非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
 
課程背景：
人力資源被稱為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。人力資源管理的核心作用，就是發(fā)揮組織內(nèi)部人力資源的最大價(jià)值，提升人力資源的效能，助力企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)，和管理的目的剛好重合。所以，人力資源管理是每一位管理者的關(guān)鍵職能，每一位管理者都是下屬人力資源管理的第一責(zé)任人。
然而，現(xiàn)實(shí)中的管理者多半從業(yè)務(wù)一線成長(zhǎng)起來，沒有系統(tǒng)地受過人力資源管理思想的培訓(xùn)，缺乏人力資源管理的意識(shí)和技能，不能最好地發(fā)揮下屬人力資源的效能，其結(jié)果是影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮。基于此，本課程旨在解決職能部門經(jīng)理的以下困擾：
● 理不清對(duì)人才的具體需求，面試人才時(shí)看不準(zhǔn)，看中人才時(shí)引不進(jìn)。
● 人才招進(jìn)來以后用不好，士氣不高，難成事。
● 下屬在工作中成長(zhǎng)不快，跟不上組織發(fā)展需要。
● 高績(jī)效的下屬員工留不住，白培養(yǎng)一場(chǎng)。
 
課程收益：
● 看得準(zhǔn)/引得進(jìn)。建立部門人力資源規(guī)劃的基本意識(shí)，掌握設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型的思路和簡(jiǎn)單方法，以及結(jié)構(gòu)化面試的思維和技巧。開闊多維度引才的思路。
● 用得好。掌握向下屬授權(quán)的要點(diǎn)和步驟，以及績(jī)效管理的流程，能正確使用兩種以上績(jī)效管理工具，輔導(dǎo)下屬達(dá)成工作目標(biāo)。
● 長(zhǎng)得快。掌握人才發(fā)展的思路和六大培養(yǎng)途徑，現(xiàn)場(chǎng)制訂下屬發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)掌握下屬培訓(xùn)矩陣的制定方法。
● 留得住。理解內(nèi)源性動(dòng)機(jī)在激勵(lì)中的作用，掌握下屬激勵(lì)的要點(diǎn)及參與式認(rèn)可的方法。
 
課程時(shí)間：2天，６小時(shí)／天
課程方式：案例分析+課堂練習(xí)+角色扮演+小組討論
課程對(duì)象：非人力資源部門經(jīng)理/主管、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理/以及具有人員管理職責(zé)的其他管理者
 
課程大綱
課程導(dǎo)入：職能經(jīng)理的人力資源管理困惑
1）管理者的核心問題
2）人力資源管理促進(jìn)企業(yè)利益最大化
第一講：選好人——招聘與團(tuán)隊(duì)搭建
一、團(tuán)隊(duì)成員規(guī)劃
1. 基于戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)人力資源規(guī)劃
1）部門戰(zhàn)略與需求審視
2）DISC團(tuán)隊(duì)混搭
3）招聘渠道的對(duì)比與決策
2. 崗位分析與設(shè)計(jì)的流程
3. “靠譜”人才解析——能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
4. 崗位說明書的編制
二、精準(zhǔn)面試，選對(duì)人
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程
2. STAR行為法介紹
課堂練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試框架設(shè)計(jì)與問題準(zhǔn)備
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
4. 高級(jí)人才面試要點(diǎn)
5. 選人原則
三、多維度吸引人才
1. 面試官的“形”與“勢(shì)”
2. 招聘流程的意義
3. 設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的價(jià)值
 
第二講：用好人——下屬授權(quán)與績(jī)效管理
一、授權(quán)是組織運(yùn)作的關(guān)鍵
案例：賦能句型
1. 授權(quán)的阻礙
案例分析：苦惱的王經(jīng)理
2. 完整授權(quán)的“六步法”
3. 防止逆向授權(quán)
練習(xí)：授權(quán)計(jì)劃
二、績(jī)效管理及常用工具
1. 績(jī)效管理本質(zhì)：完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)
2. 績(jī)效管理的流程
3. KPI：績(jī)效管理工具
1）KPI的設(shè)定原則
2）KPI的提煉與分解
3）指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：從部門到崗位的KPI設(shè)計(jì)與分解
4. OKR：目標(biāo)管理工具
OKR設(shè)定與分解原則——興奮原則、自主量化原則
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：OKR設(shè)計(jì)與分解
4. 績(jī)效輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧：GROW模型
5. KPI與OKR的三大區(qū)別
三、三類績(jī)效評(píng)估
1. 結(jié)果評(píng)估
2. 行為評(píng)估
3. 發(fā)展評(píng)估
 
第三講：育好人——人才發(fā)展與下屬培養(yǎng)
一、組織與人才發(fā)展
1. 人才發(fā)展的3D步驟
2. 人才發(fā)展的70/20/10法則
3. 人才發(fā)展六大途徑
二、人才盤點(diǎn)（D1-D2）
1. 人才盤點(diǎn)“五步法”
2. 人才盤點(diǎn)的兩套標(biāo)準(zhǔn)體系
3. 人才盤點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用
1）關(guān)鍵崗位供應(yīng)保障
2）繼任者計(jì)劃
3）特別員工處理
三、活用培訓(xùn)資源（D3）
1. 培訓(xùn)的“能”與“不能”
2. 培訓(xùn)全過程管理
3. KSA培訓(xùn)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
4. 不同需求下的培訓(xùn)形式匹配
小組作業(yè)：培訓(xùn)形式匹配培訓(xùn)需求
四、結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)
1. 一對(duì)一帶教輔導(dǎo)
2. 培訓(xùn)矩陣的建立
3. S-OJT的兩大手法
1）教練輔導(dǎo)法
2）工作指導(dǎo)法
章節(jié)練習(xí)：培訓(xùn)矩陣與培訓(xùn)手法設(shè)計(jì)
 
