
（五）：績效考核制度要點(diǎn)及績效結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度 

• 考核組織及部門之間的分工與協(xié)作

2、2、考核體系的組建

• 考核周期的確定
• 考核內(nèi)容的確定
• 考核比重的確定
• 考核的時(shí)間確定
• 考核的主體和客體的確定
• 考核系數(shù)和正態(tài)分布的設(shè)計(jì)（見案例：考核制度）
• 申訴的途徑和處理

3、.績效考核的結(jié)果在其他模塊的運(yùn)用
1.        績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金如何掛鉤
2.        年度考核結(jié)果與薪酬調(diào)整的應(yīng)用
3.        績效考核結(jié)果與員工職位的變動
4.        績效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)
5.        核心員工的發(fā)展計(jì)劃
6.        末位淘汰應(yīng)該防范的法律風(fēng)險(xiǎn)
 咨詢案例分享：某知名印刷公司績效管理制度分享
二、薪酬體系設(shè)計(jì)與管理
1、薪酬體系策略的建立                      

• 人力資源管理戰(zhàn)略與薪酬策略的關(guān)系
• 薪酬策略的新趨勢：全面薪酬管理
• 建立激勵(lì)薪酬體系的程序（策略管理、技術(shù)管理、操作管理）
• 人力資源管理者在建立激勵(lì)薪酬策略時(shí)的角色
• 幾種典型的薪酬策略模式分享
• 案例分析

2、職位評估和職位等級的建立                

• 職位描述的重要性和用途
• 職位評估的定義和目的
• 職位評估與職位分析的關(guān)系
• 常用職位評估的幾種方法（整體職位評估與因素評分法）
• 根據(jù)職位分析和評估確定內(nèi)部職位等級
• 如何匹配企業(yè)內(nèi)部職級與外部職級

3、內(nèi)部薪酬分析與市場薪酬調(diào)研報(bào)告的運(yùn)用      

• 企業(yè)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)和原則
• 企業(yè)的薪資水平如何在市場上的定位
• 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入與變動收入的設(shè)計(jì)方法
• 市場分位值的概念和計(jì)算方法
• 企業(yè)內(nèi)部薪酬?duì)顩r的分析和診斷
• 企業(yè)目前的薪資結(jié)構(gòu)是否具有激勵(lì)性
• 如何使用市場薪酬調(diào)研報(bào)告
• 影響和決定一個(gè)崗位市場薪資價(jià)格高低的因素

4、不同崗位的激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)                    

• 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的和準(zhǔn)備明細(xì)
• 確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例
• 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則及對員工的有效性
• 針對不同性質(zhì)崗位的常用薪酬結(jié)構(gòu)模式
• 非銷售人員的激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)解析                   
• 銷售人員的激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)類型與特征
• 銷售人員不同獎(jiǎng)金模式的特征及其優(yōu)缺點(diǎn)
• 個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)模式
• 激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)方案設(shè)計(jì)時(shí)的注意事項(xiàng)

5、薪酬的管理和溝通                                

• 薪酬管理的目的和流程
• 理想的薪酬管理體系特性
• 薪酬體系的變更與時(shí)限
• 各種薪酬制度的特征與管理
• 基于崗位變動或等級變動的調(diào)薪
• 薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
• 將“薪”比心新理念，薪酬管理新趨勢

第二天：
三、員工激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃
 （一）員工激勵(lì)

• 如何樹立管理人員正確的理念比激勵(lì)更重要！
• 激勵(lì)的分類與功能定位；
• 三個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)理論及其運(yùn)用；
• 激勵(lì)中如何結(jié)合本土文化特色；
• 目前大部分公司的20幾種員工激勵(lì)的方法介紹

 （二）職業(yè)生涯規(guī)劃
1、為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃?

• 自我定位 職場危機(jī)

2、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃

• 職業(yè)生涯規(guī)劃模式
• 公司角色：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
  • 職業(yè)生涯的五種方向
  • 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟
  • 雇員的評估
  • 生涯規(guī)劃實(shí)施：發(fā)展培訓(xùn)體系

   4、個(gè)人角色：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

• 定期檢討生涯現(xiàn)況
• 進(jìn)行生涯規(guī)劃相關(guān)訓(xùn)練
• 積極進(jìn)取、與公司協(xié)調(diào)發(fā)展
• 跨業(yè)學(xué)習(xí)，開創(chuàng)新機(jī)
• 職員自己設(shè)計(jì)職業(yè)道路——幫助職員設(shè)定發(fā)展方向

四、員工關(guān)系及勞資糾紛管理

• 員工關(guān)系中的情、理、法
  • 員工關(guān)系管理僅僅是勞資法的問題嗎？
  • 反思勞動合同法頒布后的各種反應(yīng)
  • 留人與裁人
  • 危機(jī)管理與人心向背
  • 企業(yè)生存的目標(biāo)與生存方法
• 剖析員工關(guān)系惡化的全過程
  • 工作中各類沖突的起因
  • 小問題為何發(fā)展成為大糾紛
  • 掌握員工關(guān)系惡化的預(yù)警信號
  • 員工心態(tài)轉(zhuǎn)變的四大階段
• 企業(yè)員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)技巧
  • 勞資糾紛的處理
  • 不同小團(tuán)體之間隔閡的消除
  • 如何了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)
  • 不同類型員工所體現(xiàn)出來的群體特征
  • 勞資關(guān)系的各種“雷區(qū)”及應(yīng)對
  • 如何對員工進(jìn)行有效的心理輔導(dǎo)
  • 員工離職所引起的信任危機(jī)及調(diào)整方法
  • 如何緩解員工的不良情緒及工作壓力
  • 如何處理違紀(jì)、協(xié)議離職和辭退等特殊狀況

