現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設計

課程目標
一、介紹有關薪酬概念與薪酬定位；
二、介紹激勵機制設計的關鍵技巧；
三、介紹薪酬設計的策略和流程；
四、介紹薪酬設計的方法和工具；
五、介紹薪酬與績效掛鉤的方法。

授課大綱
一、    薪酬定義與薪酬的分類
——工資與獎金的法律概念
——薪酬分類：直接與間接薪酬
——企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設計重點

二、    企業(yè)激勵機制設計的關鍵
——機制的定義與分類
——激勵機制的核心影響因素
——如何提高激勵機制的有效性

三、    薪酬定位與現(xiàn)狀分析
——薪酬定位的核心
——薪酬外部公平性分析
——案例分析：某集團各層級薪酬外部公司性分析
——薪酬內(nèi)部公平性分析：回歸擬合度
——案例分析：某集團薪酬體系內(nèi)部公平性分析
——薪酬類別的設計

四、    職位評估的方法與技巧
——常見的崗位評估方法比較
——要素計分法的運用
——案例分析：某企業(yè)《職位評價手冊》
——崗位評估形成職等結(jié)構
——案例分析：國際崗位評估系統(tǒng)介紹

五、    薪酬結(jié)構及關鍵參數(shù)設計
——薪酬結(jié)構設計的內(nèi)容和影響因素
——案例分析：某企業(yè)薪酬結(jié)構的變化
——基準薪酬等級的確定
——薪酬結(jié)構中位值策略與級差計算
——薪酬結(jié)構的帶寬策略與計算方法
——薪酬重疊策略
——案例分析：如何確定薪酬等級標準

六、    專題一：營銷人員薪酬設計
——營銷人員薪酬設計的基本原則
——營銷人員底薪的設計
——營銷人員提成的設計
——案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表
——營銷人員獎金的設計

七、    專題二：技術人員薪酬設計
——技術人員薪酬設計的基本原則
——技術人員短期薪酬設計
——技術人員的中長期薪酬設計
——案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表

八、    專題三：生產(chǎn)人員的薪酬設計
——生產(chǎn)人員薪酬設計的基本原則
——計件工資的設計
——計時工資的設計
——案例分析：選擇哪種工資更優(yōu)？

九、    基于業(yè)績的薪酬激勵
——設計業(yè)績薪酬的思路
——業(yè)績與薪酬的聯(lián)結(jié)方式
——業(yè)績薪酬增長的幾種處理方法
——案例討論：漲工資的困惑？

十、    福利體系設計的技巧
——如何發(fā)揮福利的激勵功能
——對不同對象設計不同的福利項目
——案例分享：某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對照表

十一、  薪酬調(diào)整與薪酬管理
——薪酬的調(diào)整方法：普調(diào)、個別調(diào)整與SA
——薪酬總額的確定
——薪酬體系的優(yōu)化。
課程時間
總共14課時。

　　中華企管培訓網(wǎng)特聘講師，北京大學MBA、2005、2006和2008年度三次獲得中國十佳人力資源培訓師稱號、2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎、PTT國際職業(yè)培訓師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，北大經(jīng)濟學院、清華大學、等多家機構特聘講師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家先后十七年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經(jīng)驗。領導國內(nèi)一流專家團隊開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系，為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　彭榮模近十一年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻。其中，所做佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內(nèi)多家專業(yè)媒體報道。