崗位設(shè)計(jì)與任職評(píng)價(jià)培訓(xùn)

第一部分：崗位設(shè)計(jì)
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 
案例：華為的人才戰(zhàn)略與實(shí)施 
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型 
企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù) 
2、現(xiàn)實(shí)中國(guó)企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題 
問(wèn)題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？ 

二、組織設(shè)計(jì) 
1、組織設(shè)計(jì)的基本原則 
案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系 
2、現(xiàn)有組織的基本模式 
問(wèn)題討論：職能型組織的優(yōu)劣？ 
問(wèn)題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？ 
3、組織設(shè)計(jì)的基本方法 
案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問(wèn)題？ 

三、崗位設(shè)計(jì) 
1、工作分析 
工作分析包含的主要內(nèi)容 
工作分析的基本方法 
2、工作分析的輸出——崗位說(shuō)明書 
崗位說(shuō)明書中的六個(gè)重要內(nèi)容 
案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說(shuō)明書的差異 
案例分析：崗位說(shuō)明書設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 
崗位說(shuō)明書的設(shè)計(jì)步驟 
3、崗位說(shuō)明書的典型應(yīng)用范例 
在績(jī)效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 
在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價(jià)值評(píng)估 
在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用 
其他應(yīng)用 

第二部分：任職資格
案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷 
案例：Y公司（一家大型國(guó)有企業(yè)）所面臨的問(wèn)題 
任職資格體系的三大組成部分 

一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 
1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型 
案例：華為的“五級(jí)雙通道” 
2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則 
3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用 
案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問(wèn)題 

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 
1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則 
案例分析：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配” 
2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法 
為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn) 
行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 
案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)” 
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種基本方法 
演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 
3、 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 
問(wèn)題分析：為什么標(biāo)準(zhǔn)一般是從管理者開(kāi)始？ 
案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型 
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 
演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 
案例：技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例 

三、資格認(rèn)證 
1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證 
2、資格認(rèn)證的基本步驟 
3、如何簡(jiǎn)便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證 
案例：舉證庫(kù)設(shè)計(jì)與IT系統(tǒng)支持 

四、任職資格體系的典型應(yīng)用 
1、“競(jìng)聘上崗” 
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) 
案例：華為用任職資格促進(jìn)員工隊(duì)伍的職業(yè)化 
3、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 

第四部分：薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬戰(zhàn)略 
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 
案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析 
2、薪酬體系評(píng)價(jià)的四個(gè)基本要素 
案例：四類典型員工的薪酬期望 
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 

二、3P薪酬設(shè)計(jì) 
1、基于崗位、勝任能力和績(jī)效的薪酬體系 
案例：公平性對(duì)員工心態(tài)的影響 
2、市場(chǎng)定價(jià)的基本依據(jù) 
案例：界定工資等高線的因素 

三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì) 
1、崗位價(jià)值評(píng)估的四種方法 
案例分析：評(píng)價(jià)三個(gè)典型崗位的價(jià)值 
2、因素評(píng)估法及其應(yīng)用 
演練：七要素崗位價(jià)值評(píng)估法 

四、基于能力的薪酬設(shè)計(jì) 
1、任職資格等級(jí)與薪酬的對(duì)接 
案例：H公司的能級(jí)工資設(shè)計(jì)方案 
2、能級(jí)工資與崗位工資的結(jié)合 
演練：A公司營(yíng)銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計(jì) 

五、全面薪酬體系設(shè)計(jì) 
1、工資曲線、級(jí)差、重疊度設(shè)計(jì)技巧 
案例：為B公司設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 
2、基于績(jī)效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì) 
3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計(jì) 
4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用 
5、工資遞延支付的技巧 
6、四種長(zhǎng)效激勵(lì)方案的選擇 

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn)，中華油特邀顧問(wèn)；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒(méi)有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂(lè)不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂(lè)，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說(shuō)：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來(lái)說(shuō)：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰(shuí)是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍，但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題，轉(zhuǎn)身就躲開(kāi)，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來(lái)的，要防止員工出問(wèn)題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。