第四講：留好人——下屬激勵(lì)與認(rèn)可
一、如何看待員工流失？
1. 員工流失對(duì)組織的影響：正面影響與負(fù)面影響
2. 員工流失的三大主要原因
思考：誰(shuí)是真正要留的人？
二、如何留住員工的心？
1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī)
思考：哪些是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)？
1）兩類動(dòng)機(jī)的運(yùn)用：二元工資論
2）職能經(jīng)理的職責(zé)：挖掘內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
分享互動(dòng)：本職工作的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
2. 留人手段：激勵(lì)與認(rèn)可
1）有效激勵(lì)三要素
思考：符合三要素的激勵(lì)途徑有哪些？
情境模擬：有效激勵(lì)
2）認(rèn)可的誤區(qū)
3）參與式認(rèn)可四步曲
第一步：描述成果
第二步：關(guān)注過程
第三步：傾聽原因
第四步：給出評(píng)價(jià)
小組練習(xí)：一分鐘參與式認(rèn)可
5）終極CARE模式
工具分享：管理者每周自檢表
課程回顧與總結(jié)

吳丹黎老師  人力資源效能提升專家
中英雙語(yǔ)授課
10年世界500強(qiáng)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
武漢大學(xué)工商管理碩士/高級(jí)人力資源管理師
武漢高校聯(lián)盟職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)老師
可口可樂管理學(xué)院認(rèn)證培訓(xùn)師
曾任：武漢可口可樂（世界500強(qiáng)）|高級(jí)市場(chǎng)渠道主管、總經(jīng)理助理
曾任：德爾福派克電氣系統(tǒng)（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營(yíng)養(yǎng)品（世界前三的法資淀粉深加工集團(tuán)）|人力資源及行政經(jīng)理
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效管理/非人/招聘面試/目標(biāo)計(jì)劃管理/中層管理/時(shí)間管理……
 
吳老師擁有18年世界500強(qiáng)等大型外資制造型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養(yǎng)等領(lǐng)域有著豐富的實(shí)戰(zhàn)積累。具有開拓的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性思維，曾為羅蓋特、武漢中惠等30+家大中小型企業(yè)進(jìn)行人才培育等項(xiàng)目，幫助企業(yè)充分激活人員能量：
▉ 人才發(fā)展教練：連續(xù)2年為武漢智迅創(chuàng)源科技提供項(xiàng)目咨詢，助力企業(yè)成功上市；連續(xù)9個(gè)月為武漢中惠實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司提供系列階梯式培訓(xùn)……
▉ 中層管理培育師：為中交港灣設(shè)計(jì)院進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)項(xiàng)目，提高學(xué)員的技術(shù)能力和管理能力，并被中交港灣其他分公司返聘；湖北鄂勤物業(yè)管理服務(wù)進(jìn)行管理體系升級(jí)項(xiàng)目……
 
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
※10年組織與人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強(qiáng)制造型企業(yè)擔(dān)任人力資源管理崗位，運(yùn)用組織設(shè)計(jì)、績(jī)效變革、人才發(fā)展等手段提高企業(yè)人均效能：
→ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計(jì)劃，推行集團(tuán)中國(guó)區(qū)管理人員技能提升項(xiàng)目和繼任者項(xiàng)目，保證了各工廠內(nèi)部關(guān)鍵崗位的人才輸送，節(jié)省了外部招聘成本和人才適應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)成本。
→ 主導(dǎo)員工賦能與保留項(xiàng)目,通過變革管理，設(shè)置接班人規(guī)劃，優(yōu)化績(jī)效考核方式，實(shí)施多樣化員工認(rèn)可等方案，年度主動(dòng)離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動(dòng)工廠走向“柔性生產(chǎn)”的變革，策劃并落實(shí)柔性人力資源管理體系的建立，節(jié)省了人力成本，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率三年內(nèi)提升了21%。
 
※15年人效提升與管理賦能培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以人力資源效率與人力資源效益為目標(biāo)，培訓(xùn)和咨詢服務(wù)企業(yè)累計(jì)達(dá)300+家，受益學(xué)員上萬人：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》：曾為中交港灣設(shè)計(jì)院、羅蓋特生物、湖北長(zhǎng)天通信、勁酒集團(tuán)、東風(fēng)安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理》：曾為中至信建設(shè)集團(tuán)、長(zhǎng)江路橋集團(tuán)、湖北路橋集團(tuán)、漢陽(yáng)市政集團(tuán)、恒信汽車集團(tuán)、武漢光谷進(jìn)出口、武漢工貿(mào)等10家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《賦能式目標(biāo)與計(jì)劃管理》：曾為武漢智迅創(chuàng)源科技、拓普曼高汽車物流、中原發(fā)展汽車物流、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠(chéng)基業(yè)供應(yīng)鏈等6家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范》：曾為武漢市旭東食品、武漢仕全興新材料、武漢柯億達(dá)科技、武漢市合發(fā)機(jī)械、武漢祥恒包裝、武漢優(yōu)邦新材料化工等40+家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。

授課風(fēng)格：
→ 擅長(zhǎng)從企業(yè)管理中遇到的實(shí)際問題入手，將各類先進(jìn)企業(yè)的最佳實(shí)踐與專業(yè)理論相結(jié)合；
→ 運(yùn)用親切活潑的授課方式呈現(xiàn)給學(xué)員，重在靈活實(shí)用，深受學(xué)員喜愛。