五、人力資源與企業(yè)文化

• 員工的積極性為什么會“沉睡”
• 員工的需求層次與性格特點(diǎn)
• 如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力
• 如何培養(yǎng)員工的責(zé)任心
• 企業(yè)文化與工作氛圍的營造
• 如何與員工建立“心靈契約” 

六.學(xué)員提問
老師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，會安排40—60分鐘的時(shí)間來和學(xué)員進(jìn)行互動，幫助解決企業(yè)目前存在的若干人力資源管理的問題。這也是本課程的一大特色。
 
（講師可根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)場互動情況調(diào)整部分講解順序）
總共12課時(shí)?？裳永m(xù)一小時(shí)做課程互動。 

張遠(yuǎn)坤——企業(yè)“3X”管理模式創(chuàng)始人、人力資源管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)專家兼資深顧問、績效管理問題解決專家—長期致力于為企業(yè)建立KPI績效管理體系、中山大學(xué)MBA、香港權(quán)智集團(tuán)人力資源主管、香港KINGDOM集團(tuán)人力資源部總監(jiān)、歐洲企業(yè)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)、2003年曾作為特約嘉賓參與著名節(jié)目主持人竇文濤主持的節(jié)目、十多年集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾在民營、國營、港資、外資企業(yè)歷任香港權(quán)智集團(tuán)人力資源主管、健力寶集團(tuán)人力資源經(jīng)理、香港金德集團(tuán)人力資源總監(jiān)、法資企業(yè)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)。對于企業(yè)人力資源管理有較深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾幫助多家國有企業(yè)，集團(tuán)企業(yè)，中小型企業(yè)做過整體的人力資源管理咨詢案。在健力寶集團(tuán)任人力資源經(jīng)理工作期間、直接參與企業(yè)國有體制改制，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，幫助原國有體制員工成功轉(zhuǎn)變觀念及工作作風(fēng)，順利完成改制工作。成功幫助企業(yè)處理了近百起勞動爭議案件，為企業(yè)直接減少了損失近千萬。幫助企業(yè)建立完整的績效管理體系，為公司的各部門績效工作提高了20%的工作效率。并在企業(yè)成功推行企業(yè)文化體系建設(shè)項(xiàng)目。在香港金德集團(tuán)任力資源總監(jiān)期間、成功完成企業(yè)薪酬體系、績效管理體系等重大人力資源事項(xiàng)改革，成功處理罷工及特大型勞資糾紛等事件。、全面負(fù)責(zé)人力資源管理工作，在此期間，成功的幫助企業(yè)主持《企業(yè)文化》、《企業(yè)戰(zhàn)略》《目標(biāo)與績效管理系統(tǒng)》《集團(tuán)及子公司管理模式設(shè)計(jì)》等項(xiàng)目咨詢。 課程特色 ● 咨詢式培訓(xùn)，長期致力于行業(yè)管理問題研究與針對性解答。力圖立足實(shí)際、為企業(yè)提供具有實(shí)用價(jià)值的觀念與方法、工具與實(shí)戰(zhàn)技巧，幫助企業(yè)解決實(shí)際問題； ● 互動式、引導(dǎo)式、演練式教學(xué)。倡導(dǎo)學(xué)員與老師、學(xué)員與學(xué)員之間的交流討論，重視課堂案例點(diǎn)評、管理錯(cuò)誤揭示糾正及正面引導(dǎo)、活學(xué)活用、現(xiàn)學(xué)現(xiàn)練、貼近管理現(xiàn)實(shí)，提升實(shí)戰(zhàn)能力，樂于與學(xué)員分享管理經(jīng)驗(yàn)，解析管理疑難，誠懇回答學(xué)員提出問題；講課思路嚴(yán)謹(jǐn)，線條清晰，理論深厚，觀點(diǎn)獨(dú)到。緊扣當(dāng)今國內(nèi)外時(shí)事，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際，輔以激情洋溢、幽默風(fēng)趣的演講，課程氣氛熱烈。使深?yuàn)W的理論淺顯化，容易理解和掌握，啟發(fā)學(xué)員的思維，其觀點(diǎn)發(fā)人深思，往往讓學(xué)員意猶未盡。主張“專心專注所以專業(yè)”，憑著自己十多年來對于人力資源管理豐富的經(jīng)驗(yàn)和滿腔的熱忱，致力于企業(yè)前期調(diào)查，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際開發(fā)出符合客戶需求的課程及解決方案。切合實(shí)際，志在超越。 授課方式：小組討論、案例分析、講授、情景演練、課堂練習(xí)、點(diǎn)評、視頻分享、游戲