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銀行業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理

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銀行業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)訓(xùn)基本信息:
鄭君
鄭君
(擅長(zhǎng):人力資源 企業(yè)文化 )

內(nèi)訓(xùn)時(shí)長(zhǎng):2天

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員工沒有績(jī)效,企業(yè)就沒有利潤(rùn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,取得主導(dǎo)地位的總是那些高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)???jī)效管理是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
在2009年的全球金融危機(jī)中,華爾街五大投資銀行貝爾斯登、美林證券、雷曼兄弟等三家迅速倒閉或被收購,還有兩家高盛、摩根士丹利至今仍在垂危中掙扎。這說明,“巨無霸”并不是他們的免死金牌,利潤(rùn)才是銀行業(yè)生存的真理。加強(qiáng)績(jī)效管理是銀行提升效益,促進(jìn)員工高效工作的必由之路。
作為人力資源3P的核心部分,績(jī)效管理體系與銀行管理、銷售和服務(wù)等工作密切。加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)是提升考核有效性和員工積極性,增強(qiáng)員工責(zé)任心,降低成本,減少浪費(fèi)的必要途徑。


內(nèi)訓(xùn)課程大綱

第一部分 戰(zhàn)略性人力資源管理體系
 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的使命
 人力資源在企業(yè)管理中的定位
 人力資源與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
 案例:德意志銀行的人力資源管理
 職位評(píng)估、績(jī)效考核與薪酬管理三大系統(tǒng)之間的關(guān)系
 如何將人力資源導(dǎo)入企業(yè)戰(zhàn)略層面?
 人力資源管理體系的形成
第二部分:崗位分析與職業(yè)發(fā)展
第一單元:基礎(chǔ)工作的輔墊:崗位分析

 職位分析的作用
 企業(yè)的組織設(shè)計(jì)
 管理寬度的控制
 5種職位分析方法
 職位分析的內(nèi)容
 職位說明書的編寫

第二單元 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展
 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定
 戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
 員工職業(yè)發(fā)展的四大誤區(qū)
 職業(yè)發(fā)展的三環(huán)模型

第三部分:銀行業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
 薪酬管理中常見的問題
 薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
 薪酬要素的四種評(píng)價(jià)方法
 薪酬等級(jí)的重合度、級(jí)差
 薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查
 獎(jiǎng)金與浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
 領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)、銷售三類人員的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)

第四部分:銀行業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
第一單元 績(jī)效管理的必要性

 案例:汽車、馬車的對(duì)比與績(jī)效管理的關(guān)系
 什么是績(jī)效、績(jī)效管理?
 績(jī)效管理的“一二三法則”
 績(jī)效管理的流程:PDCA循環(huán)
 績(jī)效管理的重要性與必要性
 傳統(tǒng)的考核與績(jī)效考核的關(guān)系
 績(jī)效管理在人力資源管理中的重要地位
 績(jī)效管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
 績(jī)效管理“三心”:領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、HR熱心、員工用心
 視頻片斷:?jiǎn)T工為何對(duì)績(jī)效考核“漠不關(guān)心?

第二單元 建立績(jī)效管理體系
 指標(biāo)與目標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別
 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系
 建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系
 績(jī)效管理委員會(huì)的建立與作用
 小組討論:績(jī)效管理委員會(huì)如何發(fā)揮作用?
 KPI的特點(diǎn)與應(yīng)用
 BSC的興起與應(yīng)用
 財(cái)務(wù)指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系
 KPI、BSC、MBO的區(qū)別與聯(lián)系
 不同考核工具的綜合運(yùn)用

第三單元 崗位責(zé)任與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
 確定崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任的步驟
 確定崗位的定位
 確定崗位的工作與應(yīng)付責(zé)任
 確定崗位的任職資格
 提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法
 崗位說明書
 魚骨圖法
 價(jià)值樹法
 主基二元法確定部門的關(guān)鍵指標(biāo)
 銀行業(yè)關(guān)鍵崗位的KPI設(shè)置
 案例:難以量化的崗位如何確定KPI?

第四單元 績(jī)效目標(biāo)承諾書
 績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的構(gòu)成
 目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容
 員工個(gè)人績(jī)效承諾(PBC)
 案例:IBM公司的員工PBC
 指標(biāo)的定義與說明
 KPI詞典的建立與意義

第五單元 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
 考核數(shù)據(jù)的收集方法
 數(shù)據(jù)的整理與記錄
 員工個(gè)人績(jī)效分析
 業(yè)績(jī)不佳員工的輔導(dǎo)
 個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃(Performance Improvement Plan)
 制訂員工PIP的流程及步驟

第六單元 績(jī)效溝通與反饋
 績(jī)效考核的步驟與方法
 績(jī)效面談三步驟
 績(jī)效面談中常見的誤區(qū)
 績(jī)效面談與員工性格的關(guān)系
 績(jī)效面談與企業(yè)文化的關(guān)系
 角色扮演:如何開展成功的績(jī)效面談?

第七單元 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
 考核結(jié)果的綜合分析
 如何利用績(jī)效管理提升員工績(jī)效?
 考核結(jié)果與員工晉升
 考核結(jié)果與員工招聘
 考核結(jié)果與培訓(xùn)需求
 考核結(jié)果與末位淘汰
 考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放
 案例:廣東某商業(yè)銀行的考核結(jié)果應(yīng)用

第八單元 績(jī)效管理制度與流程
 績(jī)效管理制度的成功要素
 績(jī)效管理制度的流程
 分層、分類進(jìn)行考核考核周期
 考核的責(zé)任與考核的關(guān)系
 高層管理人員的考核
 案例:考核試點(diǎn)與全面推廣
 績(jī)效管理過程中常見的問題討論
 分析:績(jī)效管理面臨的八大考驗(yàn)
 績(jī)效管理“失效”的原因分析

 課程總結(jié)、答疑


講師 鄭君 介紹
鄭君,經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士,中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師,美國GEC認(rèn)證講師,PTT高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師,中國獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人,企業(yè)矩陣式培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)師,人力資源管理專家,勞動(dòng)法專家,中國人力資源開發(fā)研究會(huì)(CHRDA注冊(cè)人力資源管理課程特聘講師,聚成股份集團(tuán)人力資源總監(jiān)提升班高級(jí)講師。

主要著作:
8090后應(yīng)該這樣》(已由中國財(cái)富出版社出版)、《中層崛起》(即將出版)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn):
鄭君老師曾先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人力資源主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。先后負(fù)責(zé)企業(yè)研發(fā)中心、營銷中心等部門的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理及主持集團(tuán)人力資源全面工作工作,多次成功主導(dǎo)建立企業(yè)招聘體系、培訓(xùn)管理體系、績(jī)效管理體系和員工關(guān)系管理體系。擁有十年以上人力資源中高層管理經(jīng)驗(yàn),在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面積累了豐富年經(jīng)驗(yàn)。

授課特點(diǎn):
復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化,抽象的問題具體化,模糊的問題清晰化,點(diǎn)線的問題層面化。嫻熟運(yùn)用多種培訓(xùn)方法,將理論性、實(shí)踐性與趣味性有機(jī)結(jié)合,深入淺出,通俗易懂,寓教于樂。

 

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