中層干部管理技能提升訓(xùn)練

（一）基礎(chǔ)部分（0.5天）
第一篇  管理者的自我認知
一、管理的真正內(nèi)涵
二、管理者現(xiàn)狀調(diào)查與分析
三、管理者的基本職責
完成任務(wù)
發(fā)展團隊
發(fā)展個人
四、管理者的任務(wù)矩陣
    管理自己
    管理團隊
    管理工作
    管理戰(zhàn)略
五、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格認知與分析
六、管理者性格測試與分析
第二篇  管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培養(yǎng)與提升
一、領(lǐng)導(dǎo)力認知
1.  管理的含義 領(lǐng)導(dǎo)的含義  管理與領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的比較
2.  領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì):以影響力對他人產(chǎn)生吸引力從而帶來他人的追隨
3.  管理大師論領(lǐng)導(dǎo):權(quán)變理論、情境領(lǐng)導(dǎo)、目標理論、心理動力
4.  影響管理與領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的主要因素
5.  管理者如何定位和塑造自己的工作行為風(fēng)格
6.  研討與練習(xí):面對不同特征的下屬如何展現(xiàn)工作行為風(fēng)格
7.  領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力的類型
二:領(lǐng)導(dǎo)力核心素質(zhì)的修煉
1.  通過塑造與傳播愿景和目標提升領(lǐng)導(dǎo)力
2.  通過價值觀塑造提升領(lǐng)導(dǎo)力
3.  通過建立信任塑造領(lǐng)導(dǎo)力
4.  通過培養(yǎng)責任感提升領(lǐng)導(dǎo)力
5.  通過塑造文化提升領(lǐng)導(dǎo)力
三:幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的塑造
1.  支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng)
2.  指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng)
3.  參與型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng)
4.  獎懲型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng)
5.  超凡魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng) 
討論：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)經(jīng)典案例討論!
 
（二）核心管理技能
技能模塊一：目標管控——以績效改進為導(dǎo)向（0.5天）
一、目標管理實施的基礎(chǔ)
    明確的企業(yè)目標
    清晰的部門和崗位職責
    順暢的工作流程
    完善的員工激勵政策
    勝任的素質(zhì)與能力
二、績效目標的來源
    公司目標的分解
    崗位職責中提取
    工作任務(wù)目標化
    滿足內(nèi)外部客戶的需求
    討論：目標與職責的區(qū)別
三、如何設(shè)定部門目標
    目標設(shè)定的SMART原則
    目標設(shè)定的七個步驟
四、如何確保目標的分解與執(zhí)行
    下屬為什么抗拒你的目標分解
    案例：經(jīng)理的苦惱，員工為什么制定的目標普遍偏低呢？
          針對員工的情況，管理者又該如何應(yīng)對呢？
    情境訓(xùn)練：如何向下屬布置任務(wù)
如何讓下屬積極接受目標分解的六個要點
五、向下布置工作任務(wù)的四個步驟
六、達成目標的工具與方法應(yīng)用
    “PDCA”在目標管理中的應(yīng)用
 
技能模塊二：團隊建設(shè)——凝聚團隊的向心力（0.5天）
1、團隊精神的內(nèi)涵
2、團隊發(fā)展的四個階段及特點
◇形成期
◇震蕩期
◇共識期
◇高效期
3、精英團隊的五項特征
4、團隊中的四種角色分工與運用
◇能者攻克難關(guān)
◇智者出謀劃策
◇德者領(lǐng)導(dǎo)團隊
◇勞者執(zhí)行有力
5、團隊目標的有效設(shè)定
6、處理團隊沖突的五種方式
7、團隊協(xié)作的五要素
◆【案例分析】：西游記團隊與角色分工
◆【案例分析】：團隊建設(shè)的啟示
◆【團隊活動】：團隊士氣展示
 
技能模塊三：員工輔導(dǎo)——造就精英下屬（0.5天）
一、員工輔導(dǎo)能力的重要作用
1．輔導(dǎo)的正確理解
2．員工輔導(dǎo)的時機識別
3．工作輔導(dǎo)四階段法
4．OJT 教導(dǎo)效果評估
5. 培養(yǎng)部下應(yīng)有的能力與態(tài)度
6. 糾正部下不良行為的4 個步驟及時機
7. 在職培訓(xùn)（OJT）--提升員工能力的最佳途徑
◇OJT 訓(xùn)練工作教導(dǎo)五步法
◇OJT 具體的操作及評價方法
8．教導(dǎo)中的激勵鼓勵技巧
9. 四種氣質(zhì)員工培育方法
◇脾氣暴躁的員工
◇平庸的員工
◇愛找碴兒的員工
◇功高蓋主的員工
 
