管理技能提升
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中層主管績效管理技能訓練
中層主管績效管理技能訓練內訓基本信息:
內訓課程大綱
第一部分: 績效管理的發(fā)展及內涵
一、 企業(yè)績效管理的理念
二、 績效管理和績效考核的區(qū)別
三、 企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及難點
1、員工素質差異
2、經(jīng)營任務重
3、企業(yè)歷史遺留問題
四、 組織推進績效管理效果不佳的3大原因
1、錯把績效管理當成人力資源部的事
2、錯把績效考核當成績效管理
3、錯將大棒當激勵
第二部分: 中層經(jīng)理在績效管理工作中的角色和任務
一、 中層經(jīng)理在企業(yè)的三種角色
二、 管理者的三大職責
三、 中層管理者與人力資源部的分工與合作
四、 中層經(jīng)理在績效管理中承擔的責任和義務
第三部分: 績效評估標準體系與績效考核標準表
一、績效考核標準表的作用與構成要素(示例表)
1、績效考核標準表的作用
2、構成要素
KPI指標/指標權重/目標(標準)值/指標評分辦法
二、績效考核指標(KPI)的設計
1、績效考核指標設計的基本思想及其演變
(1)關鍵績效考核指標(KPI)
(2)目標管理(MBO)與KPI
(3)平衡記分卡(BSC)與KPI
2、常用的績效指標分解方法
(1)目標分解法
公司層面的績效目標——部門層面的績效目標——員工層面的績效目標
(2)邏輯樹/假設樹分解法
某公司績效指標分解示例
三、確定KPI指標權重的三大常用方法
四、確定KPI指標目標(標準)值的常用方法
五、確定KPI指標評分辦法的常用方法
六、績效考核制度及其關鍵內容
1、績效考核制度回答哪些方面的問題
2、績效考核主體的確定
(1)確定績效考核主體的基本思想
(2)常見的績效考核關系與方法
上考下、180度考評、270度考評、360度考評
3、績效考核周期的確定
七、績效考評方法的運用和誤區(qū)
1、排序法
2、平等比較法
3、強制分布法
4、關鍵事件法
5、績效考評中的誤區(qū)
(1)近因效應
(2)暈輪效應
第四部分: 績效管理的全過程(績效管理的PDCA全流程)
一、績效計劃的制訂
1、什么是績效計劃
(1)績效計劃是關于工作目標和標準的契約
(2)績效計劃是一個雙向溝通的過程
(3)參與和承諾是制訂績效計劃的前提和基礎
2、績效計劃階段的基本目標
3、績效計劃制訂的程序
(1)準備階段
(2)溝通階段
(3)對績效計劃的審定和確認階段
二、績效實施與管理
1、中層主管在績效實施與管理中的三大誤區(qū)
2、持續(xù)的績效溝通是中層主管管理績效的重要手段
(1)績效溝通的目的
(2)績效溝通的內容
(3)績效溝通的方式
3、績效實施與管理必須收集下屬績效表現(xiàn)的信息
(1)收集下屬的績效表現(xiàn)信息的必要性和重要性
(2)收集下屬績效表現(xiàn)信息的基本方法
(3)收集哪些績效表現(xiàn)信息
(4)信息收集中要注意的四大問題
三、績效評估
1、績效評估的主要方法
2、績效評估的實施
四、績效反饋面談
1、績效反饋面談的五大目的
2、績效反饋面談前的準備
(1)中層主管應做的準備
(2)員工應該做的準備
3、績效反饋面談中的十項原則
4、績效反饋面談中的技巧
5、如何同不同類型的員工溝通
五、績效評估結果應用
1、績效評估結果的四大用途
2、績效改進計劃
IDP計劃
第五部分: 如何對下屬進行績效輔導
一、 如何根據(jù)考核結果培育部屬
1、如何界定員工能力需求
2、有效教導下屬的方法與技巧
3、如何克服學習障礙
二、 如何進行合理授權
第六部分: 中層主管在績效管理中應掌握的激勵原則
一、 走出金錢萬能的誤區(qū)
二、 如何進行員工激勵
三、 激勵的基本理論
四、 經(jīng)濟性激勵手段
五、非經(jīng)濟性激勵手段
一、 企業(yè)績效管理的理念
二、 績效管理和績效考核的區(qū)別
三、 企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及難點
1、員工素質差異
2、經(jīng)營任務重
3、企業(yè)歷史遺留問題
四、 組織推進績效管理效果不佳的3大原因
1、錯把績效管理當成人力資源部的事
2、錯把績效考核當成績效管理
3、錯將大棒當激勵
第二部分: 中層經(jīng)理在績效管理工作中的角色和任務
一、 中層經(jīng)理在企業(yè)的三種角色
二、 管理者的三大職責
三、 中層管理者與人力資源部的分工與合作
四、 中層經(jīng)理在績效管理中承擔的責任和義務
