中基層員工在金融危機(jī)環(huán)境下的職業(yè)規(guī)劃

第一章  金融危機(jī)下的組織管理變革與職業(yè)生涯變化趨勢(shì)
  1，金融危機(jī)下的如何化人力為資源
  2，新時(shí)期的人力資源格局變化下的用人變化
  3，環(huán)境、條件變化下的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提煉與總結(jié)
  4，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才素質(zhì)管理之間關(guān)系與發(fā)展趨勢(shì)
 
第二章  職業(yè)生涯規(guī)劃的定義與企業(yè)實(shí)踐
1，職業(yè)生涯的定義與主要內(nèi)容
2，職業(yè)生涯主要內(nèi)容與規(guī)劃形式
3，基于勝任力特征的職業(yè)生涯規(guī)范要點(diǎn)
4，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的自我意識(shí)
5，“職業(yè)錨”的涵義
6，工作價(jià)值觀的四個(gè)形成階段
7，“職業(yè)錨”：工作價(jià)值觀的體現(xiàn)
8，五種“職業(yè)錨”簡(jiǎn)介
 
第三章  職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)與操作步驟
1、基于人和基于能力的職業(yè)生涯規(guī)劃的區(qū)別是什么？
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的常見(jiàn)操作程序
3、職業(yè)生涯測(cè)評(píng)中常用的工具與測(cè)評(píng)方案介紹
4、在新形式下職業(yè)生涯規(guī)劃如何操作
   職業(yè)生涯規(guī)劃的幾種通路介紹
  向?qū)I(yè)的縱深方向發(fā)展
  拓寬專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展
5、如何走上管理或者技術(shù)崗位
6、職涯設(shè)計(jì)的常見(jiàn)錯(cuò)誤
· 職涯發(fā)展的具體方法
  專業(yè)崗位的資源化發(fā)展
7、不同企業(yè)的常見(jiàn)的職業(yè)生涯案例
  崗位輪換
  各職級(jí)的人才儲(chǔ)備
  員工輔導(dǎo)
 
第四章   員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角色與責(zé)任分工
1、誰(shuí)負(fù)責(zé)職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)施
2、人才投資的因果關(guān)系：平衡計(jì)分卡
3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容
4、職業(yè)生涯規(guī)劃的三方目標(biāo)：組織、部門(mén)、員工
5、職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)體系
6、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理流程
7、職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的3個(gè)角色：高層、部門(mén)經(jīng)理、員工
8、管理者在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中的四個(gè)角色定位
9、部門(mén)經(jīng)理在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的角色
10、企業(yè)、部門(mén)經(jīng)理、員工在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃規(guī)程的負(fù)責(zé)分配比例
17、企業(yè)如何協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
18、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必經(jīng)之路：培訓(xùn)和發(fā)展
 
第五章   職業(yè)生涯規(guī)劃中的面談要點(diǎn)
1、如何向FBI學(xué)習(xí)識(shí)人術(shù)
2，如何判別對(duì)方的需求與價(jià)值觀——職業(yè)錨的應(yīng)用
3，職業(yè)生涯實(shí)施面談的注意事項(xiàng)與策略方案
 
第六章  課程總結(jié)與測(cè)評(píng)模式實(shí)踐

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn)，中華油特邀顧問(wèn)；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒(méi)有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂(lè)不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂(lè)，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣(mài)得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說(shuō)：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢(qián)給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢(qián)！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來(lái)說(shuō)：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰(shuí)是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍，但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題，轉(zhuǎn)身就躲開(kāi)，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來(lái)的，要防止員工出問(wèn)題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。