《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程目的】

為什么要學習本課程?

消極意義：

因為你不希望-----

ü  雇用太多人降低效率

ü  雇用不適當人員

ü  浪費時間在不必要的面談上

ü  下屬不盡全力工作

ü  下屬覺得薪酬給付不公平

ü  下屬流動率高(選、育、用、留)

積極意義：

ü  人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素

ü  人力資源是部門提升績效，達成任務(wù)不可取代的資源

管理者必須具備：

1.  正確的認知：所有管理者都是人力資源主管

2.  正確的行為：管理者本身應(yīng)執(zhí)行人力資源管理功能，強化所領(lǐng)導(dǎo)團隊

3.  期望的結(jié)果：使部門及全行的人力資源效率最大化

【課程收益】

ü  非人力資源部門的管理人員通過整個課程內(nèi)容的學習，掌握選育用留人的技巧和經(jīng)驗，全面了解人力資源管理與開發(fā)的實用工具與方法

ü  人力資源管理人員能夠切實有效地掌握具體的方法與技巧，從而更加專業(yè)、務(wù)實地為本部門管理和整體企業(yè)的績效提升服務(wù)和努力

【課程對象】

公司各業(yè)務(wù)部門負責人及后備管理者

【課程形式】

現(xiàn)場講授、案例分析、分組討論、視頻教學、情景模擬

【課程時長】

2天12課時

【課程內(nèi)容】

優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念

ü  管理是什么？管理為什么？

ü  管理管什么？管理用什么管？

ü  優(yōu)秀管理者的管理哲學

ü  優(yōu)秀管理者的4大職責

ü  優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念

ü  優(yōu)秀管理者的人力資源管理焦點

優(yōu)秀管理者如何選人？

沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——彼得·德魯克

ü  選材面臨的挑戰(zhàn)

ü  留不住人才的幾大原因

ü  我們究竟要選什么樣的人？

ü  選拔人才的方法比較

ü  選拔人才的4大步驟

ü  面試的重要性

ü  面試的特點

ü  面試的標準

ü  面試的流程及技巧

ü  優(yōu)秀管理者的選才要訣

案例討論：

如何判別假行為事例

現(xiàn)場模擬：

  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場模擬

優(yōu)秀管理者如何育人？

在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前，成功只同自己的成長有關(guān)。
當你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后，成功都同別人的成長有關(guān)?！芸?韋爾奇

ü  培訓的最終目標

ü  培訓的角色

ü  培訓的需求評估

ü  培訓的效果評估

ü  培訓的成本

ü  如何將培訓的效果轉(zhuǎn)化到工作之中？

優(yōu)秀管理者如何用人？

績效與績效管理——任何正確認識績效？

ü  該重視 “結(jié)果”還是“過程”？ --績效的本質(zhì)

ü  績效管理是什么？績效管理不是什么？

ü  績效管理能做什么？--績效管理的核心功能

ü  績效管理什么時候做？--績效管理的前提條件

ü  績效管理從何處著手？--績效管理的循環(huán)

ü  績效管理怎么做？--績效管理的原則

案例討論：

如何客觀評價甲和乙的績效？

設(shè)定績效目標——績效管理從制定績效目標開始

ü  為什么要設(shè)定績效目標？

ü  績效目標從哪里來？

ü  設(shè)定什么樣的績效目標?

ü  設(shè)定的績效目標如何分解？

ü  上司、自己和下屬績效目標之間的關(guān)系

ü  管理者在與下屬設(shè)定績效目標時來自下屬的阻力

ü  管理者化解下屬阻力的方法

ü  績效目標與過程控制和有效執(zhí)行之間的關(guān)系

案例討論：

    如何科學的制定目標和分解目標？

進行過程輔導(dǎo)——績效輔導(dǎo)是管理者義不容辭的責任，是管理者領(lǐng)導(dǎo)風格的集中體現(xiàn)

ü  管理者在績效輔導(dǎo)過程中的職責

ü  為什么需要輔導(dǎo)？輔導(dǎo)誰？

ü  何時需要績效輔導(dǎo)？

ü  輔導(dǎo)的主要內(nèi)容和范疇？

ü  如何進行績效輔導(dǎo)？

ü  管理者在績效輔導(dǎo)過程中的7種領(lǐng)導(dǎo)風格

ü  管理者在績效輔導(dǎo)過程中的5種領(lǐng)導(dǎo)行為

現(xiàn)場測試：

1.   管理者的管理5種行為測試

2.   管理者的3種領(lǐng)導(dǎo)方式

雙向績效溝通——績效溝通貫穿績效管理的始終

ü  績效溝通在績效管理過程中的重要性

ü  績效溝通的目的和本質(zhì)

ü  績效溝通前期管理者和下屬的準備

ü  績效溝通中常見的策略和方法

ü  如何用好績效溝通中的正反饋與負反饋

案例教學：

1.   績效面談的三種情況及溝通方法

2.   黃剛的績效面談

完成績效評估——績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)

ü  為什么要進行績效評估？

ü  什么時候進行績效評估？

ü  評估評什么？

ü  如何進行績效評估？

ü  如何保證績效評估的公正性?

績效結(jié)果運用——績效結(jié)果運用是決定績效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

ü  績效結(jié)果的應(yīng)用方面

ü  績效結(jié)果的運用導(dǎo)向—管理者和員工

ü  績效結(jié)果的確定

ü  績效結(jié)果的正態(tài)分布

案例分享：

阿里巴巴績效結(jié)果的強制分布

優(yōu)秀管理者如何留人？

小功不賞，則大功不立；

小怨不散，則大怨必生。
                                   ——《素書六章》

天底下只有一個方法可以影響人，就是提到他們的需要，并讓他們知道怎么去獲得。              ——卡耐基

ü  為什么要激勵？

ü  正激勵和負激勵

ü  長期激勵和短期激勵

ü  物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵

ü  激勵體系的構(gòu)成

ü  物質(zhì)激勵以外的的激勵方式

ü  非物質(zhì)激勵的10個方法

ü  阻礙人才自我激勵的10大障礙

【實戰(zhàn)背景】

ü  從事職業(yè)講師19年時間，課程方向主要涉及領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力提升實戰(zhàn)課程和人力資源管理課程， 課程對象主要針對企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員，服務(wù)行業(yè)主要為通信、銀行、電力、汽車、IT、高科技和制造行業(yè)及世界500強企業(yè)。

ü  從事人力資源管理工作12年，曾在國營、外資、民營企業(yè)等擔任人力資源開發(fā)及培訓中、高級主管，擁有豐富的人力資源管理實務(wù)經(jīng)驗。

【職業(yè)背景】

學院/院校：

ü  清華大學繼續(xù)教育學院客座教授

ü  西安交大管理學院特約講師

ü  云南大學高培中心特約講師

  【授課風格】

ü  職業(yè)、專業(yè)、樂業(yè)、敬業(yè)；重思維、強實戰(zhàn)、高互動、最落地

ü  案例豐富、實戰(zhàn)性強、有點有料、幽默生動，引導(dǎo)互動、收獲啟發(fā)

ü  通過深入淺出的案例分析與引導(dǎo)式互動教學，學員可以更加深刻的掌握課程精華，有效激勵學員不斷進取，通過學習受到啟發(fā)，深刻反思。不僅僅在企業(yè)內(nèi)可以看到變化，更有效的以素質(zhì)素養(yǎng)提升為基礎(chǔ)改變生活品質(zhì)，有效觸動企業(yè)員工邁向更高的層次。真正達到企業(yè)想要的培訓效果