 
技能模塊四：知人知心——高效溝通技巧（0.5天）
第一部分：溝通的基本認知
一、溝通認知與類型
1、溝通的定義
課堂互動：找到我自己
2、溝通的目的與作用
3、溝通的四種形態(tài)
課堂互動：溝通的秘訣
4、溝通的幾種類別
二、溝通的障礙表現(xiàn)
1、傾聽障礙
   課堂互動：你聽明白了嗎？
2、表達障礙
3、反饋障礙
三、高效溝通的技巧
1、傾聽的技巧
傾聽的層次
　　  傾聽的要求
　　  傾聽的技巧
　　  —心態(tài)轉(zhuǎn)變的技巧：換位思考、尊重對方
　　  —行為調(diào)整的技巧：口中有聲、肢體呼應(yīng)、點頭微笑、眼神接觸、手下留情
　　  —內(nèi)容把握的技巧：抓重點、聽情感、玄外音
2、表達的技巧
·表達的形式
　　·表達的要求
　　—明了準確
　　—簡潔完整
　　—邏輯清晰
　　—感染力強
　　·表達的技巧
　　—以終為始
　　—歸納概括
　　—巧用公式
　　—觸發(fā)感官
　　·課堂演練：如何高效表達
3、反饋的技巧
·反饋的形式
　　·反饋的技巧
　　  —反復(fù)確認
　　  —適當問答
　　  —積極有效
　　  —消除偏差
　　  —避免自衛(wèi)
　　  —合理采納
第二部分：DISC性格認知與高效溝通技巧
一、如何與不同性格類型的上司有效溝通
         情境訓(xùn)練： 如何向上申請資源？
如何做好工作匯報？
         1.與D型上司的溝通方式
         2.與I型上司的溝通方式
         3.與S型上司的溝通方式
         4.與C型上司的溝通方式
二、  如何與不同性格類型的同事和諧相處
情境訓(xùn)練：如何做好工作中的協(xié)調(diào)與銜接？
1.與D型同事的相處方式
2.與I型同事的相處方式
3.與S型同事的相處方式
4.與C型同事的相處方式
三、如何與不同性格類型的下屬有效溝通
         情境訓(xùn)練：如何向下布置工作？
                   如何做好過程管控？
1.與D型下屬的溝通技巧
2.與I型下屬的溝通技巧
3.與S型下屬的溝通技巧
4.  與C型下屬的溝通技巧
 
技能模塊五：基于心理認知的員工激勵技術(shù)與運用（0.5天）
一、激勵的目的
二、激勵理論剖析
案例：如何了解員工的需求
1、按員工表現(xiàn)分類：
投入的員工——是指追求效率、充滿創(chuàng)新能力，視完成目標為挑戰(zhàn)的一群。
不投入的員工——往往占公司員工人數(shù)高達75％，在工作表現(xiàn)中，反映出不愿意承擔風(fēng)險，缺乏成就感。
極度不投入的員工——則時常擁有沮喪的情緒、孤立于工作團隊之外等特征。
三、激勵的層次
 自我激勵
     管理激勵
     機制激勵
四、激勵的原則
 公平原則
 清晰原則
 及時原則
 剛性原則
五、走出激勵的誤區(qū)
六、如何讓激勵措施落地
 1、案例分析：如何用好金錢激勵
 2、案例分析：如何運好目標激勵
 3、案例分析：如何運好授權(quán)激勵
 4、案例分析：如何用好參與激勵
 5、案例分析：如何用好競爭激勵
 6、案例分析：如何好用贊美激勵
    總結(jié)：心理學(xué)在激勵中的運用
七、如何激勵不同的下屬
 1、不同表現(xiàn)員工的激勵措施
 2、不同業(yè)績員工的激勵措施
 3、不同性格員工的激勵措施
八、如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)和工作熱情
（1）明確指引：
（2）傾聽員工心聲和意見：
（3）針對崗位特性選：
（4）及時贊揚
（5）營造良好工作環(huán)境：
（6）關(guān)切員工成長：
（7)提供信息和工具：
（8）跟進事業(yè)發(fā)展：
 
