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學(xué)會分錢,解放老板

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學(xué)會分錢,解放老板內(nèi)訓(xùn)基本信息:
郝軍龍
郝軍龍
(擅長:企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 管理技能 )

內(nèi)訓(xùn)時長:2天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱

《學(xué)會分錢,解放老板》工作坊

(講師:郝軍龍)

為什么要上這堂課?因?yàn)槟愕钠髽I(yè)一定會遇到下面的問題!一到年底,很多員工找領(lǐng)導(dǎo)漲工資!給一部分人漲,沒有漲的人心里都不痛快!給所有人漲,企業(yè)沒辦法承受這樣大的成本增加!銷售人員的提成,給少了大家沒動力,給的太高了干干就想停下來!銷售人員的任務(wù)不能一成不變,可是總變的結(jié)果是最能干的人干干就停了!績效考核要做,可是人力、行政、財(cái)務(wù)人員的績效考核,怎么越做越復(fù)雜?!原來沒有年終獎,怎么這幾年有了年終獎后大家互相攀比,都覺得不公平?員工沒有斗志,給大幅漲了工資,發(fā)現(xiàn)錢給的不少,活沒有多干多少??!趕時髦做股權(quán)激勵,結(jié)果沒人愿意花錢買股票,白送又不甘心!應(yīng)該給誰漲工資?多久漲一次?一次漲多少?該按多少比例發(fā)提成獎金?分幾次發(fā)?該不該發(fā)年終獎?發(fā)多少?老員工應(yīng)該怎么給年功?

看看與分錢有關(guān)的錯誤或問題,您企業(yè)遇到了多少個?

(1)員工工資高低取決于談判水平;

(2)工資體系沒有明確的階梯,員工無法知道調(diào)整依據(jù);

(3)只會用金錢激勵,不懂得打造吸引員工的環(huán)境以及用夢想凝聚員工;

(4)舍得發(fā)錢卻又不會發(fā)錢,不發(fā)還好,一發(fā)把人心發(fā)散了;

(5)老板天天跟員工談夢想,讓員工過苦日子,老板自己在家數(shù)錢;

(6) 能做出靜態(tài)的內(nèi)部公平,做不出動態(tài)的;不懂得按勞取酬才是真正的公平;

(7)調(diào)整薪酬的依據(jù)隨意、憑感覺;或者要離職才想起加薪;

(8) 想設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的制度,結(jié)果整成大鍋飯;

(9)薪酬差異無理由或理由不充分;

(10)招聘新員工高工資現(xiàn)象;

(11)薪水調(diào)整老板或直屬上級一兩個人說了算;

(12)薪酬制度經(jīng)常改,讓員工沒有安全感;

(13)以為工資制度真能保密;

(14)舍不得給真正的人才高工資,不懂得用別的形式支付;

(15)圖省事,可分幾次發(fā)的錢,非要等到年底一次發(fā),不知道激勵的及時性;

(16)盲目追風(fēng),不顧公司實(shí)際貿(mào)然使用阿米巴、股權(quán)激勵、積分制等“先進(jìn)”激勵模式;

(17)考核制度搞得過于復(fù)雜,管理成本居高且很難執(zhí)行落地;

(18)激勵制度N年不變,沒有與時俱進(jìn);

(19)鞭打快牛,越能干的人越被考核;

(20)會哭的孩子才有奶吃;

(21)對崗位價值不敏感,給核心崗位的薪酬與給容易替代的崗位沒做出差別;

(22)對員工的薪酬承諾不兌現(xiàn),或者不及時按量兌現(xiàn),失信于人;

(23)高薪養(yǎng)“懶”, 疏于考核,把狼性的銷售團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成一群綿羊;

(24)部分崗位激勵過度,錢給的很多,但沒起到激勵的效果。

 

上面的問題,是郝老師多年幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)激勵制度過程中總結(jié)出來的。

如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問題少于5個,那您可以不用來;超過10個,建議您來看看;超過15個,你一定要來;超過20個,公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣?。?!

 

 

一、工作坊簡介和效益分析

(一)工作坊簡介

管理的目的,是要最大限度的調(diào)動員工的積極性,為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)股東、客戶、員工的共贏局面。

調(diào)動員工的工作積極性,就是在工作中,給予員工想要的東西!員工為什么工作呢?郝老師在幫助數(shù)十家企業(yè)咨詢實(shí)踐中,做出了精辟的總結(jié):

有錢、有愛、有夢;其中,有錢是第一位的,學(xué)不會分錢,后面兩個作用也不會持續(xù)。

 

可以說,學(xué)不會分錢,管理怎么做都是錯的!

學(xué)不會分錢,企業(yè)永遠(yuǎn)是——老板累的像條狗,員工一旁插著手!

