高績效體系建設與實施

授課對象：公司管理人員，行政人員

內(nèi)容簡介：

引言：
再好的制度或方案，如果不能執(zhí)行下去，它就等于零；執(zhí)行的不到位，還是等于零！
從“執(zhí)行力三要素”看如何將績效管理執(zhí)行下去并執(zhí)行到位？
第一部分 企業(yè)在實施績效管理體系過程中普遍遇到的問題
1、 員工的普遍抵觸
2、 各級管理者都認為績效管理很重要，但在推行過程中的阻礙往往又來自各級管理者
3、 公司管理層的支持激情和力度減弱
4、 職能部門和帶有職能性質(zhì)工作崗位的考核指標不好確定
5、 各個部門的績效考核成績都很好，但公司整體的績效并不好
6、 過度重視財務指標的考核
7、 考核指標的確定過程很不科學，帶有極大的強制性
8、 考核指標、標準和過程對員工保密
9、 員工考核指操作性不強，評價的客觀性不夠
10、 季末或年末的時候才感覺到了績效管理
11、 考核者和被考核者都只關(guān)注績效考核結(jié)果
12、 任務越困難，做的越多，出錯越多，評價越低
13、 經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象
14、 考核者評價松緊程度不一樣，導致各部門評價結(jié)果不平衡
15、 績效考核的結(jié)果差不多，不能有效地分出等級
16、 不知為何，也不知如何進行績效面談與反饋
17、 考核與其他人力資源手段結(jié)合不緊密, 而且考核結(jié)果的好與壞對個人的影響不大
18、 ……
第二部分 如何讓績效管理的理念真正深入人心
1、 績效管理是為了扣錢嗎？是為了發(fā)獎金嗎？是為了落實公司的目標嗎？企業(yè)推行績效管理到底為了什么……
2、 推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的需要
3、 各級管理者和員工是如何看待績效管理工作的
4、 如何轉(zhuǎn)變各級管理者對待績效管理工作的態(tài)度
5、 如何轉(zhuǎn)變員工對待績效管理工作的態(tài)度
6、 特殊部門的績效管理
第三部分 如何為績效管理工作建立系統(tǒng)的制度規(guī)則
1、 建立什么樣的績效管理組織體系更利于推動績效管理工作？
2、 一級考核一級可行嗎？到底應該如何設計績效考核主體？
3、 年度？半年度？季度？月度？績效考核周期應該如何設計？
4、 如何設計部門以及各類人員的績效管理流程？
5、 績效考核等級應該分多少級合適？如何進行強制比例控制設計？人數(shù)少的部門怎么設計控制規(guī)則？
6、 績效考核結(jié)果應用如何設計更利于激勵大多數(shù)員工？
7、 績效面談就是填表格嗎？績效面談到底為了什么？如何進行績效面談？
8、 考核不公平怎么辦？建立什么樣的績效考核申訴機制會更具有操作性？
第四部分 如何建立績效考核指標體系
1、 什么樣的績效考核指標是合格的
2、 如何為不同的績效考核指標編制可操作的衡量方法和標準
3、 績效考核方法介紹
1) 綜合平衡記分卡
2) KPI
3) 標桿基準法
4) 360度
5) 強制分配與末位淘汰法
4、 建立績效考核指標體系的前提條件
5、 部門績效考核指標編制問題
6、 部門績效考核量表編制案例
1) 銷售部門績效考核指標設計舉例
2) 采購部門績效考核指標設計舉例
3) 生產(chǎn)部門績效考核指標設計舉例
4) 技術(shù)部部門績效考核指標設計舉例
5) 職能管理部門績效考核指標設計
6) 支撐部門績效考核指標設計
7、 個人績效考核指標編制問題
8、 個人績效考核量表編制案例
1) 總經(jīng)理績效考核指標設計舉例
2) 副總經(jīng)理績效考核指標設計舉例
3) 部門負責人績效考核指標設計舉例
4) 部門副職考核指標設計舉例
5) 主管的考核指標設計舉例
6) 班組長的考核指標設計舉例
7) 工人考核指標設計舉例
8) 職能員工考核指標設計舉例
9、 學員現(xiàn)場演練，針對學員編制的考核量表進行現(xiàn)場點評與輔導
第五部分 績效管理成功實施的關(guān)鍵要點
1、 績效管理不能完全摸著石頭過河，需要建立相對完善的績效管理體系
2、 到位的宣傳工作，保證各層次人員充分的學習和研討
3、 提升績效管理牽頭部門人員的技術(shù)支持能力
4、 各級管理者掌握必要的績效管理技能
5、 將績效管理工作本身納入績效管理
6、 維持“一把手”對績效管理體系實施的熱情
7、 及時解決績效管理實施中出現(xiàn)的問題，盡量消除其不利影響
8、 堅持、改進、再堅持、再改進……
第六部分 現(xiàn)場交流
1、 學員提出績效管理體系實施中的問題
2、 針對學員提出的問題，進行現(xiàn)場解答
第七部分 績效制度設計輔導（2~4小時）
提供績效管理制度模板，并與公司管理層探討適合公司的績效管理模式和機制，并與績效管理牽頭部門進行細節(jié)交流，指導績效管理牽頭部門修訂、完善績效管理制度
第八部分 績效指標設計輔導（2~4小時，或適當延長）
選取3個典型部門，與部門負責人、主管領導、績效管理牽頭部門負責人共同探討部門績效考核指標
指導部門根據(jù)模板組織編制部門內(nèi)部員工績效考核評價表
提供一整套適合客戶行業(yè)的績效管理制度與績效考核評價表，作為客戶后續(xù)績效管理體系建設和完善的參考
 

 關(guān)彬，中華企管培訓網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓講師，企業(yè)管理專家，北京大學、清華大學等多所高校特聘講師，幾十家培訓咨詢公司特邀咨詢專家。具有15年以上世界500強國企、民企和外資企業(yè)管理實操經(jīng)驗，對于人力資源成熟度管理、策略性人力資源規(guī)劃、以及人力資源對標管理有著豐富的經(jīng)驗。

專注領域：人力資源、職業(yè)素養(yǎng)、管理技能

任職經(jīng)歷：
1994年10月-2004年4月  臺灣玻璃集團（青島）人事課長、管理部經(jīng)理；
2004年4月-2009年11月  韓國高麗制鋼中國區(qū)人力資源總監(jiān)； 
2009年11月-至 世界500強中糧集團中國食品西北區(qū)人力資源總監(jiān)。

授課風格：
博采眾長，經(jīng)實踐與探索，逐漸形成獨特的互動式培訓風格。完善的管理理論體系，系統(tǒng)課程設計，授課熱情敏銳，條理清晰，運用理論分析、案例研討、視頻解析、角色扮演、理論體驗、全程互動等授課模式。多種培訓方式的綜合運用，引起學習樂趣，使學員充滿激情與動力。