技能模塊六：管理者的有效授權(quán)技巧（0.5天）
一、正確認識授權(quán)
1、經(jīng)典案例分析
2、授權(quán)就是要放任而不管嗎？
案例分析：劉總這樣授權(quán)對嗎？
 3、影響授權(quán)的障礙有哪些？
二、如何有效實施授權(quán)
 1、你需要給下屬授什么權(quán)?
 2、授權(quán)與工作性質(zhì)有何關(guān)系？
案例：授權(quán)失敗的原因
 3、有效授權(quán)的實施關(guān)鍵 
達成良好的信任 
有效的評價和控制風(fēng)險 
權(quán)責利對等
授權(quán)與控制的平衡 
4、授權(quán)的5種類型
充分授權(quán)
不充分授權(quán)
彈性授權(quán)
制約授權(quán)法
逐漸授權(quán)法
三、“3R”式授權(quán) 
1、Respect(尊重)  
對被授權(quán)者工作方式的尊重 
對被授權(quán)者生活和家庭的尊重 
對被授權(quán)者工作成就的遵重
對被授權(quán)者人格的尊重
2、Resource（資源） 
提供資源是管理者對被授權(quán)者的責任
3、Retry（重復(fù)）
在授權(quán)過程中的輔導(dǎo)和反復(fù)加強是對人才的尊重和繼續(xù)培養(yǎng)
四、科學(xué)的授權(quán)方略-OPERA模型   
1、Outcomer—目標說明
2、Parameters—界定工作范圍
3、Effects—了解工作效益
4、Resources—給予資源
5、Announcement—授權(quán)：讓下屬做出承擔  
五、授權(quán)中應(yīng)該注意避免的誤區(qū)  
1、懷疑下級的能力而不真正授權(quán)   
2、將授權(quán)等同于放權(quán)
3、不得重復(fù)授權(quán)  
4、只給下屬責任，沒給下屬權(quán)力
 
技能模塊七：以結(jié)果為導(dǎo)向——打造高效執(zhí)行力（0.5天）
一、高效執(zhí)行的認知
什么是執(zhí)行？
什么是執(zhí)行力？
執(zhí)行力的特征：系統(tǒng)性、全員性、操作性、堅韌性
二、執(zhí)行力缺失的表現(xiàn)
戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事；
用人不疑、疑人不用；
學(xué)謀略多，學(xué)規(guī)則少；
管理制度變來變?nèi)?，朝令夕改?br /> 制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則；
管理者沒有常抓不懈；
差不多就行；
策略與制度本身不具有執(zhí)行性。
個人執(zhí)行力缺失的四個表現(xiàn)
三、鑄造執(zhí)行力的3個要素
要素一：結(jié)果導(dǎo)向（員工靠結(jié)果生存、企業(yè)只為結(jié)果買單）
執(zhí)行是“我做了嗎”？
做任務(wù)是陷阱、做結(jié)果是餡餅
結(jié)果三思：結(jié)果是誰要的？結(jié)果要有什么？結(jié)果有什么用？
案例分享：
要素二：責任邏輯（鎖定責任，收獲結(jié)果） 
理由源于責任是否鎖定
陷阱一：“請示”工作與推脫責任
陷阱二：“人多力量大”與推脫責任機會
    領(lǐng)導(dǎo)只為結(jié)果買單、員工為結(jié)果而戰(zhàn)
4個步驟：結(jié)果定義、一對一的責任、跟蹤檢查、結(jié)果考核
要素三：6大執(zhí)行法則
服從法則：以服從為天職
目標法則：盯準一只野兔
冠軍法則：做自己擅長的，上帝助你成功
速度法則：先開槍再瞄準
團隊法則：利他就是利已
裸奔法則：沒有退路就是出路
四、執(zhí)行的三個核心流程
人員流程：用對的人
戰(zhàn)略流程：做對的事
運營流程：把事做對
五、如何有效的執(zhí)行戰(zhàn)略？
戰(zhàn)略執(zhí)行失敗四大原因；
戰(zhàn)略執(zhí)行的五個基本步驟；
建立戰(zhàn)略執(zhí)行保障體系。

企業(yè)管理和金融學(xué)雙碩士
國家注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師
國家高級人力資源管理師
國家人力資源高級經(jīng)濟師
國家認證二級心理咨詢師
美國（ACI) 注冊國際高級職業(yè)培訓(xùn)師
 
    近20年的HR從業(yè)經(jīng)歷，10多年大型企業(yè)集團中高層管理工作經(jīng)驗，曾在國家大型制藥集團石藥集團（香港上市公司）、天山實業(yè)集團（香港上市公司）、中宏企業(yè)集團擔任人力資源部經(jīng)理、總裁助理、集團人力資源總監(jiān)等職務(wù)。
長期從事企業(yè)管理工作，具備豐富的HR實戰(zhàn)經(jīng)驗，負責過企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、法人治理和組織架構(gòu)設(shè)計、管理體系建設(shè)、管理流程的優(yōu)化再造等。
王雷軍老師曾在《時代教育》、《教育藝術(shù)》、《職教論壇》等諸多知名雜志雜志發(fā)表數(shù)篇文章。

曾參與過的咨詢項目：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計、績效體系建設(shè)、企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化體系建設(shè)、員工目標管理及激勵方案的設(shè)計等。

擅長領(lǐng)域
人力資源管理課程系列
通用管理課程系列
TTT課程

培訓(xùn)特色
實戰(zhàn)派，課程實用性強，案例豐富；
語言生動、激情、幽默，有感染力；
課堂氣氛活躍，適合學(xué)員的學(xué)習(xí)與知識的吸收；
互動性強，強調(diào)學(xué)員參與和過程可操作性，注重培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
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