學(xué)會了分錢,二流員工也能釋放潛能,發(fā)揮出一流實(shí)力!

學(xué)會了分錢,員工會主動承擔(dān)責(zé)任,努力創(chuàng)造最佳業(yè)績!

學(xué)會了分錢,三個臭皮匠,合力超過諸葛亮!

 

從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),無論企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好,如果關(guān)于分錢的薪酬與績效考核制度做不好,那么一切都只能事倍功半,甚至前功盡棄。。

郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過程中,在幫助近百家企業(yè)管理改進(jìn)、業(yè)績提升的過程中,60-70%的工作量,都在進(jìn)行與分錢有關(guān)的制度設(shè)計(jì)上。

當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都覺得自己的組織沒有執(zhí)行力,員工沒有凝聚力、缺乏忠誠度,人才也總是不足。而在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),執(zhí)行了力不足最大的原因是缺乏動力,缺乏動力最大的原因是企業(yè)不會發(fā)錢。

就郝老師咨詢的經(jīng)驗(yàn),絕大多數(shù)企業(yè),尤其是快速成長的中小企業(yè),在薪酬激勵方面犯的錯誤都是最多的。換個說法,只要做好分錢的事,大多數(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)30-50%的增量是絕對可期的。郝老師親自指導(dǎo)的企業(yè)20%第二年業(yè)績翻倍,新制度實(shí)施后第二年平均增量不低于40%。

現(xiàn)在,大多數(shù)中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人,作為老板,都希望企業(yè)員工都能操老板的心,讓老板少操心,甚至企業(yè)能夠自動運(yùn)行,老板不在,企業(yè)也能順暢、高效運(yùn)轉(zhuǎn),真正能夠解放老板。

這一切,前提都是做好分錢這件事。  

 

郝老師建立在咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上的工作坊,從介紹真實(shí)發(fā)生的案例開始,同步分享在實(shí)踐中總結(jié)的激勵模式設(shè)計(jì)工具,并用實(shí)操的、相似度高的企業(yè)應(yīng)用案例介紹應(yīng)用,學(xué)員將企業(yè)具體情況中遇到的問題展現(xiàn),在老師點(diǎn)評和學(xué)員互評后進(jìn)行迭代,讓集體智慧融入其中,學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識并應(yīng)用于實(shí)踐,現(xiàn)場輸出企業(yè)薪酬激勵與績效方案的進(jìn)化版本。

簡單說,就是用最短的時間,花培訓(xùn)的錢做了咨詢的事。

 

工作坊時間:2天一夜,共計(jì)15個小時的講解與實(shí)操演練。

工作坊參加人員:

董事長、總經(jīng)理、分管副總、營銷部負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)與深度分享。(一個企業(yè)建議3-5人)

(二)工作坊能給企業(yè)帶來什么?

可視的顯性成果:

1、基礎(chǔ)薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整方案

2、業(yè)務(wù)部門員工的提成、獎金等激勵方案

3、支持部門員工的獎勵方案

4、業(yè)務(wù)部門與支持部門的合力聯(lián)動方案

5、核心崗位的績效考核方案

6、高層管理的長期激勵思路

非可視的隱性成果:

1、參訓(xùn)人員管理思維能力的訓(xùn)練和提升

2、參訓(xùn)人員激勵員工能力的訓(xùn)練和提升

3、參訓(xùn)人員創(chuàng)新管理能力的訓(xùn)練和提升

4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識啟蒙和切入

費(fèi)用:元

(三)工作坊的四大亮點(diǎn)

1、對標(biāo)案例——照鏡子:道理是蒼白的,故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵、績效考核、合伙人規(guī)劃的案例,都是郝老師近5年親手操作,深入細(xì)節(jié)的;不是道聽途說,粗枝大葉;是真實(shí)數(shù)據(jù),不是網(wǎng)絡(luò)信息;是對標(biāo)企業(yè),不是神話偶像。不像很多課程動則華為、阿里、騰訊,看著很解氣,但跟自己沒關(guān)系。學(xué)員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子,對理論、工具、模型的理解也會在案例中迅速掌握。

2、實(shí)用實(shí)操——模板化:薪酬激勵水平自檢表,薪酬帶寬表模版,業(yè)務(wù)部門分段提成表模版、年度績效管理卡模板、公司級年度目標(biāo)管理卡模板、部門級年度目標(biāo)管理卡模板、合伙人發(fā)展規(guī)劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢實(shí)踐的成果,好用易用,直接套用就可以出成果!

