面試官培訓

面試官培訓

丁守海

一、招聘不僅僅是人力資源部的事

1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個人

2、用人部門領導不認真參與面試會導致什么后果？

3、面試需要用人部門和人力資源部通力合作

4、案例：華為是如何組織面試的？

二、人力資源部和用人部門的面試分工

1、面試流程決定面試分工

2、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、識人、拍板

3、人力資源部在面試中的角色——組織、指導、參謀

三、面試官不宜盲動

1、為什么面試前一點準備都沒有？——忘了問這，忘了問那

2、面試中常見的五個誤區(qū)——以“理論家”為例

3、面試官要克服“說”的欲望——關鍵是善于發(fā)問

4、面試“瞎問”的三種典型——驗證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問

四、如何做一個合格的面試官？

1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責和任職條件嗎？

2、認真閱讀登記表和簡歷——七個值得關注的維度

3、電話篩選，篩選什么？

4、準備面試場地與時間——什么樣的地方面試最合適？

5、準備面試的母問題——以招聘客服人員為例

6、面試要圍繞兩個中心進行——效度和信度

7、面試的基本原則——能講事實的，絕不做假設

五、面試過程

1、寒暄階段，應控制在半分鐘內

2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？

3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性問題進行求證

4、確認階段

5、結束階段——“最后一擊”的設計

六、如何高效率發(fā)問？

1、設問的五個維度——自己、內部關聯(lián)、外部關聯(lián)、難易、成敗

2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵多說

3、行為類問題——STAR面試法，還原一個完整的故事

4、假設性問題——對應屆畢業(yè)生該怎么問？

5、探索性問題——圍繞5w進行

6、封閉性問題——什么時候問合適？

7、模擬性問題

8、探討：面試中哪些問題是必問的？

七、面試要因人施策

1、對害羞型應聘者，該怎么面試？

2、對健談型應聘者，應注意什么？

3、對控制欲強的應聘者，如何奪回面試的主動權？

4、對情緒型應聘者，要重點關注他什么？

5、實操演練：如何識別應聘者類型，并迅速制定面試策略？

八、關注面試細節(jié)

1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？

2、避免選擇題——他會猜你想要的答案

3、如何把選擇題改成開放型問題？——幾個例子

4、做有效的傾聽者——前后對比，找出漏洞

5、注意非語言信息——肢體語言解讀

6、做好面試記錄——左右手欄

7、案例：這個應聘者是怎么露出“馬腳”的？

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學、清華大學、中國人民大學等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內訓

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學會常務理事

?  國家自然科學基金委員會工商管理學部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標桿企業(yè)——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

? 2004年進入中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導向的績效管理

4、激勵型薪酬設計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學

2、組織行為學在管理中的四大應用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領導力與激勵藝術

（四）公司治理與股權激勵類

1、公司治理

2、股權激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權激勵》，中國人民大學出版社，2020年。

【講課風格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調要有嚴密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調管理學課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學的強力穿插，讓學員更好地理解課程內容。華為近6年工作經(jīng)驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學，既要有內容，也要講形式，宗旨是讓學員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學習，在學習中收獲”。