現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

第一模塊：戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
1、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
 
第二模塊：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心
 
第一講：績(jī)效管理
1、問(wèn)題調(diào)研（互動(dòng)）：
  為什么績(jī)效管理往往是令各級(jí)經(jīng)理頭疼的事?
  您認(rèn)為績(jī)效管理的前提是什么？
  您認(rèn)為績(jī)效管理失敗的可能原因有哪些?
2、什么是績(jī)效與績(jī)效管理？
3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）
  思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
4、績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任
5、人力資源部如何推動(dòng)組織的績(jī)效管理
6、突破企業(yè)績(jī)效認(rèn)知的誤區(qū)：績(jī)效的三個(gè)層次。
  考評(píng)未必一定到個(gè)人！
  如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
  行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績(jī)效層面有所不同
  組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。
7、影響員工績(jī)效的四大主要因素：素質(zhì)、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。
8、管理者如何有效激勵(lì)員工
互動(dòng)：
  請(qǐng)您列出您使用過(guò)的、曾經(jīng)設(shè)想過(guò)的激勵(lì)方法
  請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法
  請(qǐng)您列出您覺(jué)得沒(méi)有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法
  管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
  員工到底需要什么？
  明確員工需求才能有效員工激勵(lì)
  常用激勵(lì)的方法
9、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）
  問(wèn)題思考：績(jī)效考核到底要考什么？到底怎么考？
10、績(jī)效管理是把雙刃劍，組織如何保證績(jī)效管理變革水到渠成
11、績(jī)效管理系統(tǒng)模型：
  三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開(kāi)發(fā)目的。
  四大環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)確定（案例）、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考評(píng)！
  五大關(guān)鍵：考評(píng)什么；考評(píng)主體；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用
12、如何做好績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)的管控
  管理者如何給下屬制定目標(biāo)（績(jī)效目標(biāo)的類型、目標(biāo)值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性誤區(qū)）
  管理者如何確保下屬的目標(biāo)的完成
  管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控方式
  有效績(jī)效反饋的特征
 
第二講：人力資源部如何推動(dòng)組織的績(jī)效管理（構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系：?jiǎn)T工不會(huì)做你期望的事，但會(huì)做你檢查的事）
 
第一單元主題：職位分析
1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)
2、什么是職位分析？
  思考：為什么要做職位分析？
3、組織職位分析的流程框架
4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問(wèn)卷法；其他；
5、如何撰寫職位說(shuō)明書(shū)：
  實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績(jī)效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)
6、職位說(shuō)明書(shū)全案例展示
  互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說(shuō)明書(shū)，談?wù)劼毼徽f(shuō)明書(shū)對(duì)績(jī)效管理的貢獻(xiàn)在哪里？

第二單元主題：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
1、提問(wèn)：何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI？
  思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？
2、KPI體系包括三個(gè)層面：公司KPI 、部門KPI 、個(gè)人KPI
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐
4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績(jī)效要素：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
5、建立KPI體系的步驟
  案例：中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
  案例：云南省電信第四級(jí)分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績(jī)效管理手冊(cè)

第三單元：BSC平衡計(jì)分卡
1、什么是平衡計(jì)分卡（創(chuàng)始人、管理評(píng)價(jià)、歷史演變、時(shí)代特點(diǎn)）
2、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面分別回答四個(gè)問(wèn)題
3、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)：戰(zhàn)略管理； 績(jī)效評(píng)價(jià)； 績(jī)效溝通；平衡的重要性；因果關(guān)系的重要性（本質(zhì)特征，沒(méi)有因果就不是BSC）
  思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？
4、平衡計(jì)分卡關(guān)鍵要素：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案。
5、平衡計(jì)分卡框架體系：
  使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）
  兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長(zhǎng)戰(zhàn)略。
  四大客戶價(jià)值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）
  四類價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運(yùn)營(yíng)管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會(huì)流程（戰(zhàn)略主題案例）
  三種無(wú)形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例）
6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖
  案例模板：四種客戶價(jià)值主張的戰(zhàn)略地圖模版
7、應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系步驟
  方案展示

第三講：績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策
1、構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，三大對(duì)應(yīng)工具（職位分析、KPI、BSC）
2、考評(píng)主體確認(rèn)
  績(jī)效評(píng)價(jià)主體來(lái)源
  評(píng)價(jià)主體優(yōu)劣勢(shì)分析
  評(píng)價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)
  思考：360度考核在中國(guó)考察的更多是
  案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果
  案例：日本株式會(huì)社神戶制鋼所的360到底是什么評(píng)價(jià)？
  績(jī)效評(píng)價(jià)主體確認(rèn)的基本原則
3、選擇合理的評(píng)價(jià)方法：
（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法（案例）
  排序法（直接排序法；交替排序法；成對(duì)比較法）
  因素排序法
  人物比較
  鑒定法
   強(qiáng)制分布法
（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)法（案例）
  關(guān)鍵事件法
  尺度標(biāo)尺法
  行為錨定等級(jí)法
  行為觀察量表法
  行為對(duì)照表法
  目標(biāo)結(jié)果法
  等級(jí)鑒定法
  混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
4、根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位類別、職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期
5、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)；配置與職位變動(dòng)；薪酬決策；解雇與提前退休；對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)；對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。

著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家
國(guó)家注冊(cè)培訓(xùn)師、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師
助力講師團(tuán)首席人力資源培訓(xùn)師
國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源師高級(jí)考評(píng)員 
中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師CHRP
中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人才測(cè)評(píng)師

【工作經(jīng)歷】
近20年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾任世界500強(qiáng)美國(guó)強(qiáng)生（中國(guó)）有限公司人力資源培訓(xùn)經(jīng)理，河北潤(rùn)石珠寶有限公司人力資源總監(jiān)，河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問(wèn)等職務(wù)。現(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理，河北師范大學(xué)正編教授。
張老師長(zhǎng)期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實(shí)操技術(shù)方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國(guó)內(nèi)多家知名企業(yè)進(jìn)行組織與人力資源管理咨詢?cè)\斷、方案設(shè)計(jì)和運(yùn)行輔導(dǎo)，服務(wù)客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)及管理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題具有深刻的感知與解悟，在長(zhǎng)期輔助企業(yè)的實(shí)踐中總結(jié)和探索出諸多簡(jiǎn)練、實(shí)效的管理技術(shù)與方法，尤其在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理方面擁有突破性的技術(shù)方法優(yōu)勢(shì)，受到服務(wù)企業(yè)的高度認(rèn)可。

【授課風(fēng)格】
     深諳企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，培訓(xùn)以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效見(jiàn)長(zhǎng)。扎實(shí)的理論功底、豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、富有激情與影響力的培訓(xùn)風(fēng)格，融理念、戰(zhàn)略、技巧、案例為一體，完美體現(xiàn)參與性、興趣性、實(shí)戰(zhàn)性與互動(dòng)性。機(jī)智幽默、善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、目標(biāo)明確、追求卓越，具有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神，在業(yè)界擁有獨(dú)特的魅力和良好的口碑。用張老師的話說(shuō)，評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)師兩個(gè)指標(biāo)足夠：1、學(xué)員課上有沒(méi)有自發(fā)的筆記、課下能不能自覺(jué)重復(fù)老師的話語(yǔ)；2、上課時(shí)學(xué)員的眼神是不是一直在老師的身上。
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