3、有用有效——成果化:“帶著疑惑來,帶著成果走”!基于前期的深刻調(diào)研,工作坊中的專家現(xiàn)場指導(dǎo),企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)與核心管理層現(xiàn)場完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門員工獎勵制度》、《**公司管理合伙人管理制度》,回到公司稍加調(diào)整即可使用;既有“魚”又有“漁”。

4、幾人參訓(xùn),全員受益——系統(tǒng)詳細(xì)可復(fù)制:《工作坊》提供的工具和方法,系統(tǒng)、邏輯、便于使用,3-5人學(xué)會之后就可以在本公司進(jìn)行指導(dǎo)推廣,實(shí)現(xiàn)知識和能力的二次轉(zhuǎn)移,實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的最大化。

 

二、工作坊操作流程與內(nèi)容安排

(一)工作坊操作流程

“工作坊”形式雖然是培訓(xùn),但采用的是咨詢的流程,在開始一周前講師將發(fā)出調(diào)研問卷,對企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)狀做了解,在工作坊之后還有個別輔導(dǎo),乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢一對一服務(wù)等。


 

“工作坊”綜合運(yùn)用咨詢、 培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段,最終實(shí)現(xiàn)從知識到能力、從能力到素養(yǎng)的系列轉(zhuǎn)變!


(二)工作坊課程內(nèi)容及時間安排

時間

課程內(nèi)容

課程成果

第一天上午

開場:工作坊不是培訓(xùn),而是研討;

不是以分享知識為核心,而是以解決問題為核心

l  案例導(dǎo)入:YF集團(tuán)如何通過幾頁紙的激勵制度調(diào)整做到3倍增長的?

l  90%以上的企業(yè)不會分錢——中企聯(lián)對中小企業(yè)管理為問題的調(diào)研

l  員工動力系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡介

l  案例詳解:服務(wù)業(yè)小微如何調(diào)整薪酬績效3年3倍增量?

l  案例詳解:制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢增長40%

l  案例詳解:貿(mào)易綜合體集團(tuán)如何調(diào)整制度一年3倍增量?

薪酬制度的價值

薪酬制度在不同類型企業(yè)中的應(yīng)用

第一天下午

l  組織價值——業(yè)務(wù)部門與支持部門

l  底薪設(shè)置與變動方式

l  提成與獎金的設(shè)計(jì)原理與調(diào)整

l  中小企業(yè)應(yīng)該怎樣做績效考核

l  長期激勵——合伙人計(jì)劃案例與股權(quán)激勵為什么要慎重使用

l  激勵制度的黃金三點(diǎn)法則——明確預(yù)期原則、及時性原則、二平原則(內(nèi)部公平與外部水平)

企業(yè)組織梳理

薪酬設(shè)計(jì)原理

績效考核方法

長期激勵選擇

第一天晚上

l  企業(yè)激勵水平自測

l  企業(yè)分享在激勵中遇到的主要問題

l  學(xué)員互動與講師點(diǎn)評

l  講師根據(jù)學(xué)員表達(dá)的主要問題給予針對性解答,為第二天方案設(shè)計(jì)鋪墊

自我診斷

講師點(diǎn)評

 

第二天上午

l  底薪設(shè)置的問題

l  薪酬帶寬表設(shè)計(jì)或動態(tài)調(diào)整方法設(shè)計(jì)

l  學(xué)員展示企業(yè)改進(jìn)思路

l  講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

l  業(yè)務(wù)部門的提成、獎金等制度的問題分析

l  業(yè)務(wù)部門獎勵制度調(diào)整思路

l  講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

底薪設(shè)計(jì)

薪水調(diào)整方案

業(yè)務(wù)部門的激勵制度進(jìn)化

第二天下午

l  企業(yè)績效考核問題分析

l  績效考核方案改進(jìn)思路

l  講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

l  核心崗位長期激勵方式選擇與研討(非股權(quán)激勵)

l  部分企業(yè)展示長期激勵的方案

l  講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

l  有錢、有愛、有夢——學(xué)會綜合激勵是很有必要的

l  90為主體團(tuán)隊(duì)的激勵方式特點(diǎn)

l  僅有動力有時也不夠——能力、動力、合力,三力合一,所向無敵

l  特別說明——給員工分的錢是投資不是成本

l  學(xué)員總結(jié)分享

l  講師結(jié)業(yè)致辭——跳出管理,走向激勵;點(diǎn)燃員工,解放老板!