第三部分: 績效評估標準體系與績效考核標準表
一、績效考核標準表的作用與構成要素(示例表)
1、績效考核標準表的作用
2、構成要素
KPI指標/指標權重/目標(標準)值/指標評分辦法
二、績效考核指標(KPI)的設計
1、績效考核指標設計的基本思想及其演變
(1)關鍵績效考核指標(KPI)
(2)目標管理(MBO)與KPI
(3)平衡記分卡(BSC)與KPI
2、常用的績效指標分解方法
(1)目標分解法
公司層面的績效目標——部門層面的績效目標——員工層面的績效目標
(2)邏輯樹/假設樹分解法
某公司績效指標分解示例
三、確定KPI指標權重的三大常用方法
四、確定KPI指標目標(標準)值的常用方法
五、確定KPI指標評分辦法的常用方法
六、績效考核制度及其關鍵內容
1、績效考核制度回答哪些方面的問題
2、績效考核主體的確定
(1)確定績效考核主體的基本思想
(2)常見的績效考核關系與方法
上考下、180度考評、270度考評、360度考評
3、績效考核周期的確定
七、績效考評方法的運用和誤區(qū)
1、排序法
2、平等比較法
3、強制分布法
4、關鍵事件法
5、績效考評中的誤區(qū)
(1)近因效應
(2)暈輪效應
第四部分: 績效管理的全過程(績效管理的PDCA全流程)
一、績效計劃的制訂
1、什么是績效計劃
(1)績效計劃是關于工作目標和標準的契約
(2)績效計劃是一個雙向溝通的過程
(3)參與和承諾是制訂績效計劃的前提和基礎
2、績效計劃階段的基本目標
3、績效計劃制訂的程序
(1)準備階段
(2)溝通階段
(3)對績效計劃的審定和確認階段
二、績效實施與管理
1、中層主管在績效實施與管理中的三大誤區(qū)
2、持續(xù)的績效溝通是中層主管管理績效的重要手段
(1)績效溝通的目的
(2)績效溝通的內容
(3)績效溝通的方式
3、績效實施與管理必須收集下屬績效表現(xiàn)的信息
(1)收集下屬的績效表現(xiàn)信息的必要性和重要性
(2)收集下屬績效表現(xiàn)信息的基本方法
(3)收集哪些績效表現(xiàn)信息
(4)信息收集中要注意的四大問題
三、績效評估
1、績效評估的主要方法
2、績效評估的實施
四、績效反饋面談
1、績效反饋面談的五大目的
2、績效反饋面談前的準備
(1)中層主管應做的準備
(2)員工應該做的準備
3、績效反饋面談中的十項原則
4、績效反饋面談中的技巧
5、如何同不同類型的員工溝通
五、績效評估結果應用
1、績效評估結果的四大用途
2、績效改進計劃
IDP計劃
第五部分: 如何對下屬進行績效輔導
一、 如何根據(jù)考核結果培育部屬
1、如何界定員工能力需求
2、有效教導下屬的方法與技巧
3、如何克服學習障礙
二、 如何進行合理授權
第六部分: 中層主管在績效管理中應掌握的激勵原則
一、 走出金錢萬能的誤區(qū)
二、 如何進行員工激勵
三、 激勵的基本理論
四、 經(jīng)濟性激勵手段
五、非經(jīng)濟性激勵手段
講師 蘇文 介紹
蘇文,中華企管培訓網(wǎng)特邀企業(yè)內訓講師,國家企建工程四川中心入庫專家;金手指文化傳播集團品牌營銷顧問;娃哈哈 市場營銷實踐基地指導老師;四川大學工商管理碩士;曾先后在四川化建(參與殼牌石油馬來西亞項目管理)、青島啤酒、聚友網(wǎng)絡任職;曾先后在四川師范大學文理學院(主講營銷)、四川大學公共管理學院(主講人才測評、管理思想史)、成都中醫(yī)藥大學管理學院(主講薪酬、績效、營銷);12年企業(yè)管理咨詢與培訓服務經(jīng)歷,為近百家企業(yè)提供過卓有成效的服務。
蘇老師具有深厚的企業(yè)管理理論功底,對人力資源管理、營銷管理等各個板塊有非常深入地研究。
蘇老師于2001年就致力于企業(yè)管理咨詢與管理培訓工作,將豐富的實踐經(jīng)驗與深厚的管理理論功底相結合,專注于企業(yè)綜合能力的全面提升。先后為近百家大型國有企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)提供過團隊建設、執(zhí)行力提升、營銷技能、人力資源管理等方面的管理培訓和管理咨詢。
通過長期的培訓和咨詢經(jīng)歷,蘇老師積累了相當豐富的培訓與管理咨詢經(jīng)驗,授課內容豐富實用,授課風格生動有趣、引人入勝,常配合以大量實用的案例,實用性強,善于通過引導調動學員,互動性強。
同時,蘇老師也兼任了多家公司的常年管理顧問,蘇老師通過其專業(yè)的培訓和咨詢?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展提供了大量卓有成效的服務,受到服務企業(yè)的高度好評。
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