溝通技巧與執(zhí)行力提升

第一部分：個體高效溝通的方法與技巧
1.人際溝通的技巧和原則
溝通的基本技巧 ：
1)傾聽的藝術
2)表達的技巧
3)反饋的方式
2.溝通的角色與方式
1)上對下的溝通—教導與激勵的技巧
2)下對上的溝通—報告與建議的技巧
3)平級的溝通—協(xié)調的技巧
3.人際溝通沖突問題分析與解決之道
4.團隊溝通的技巧
1）團隊溝通的層次和種類：正式溝通、非正式溝通、非語言溝通、上行溝通、下行溝通、橫向溝通
2）溝通的回路過程
3）溝通的感情色彩
4）非語言溝通中的四個尺度：
a空間要求，保持最佳的距離
b把握時機，創(chuàng)造最佳溝通效果
c外表形象，注意分寸和場合
d手勢與姿態(tài)，告訴我們什么
課堂游戲：團隊溝通診斷測驗
 
第二部分：如何有效提高執(zhí)行力？
課堂游戲：“拿波侖戰(zhàn)鼓”、“拼圖比賽”
第一單元：企業(yè)執(zhí)行能力的塑造
1.中國企業(yè)常見的執(zhí)行問題
2.執(zhí)行怎樣成為企業(yè)成長的關鍵要素
3.執(zhí)行力提升所具備的基本素質 
4.提升執(zhí)行能力的必要認識
5.執(zhí)行力提升的基本技巧
6.什么樣的公司是執(zhí)行型公司
7.執(zhí)行是一種戰(zhàn)略：三種執(zhí)行戰(zhàn)略
高層戰(zhàn)略——狼性原則：迫使員工進化
中層戰(zhàn)略——猴子管理法：責任才能使人進步
基層戰(zhàn)略——鏡子思維：走出“自我中心主義”
8.猴子理論引申出的執(zhí)行要點
9.影響執(zhí)行力提升的誤區(qū)
10.高效執(zhí)行力團隊的共同特點
11.如何做一個執(zhí)行型的人才
12.員工執(zhí)行能力的開發(fā)
13.執(zhí)行力的三要原理、三化原則
要假定戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的：措施
要假定措施是貫徹不下去的：檢查
要假定檢查也是沒有用的：獎罰
流程化
明晰化
操作化

第二單元：如何有效提高執(zhí)行力？
1、執(zhí)行力升級要思考的問題
2、團隊建設是執(zhí)行力的保障
3、企業(yè)執(zhí)行能力開發(fā)的三大步驟
1）、思想建設
2）、制度建設
3）、隊伍建設
4、案例介紹：沃爾瑪?shù)?ldquo;七大執(zhí)行原則”
5、高效執(zhí)行力的特征
6、執(zhí)行力自我評估
7、執(zhí)行力方面的常見誤區(qū)
8、如何通過加強溝通提升執(zhí)行力？
9、MBA經典案例討論：如何運用所講授的執(zhí)行力理論來有效解決“新大陸公司”面臨的執(zhí)行難的管理難題？
10、現(xiàn)場答疑與經驗交流

　　中華企管培訓網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作，形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次，咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作，開展人力資源管理培訓工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉的庸才，應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負責人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質，我們研究后認為、基層重點看責任心，中層重點看進取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產制造型企業(yè)中，員工合格就是設備合格，在非生產型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產出合格的產品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認為不妥，因為業(yè)績一般反應產品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠對績效有正向影響，也就是說：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產生績效！
12.功人給權，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權，但誰是人力資本？我們認為：既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領導力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認真分析原因，其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍，但是是責任超過員工好多倍，因此領導干部遇到問題，轉身就躲開，不承擔責任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進能出的淘汰機制建設！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應該建立適應自己企業(yè)特點的內部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓，人力資源技能培訓等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓技術，培訓風格熱情，互動性強，培訓內容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供解決問題的方法和思路，達到“學以致用”。