公司法
培訓搜索引擎
勞動合同法社會保險法工傷保險條例實操應對策略
勞動合同法社會保險法工傷保險條例實操應對策略內(nèi)訓基本信息:
內(nèi)訓課程大綱
一、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,企業(yè)日常中該如何做,才能化解風險或避免案件敗訴?
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化,但沒有辦理相關手續(xù),員工到新崗位一段時間后,卻要求恢復到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防?
3、績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設定績效目標,才能作為衡量標準?
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”,但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何防范?
5、勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效?如果必須經(jīng)勞動者確認才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?
6、員工認同績效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風險?
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風險或避免敗訴?
8、員工不勝任工作,企業(yè)能否調(diào)整其崗位,調(diào)崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調(diào)崗降薪?
9、假設女員工固定月薪為3000元,浮動月薪為2000元,過去12個月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標準支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?
10、女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動爭議,企業(yè)該如何做,才能化解敗訴的風險?
二、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟補償或賠償金?
2、以“組織架構(gòu)調(diào)整,無合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認定非法解雇,企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些?
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額,事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分,仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴?
5、培訓服務期未到期,而勞動合同到期,企業(yè)終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職,是否構(gòu)成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié),有哪些必須注意的風險控制點?
7、勞動合同到期后,經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù),該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù),經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù),但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風險非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規(guī)避上述敗訴風險?
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構(gòu)成非法解除?
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù),企業(yè)該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
10、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金,代通知金是否要承擔,勞動者能否要求恢復勞動關系?
三、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
2、勞動者欺詐應聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點,企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實,企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔法律責任?
4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定,對于違紀員工,部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題?
5、對于違紀員工,事發(fā)后什么時間處理,如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?
8、勞動者不辭而別、無故曠工工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
9、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失?
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信,企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用,電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用?
四、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的,有什么法律責任?
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理?
3、員工不愿意買社?;騿T工自愿降低投保基數(shù),并與單位簽有協(xié)議的情況下,該協(xié)議是否有效?
4、試用期間,是否必須繳納社會保險?
5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的,能否報銷?
6、領取失業(yè)保險金的前提條件有哪些?怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”?
7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金,有什么法律風險?
8、生育醫(yī)療費用包括哪些,什么情況下可以享受生育津貼?
9、用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責任?
10、跨地區(qū)就業(yè)的,社會保險如何對接,現(xiàn)階段的做法有哪些?
11、未繳足15年的人士,能否退休,如何處理退休事宜?
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題?
五、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些?不得認定為工傷的情形有哪些?
2、怎樣理解上下班途中?怎樣控制期間的風險?
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡,能否認定為工傷?
4、異地參加工傷保險的,如何認定工傷?
5、停工留薪期間過后,發(fā)生的醫(yī)療費用,如何處理?
6、工傷員工借故拒絕復工,如何處理?
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定,如何處理?
8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀,企業(yè)能否解除合同?
9、對于第三人造成的工傷事故,如因第三人引發(fā)的交通事故中,我方司機受傷,如何處理?受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償?
10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇?
11、發(fā)生工傷事故后,企業(yè)與勞動者私下和解,簽訂的補償協(xié)議是否有效?
12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié),時間可能超過3年,是利還是弊?
六、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些?
2、業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分?
3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風險?
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)?
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任?
6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任?
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議?
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計?
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理?
10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工?
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,企業(yè)日常中該如何做,才能化解風險或避免案件敗訴?
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化,但沒有辦理相關手續(xù),員工到新崗位一段時間后,卻要求恢復到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防?
3、績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設定績效目標,才能作為衡量標準?
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”,但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何防范?
5、勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效?如果必須經(jīng)勞動者確認才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?
6、員工認同績效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風險?
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風險或避免敗訴?
8、員工不勝任工作,企業(yè)能否調(diào)整其崗位,調(diào)崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調(diào)崗降薪?
9、假設女員工固定月薪為3000元,浮動月薪為2000元,過去12個月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標準支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?
10、女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動爭議,企業(yè)該如何做,才能化解敗訴的風險?
二、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟補償或賠償金?
2、以“組織架構(gòu)調(diào)整,無合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認定非法解雇,企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些?
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額,事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分,仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴?
5、培訓服務期未到期,而勞動合同到期,企業(yè)終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職,是否構(gòu)成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié),有哪些必須注意的風險控制點?
7、勞動合同到期后,經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù),該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù),經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù),但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風險非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規(guī)避上述敗訴風險?
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構(gòu)成非法解除?
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù),企業(yè)該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
10、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金,代通知金是否要承擔,勞動者能否要求恢復勞動關系?
三、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
2、勞動者欺詐應聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點,企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實,企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔法律責任?
4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定,對于違紀員工,部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題?
5、對于違紀員工,事發(fā)后什么時間處理,如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?
8、勞動者不辭而別、無故曠工工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
9、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失?
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信,企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用,電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用?
四、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的,有什么法律責任?
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理?
3、員工不愿意買社?;騿T工自愿降低投保基數(shù),并與單位簽有協(xié)議的情況下,該協(xié)議是否有效?
4、試用期間,是否必須繳納社會保險?
5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的,能否報銷?
6、領取失業(yè)保險金的前提條件有哪些?怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”?
7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金,有什么法律風險?
8、生育醫(yī)療費用包括哪些,什么情況下可以享受生育津貼?
9、用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責任?
10、跨地區(qū)就業(yè)的,社會保險如何對接,現(xiàn)階段的做法有哪些?
11、未繳足15年的人士,能否退休,如何處理退休事宜?
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題?
五、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些?不得認定為工傷的情形有哪些?
2、怎樣理解上下班途中?怎樣控制期間的風險?
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡,能否認定為工傷?
4、異地參加工傷保險的,如何認定工傷?
5、停工留薪期間過后,發(fā)生的醫(yī)療費用,如何處理?
6、工傷員工借故拒絕復工,如何處理?
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定,如何處理?
8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀,企業(yè)能否解除合同?
9、對于第三人造成的工傷事故,如因第三人引發(fā)的交通事故中,我方司機受傷,如何處理?受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償?
10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇?
11、發(fā)生工傷事故后,企業(yè)與勞動者私下和解,簽訂的補償協(xié)議是否有效?
12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié),時間可能超過3年,是利還是弊?
六、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些?
2、業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分?
3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風險?
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)?
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任?
6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任?
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議?
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計?
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理?
10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工?
講師 鐘永棣 介紹
國內(nèi)著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家、勞動仲裁員、勞動爭議案件調(diào)解指導專家、國家人力資源管理師資格認證培訓導師、國家勞動關系協(xié)調(diào)師資格認證培訓導師、國內(nèi)第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者;國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師?,F(xiàn)任“勞律通(中國)顧問中心”首席顧問,上海成通律師事務所投資合伙人;深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州市勞動保障學會、廣東省人力資源管理協(xié)會、香港工業(yè)總會、中山大學、浙江大學等50多家培訓公司、行業(yè)協(xié)會、有關機構(gòu)的簽約講師、特聘顧問。精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序,擅長勞動用工風險的系統(tǒng)預防與勞動爭議案件的有效化解,善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合,通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書,或分析具體案件的應對思路;鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底,每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服!
授課特點:將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中,將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起;課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條;學員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,實戰(zhàn)型超強,讓學員即時學以致用!課程滿意度高達95%,眾多學員均表示:“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程!鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)味道,終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程!”
上一篇:新公司法
下一篇:供電企業(yè)法律風險防范與控制
培訓現(xiàn)場
講師培訓公告