企業(yè)的人才管理

企業(yè)的人才管理

丁守海

第一節(jié) 如何識別核心人才？

1、核心人才是對企業(yè)戰(zhàn)略有重要支撐作用的關(guān)鍵人才

2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——基于五個(gè)維度的解讀

3、從企業(yè)戰(zhàn)略到核心人才的推導(dǎo)——以華為為例

4、核心人才的兩個(gè)維度的評判——能力與價(jià)值觀

5、案例：華為對核心人才的價(jià)值觀要求

第二節(jié) 核心人才的規(guī)劃

1、人才規(guī)劃的“因事原則”

2、如何設(shè)計(jì)部門及核心崗位？

3、人才規(guī)劃的“五定”方案

4、界定核心人才的職責(zé)邊界，是選用育留的重要前提

5、核心人才的編制——餓狼逼飽狼

第三節(jié) 核心人才的選聘

1、核心人才缺口彌補(bǔ)的三步走

2、核心人才的聘用條件——價(jià)值認(rèn)同、合適就好

3、核心人才的優(yōu)選——白紙，熟才？

4、如何提高核心人才的招聘效果？——以競爭性薪酬設(shè)計(jì)為例

5、如何提高核心人才的招聘效果？——以華為閱人術(shù)為例

6、人才是跳出來的，不是挑出來的——競聘與PK

第四節(jié) 核心人才的調(diào)配

1、用好核心人才，就要做好調(diào)配的準(zhǔn)備

2、內(nèi)部人力資源市場對人崗錯(cuò)配的矯正

3、再優(yōu)秀的員工也不能在一個(gè)崗位長期逗留——組織活力與危機(jī)意識

4、核心人才的強(qiáng)制輪崗制度——以研發(fā)部和市場部為例

5、核心人才的調(diào)配與儲備——鐵打的硬盤流水的兵

第五節(jié) 核心人才的晉升通道

1、職業(yè)天花板與核心人才的流失原因

2、五級雙通道的晉升體系設(shè)計(jì)

3、如何延長晉升的職位鏈條？

4、橫向流動也是一種很有特色的晉升體系

5、獨(dú)立建制的晉升平臺

第六節(jié) 任職資格體系的開發(fā)

1、任職資格是核心人才能力儲備的關(guān)鍵

2、五級任職資格體系

3、任職資格的三層要素

4、如何開展任職資格測評的？

5、企業(yè)大學(xué)應(yīng)該成為任職資格體系開發(fā)與測評中心

第七節(jié) 如何強(qiáng)化核心人才的培訓(xùn)？

1、從任職資格到培訓(xùn)體系——照鏡子、找差距、補(bǔ)短板

2、培訓(xùn)要從新員工做起——以軍訓(xùn)、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為例

3、誰來做培訓(xùn)？——干部提拔的一個(gè)先決條件

4、華為培訓(xùn)課程設(shè)置的特點(diǎn)——縱橫分割的課堂體系

5、干中學(xué)與核心人才的跑步上崗

6、如何提高導(dǎo)師對新員工的培訓(xùn)積極性？——以團(tuán)隊(duì)提成制改進(jìn)為例

第八節(jié) 核心人才的留存管理

1、讓員工成為一顆離不開這個(gè)平臺的螺絲釘——以研發(fā)模塊化為例

2、早期的留存手段

3、核心人才留存的利器——股權(quán)激勵(lì)的操作模式與經(jīng)驗(yàn)

4、并非只有股權(quán)激勵(lì)才可以留住員工——以企業(yè)年金為例

5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是滿足員工創(chuàng)業(yè)野心的另一種手段

6、離職員工的管理

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國人民大學(xué)等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

?  曾任中國郵政、正大集團(tuán)、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學(xué)會常務(wù)理事

?  國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委

?  著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》

【個(gè)人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標(biāo)桿企業(yè)——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。

? 2004年進(jìn)入中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委。曾任中國郵政、正大集團(tuán)等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》。

? 華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗(yàn)類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運(yùn)營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

4、激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓(xùn)

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊(duì)建設(shè)

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學(xué)

2、組織行為學(xué)在管理中的四大應(yīng)用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學(xué)原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團(tuán)隊(duì)

7、團(tuán)隊(duì)管理中的領(lǐng)導(dǎo)力與激勵(lì)藝術(shù)

（四）公司治理與股權(quán)激勵(lì)類

1、公司治理

2、股權(quán)激勵(lì)

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實(shí)操十一講》，中國人民大學(xué)出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》，中國人民大學(xué)出版社，2020年。

【講課風(fēng)格】

?  從實(shí)踐升華到理論，從理論回歸到實(shí)踐。

?  反對上課時(shí)只講小技巧的“術(shù)”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強(qiáng)調(diào)要有嚴(yán)密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學(xué)員能自然回想起來。

?  反對上課時(shí)“高高在上”，理論脫離實(shí)際，讓學(xué)員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強(qiáng)調(diào)管理學(xué)課堂一定要接地氣。管理來自于實(shí)踐，更要回歸實(shí)踐。

?  案例教學(xué)的強(qiáng)力穿插，讓學(xué)員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗(yàn)，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實(shí)踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學(xué)，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學(xué)員“能聽懂，易接受，聽時(shí)不累，聽后能用”，“在快樂中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中收獲”。