績效考核方案

核心崗位長期激勵制度計(jì)劃

能力動力合力關(guān)系

超越金錢的組合激勵

注:針對具體企業(yè)情況,上表內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)場需要隨時微調(diào),一切以實(shí)現(xiàn)工作坊落地效果為重。

 

(三)薪酬工作坊特別說明

因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財(cái)務(wù)問題,所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項(xiàng):

1、 同行業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)不可以同時出現(xiàn);

2、 非決策層員工或者會牽扯到個人利益難以客觀表達(dá)的員工不要參與;

3、 一旦參與課程,就需開誠布公,這樣才能真正解決問題;

4、 參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議;

5、 工作坊具體安排會根據(jù)現(xiàn)場情況有調(diào)整,一切以工作坊的效果為主;

6、 薪酬制度調(diào)整是一個非常細(xì)致的工作,在問題梳理及現(xiàn)場展示、講師點(diǎn)評上比較費(fèi)時間,因此一次工作坊現(xiàn)場學(xué)習(xí)企業(yè)建議不超過5個,且企業(yè)表達(dá)自身問題時有時間限制,必須選重點(diǎn)表達(dá):如企業(yè)有很多部門,則只選有代表性的部門展示即可。若超過5個企業(yè),則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點(diǎn)評,在課后線上一對一點(diǎn)評修改,課上點(diǎn)評與課后線上溝通兩種方式各有優(yōu)點(diǎn),由企業(yè)自選。

 


講師 郝軍龍 介紹

郝軍龍 老師(北京)

——成長型企業(yè)戰(zhàn)略落地與管理瓶頸突破專家

?  原今典投資集團(tuán)今典環(huán)球(數(shù)字化影視龍頭)副總

?  原北京東華原(中藥加工設(shè)備國內(nèi)第一)副總 

?  原和君咨詢合伙人、理實(shí)國際合伙人

?  實(shí)戰(zhàn)型管理專家,多家企業(yè)管理顧問

?  中國中小企業(yè)“專精特新”產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟常務(wù)委員

?  清華大學(xué)、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、北大匯豐商學(xué)院、

北清智庫商學(xué)院、西安交通大學(xué)等總裁班特聘講師

?  “兩會青年說—中小企業(yè)專題“特邀專家

《打通——解放老板的5步瓶頸管理法》作者

?  中國人民大學(xué)工商管理碩士

 

【個人簡介】

郝老師曾幫助多家不同類型的企業(yè)成功突破成長瓶頸、達(dá)到業(yè)績倍增。獨(dú)創(chuàng)的轉(zhuǎn)型升級、戰(zhàn)略落地模型指導(dǎo)多家民企業(yè)績增長,親自指導(dǎo)的企業(yè)首年增長率平均不低于40%,有超過20%的企業(yè)第二年業(yè)績翻倍。

郝老師管理學(xué)科班出身,但是在幫助企業(yè)解決管理問題過程中,發(fā)現(xiàn)翻譯過來的管理學(xué)與500強(qiáng)總結(jié)出的管理方法,在中小企業(yè)大都不適用;于是基于中國中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題,并從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng),創(chuàng)新“弱管理”思想、“335”管理模式、“S-APC鈴鐺“模型、“瓶頸循環(huán)突破”理論,并在數(shù)十家企業(yè)深度實(shí)踐、效果顯著。用專著詳細(xì)論述理念體系、工具模型及案例應(yīng)用,獲得眾多企業(yè)家及管理機(jī)構(gòu)的高度認(rèn)同。

 

【主講課程】

戰(zhàn)略方向

《突破瓶頸,業(yè)績倍增——基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)管理瓶頸梳理及創(chuàng)新解決方案》

《戰(zhàn)略落地五步法—成長型企業(yè)戰(zhàn)略落地“S-APC鈴鐺“模型詳解》

《全局戰(zhàn)略視野——成長型企業(yè)競爭優(yōu)勢模型與實(shí)踐》

《新經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級之路》

管理方向

《組織變革與創(chuàng)新管理》

《目標(biāo)管理—從戰(zhàn)略到行動》

《創(chuàng)新績效管理工具與實(shí)踐》

《結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)力》

《同聲相應(yīng),共創(chuàng)輝煌——用企業(yè)文化助力團(tuán)隊(duì)打造》

《從管理到經(jīng)營角色轉(zhuǎn)變——中層進(jìn)階必修課》

《初創(chuàng)型企業(yè)組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

工作坊(特訓(xùn)營)

《戰(zhàn)略制定與解碼》

《年度經(jīng)營計(jì)劃落地》

《組織管理問題的分析與解決》


 

中小企業(yè)重生三部曲(工作坊):

《突破瓶頸,業(yè)績倍增——打通中小企業(yè)的管理閉環(huán)》(管理瓶頸突破)

《學(xué)會分錢,解放老板——打著企業(yè)自動運(yùn)轉(zhuǎn)的引擎》(激勵機(jī)制設(shè)計(jì))

《凝聚人心,合力共創(chuàng)——打造有錢有愛有夢的團(tuán)隊(duì)》(文化提煉升華)


 

【典型項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

公司

行業(yè)

問題/挑戰(zhàn)

核心辦法

項(xiàng)目成果

21世紀(jì)美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校

教育培訓(xùn)

疫情后士氣下降,歷史問題集中爆發(fā),管理失控

從動力入手,重新設(shè)計(jì)激勵制度

招生超35%,管理有序,人才穩(wěn)定

宇豐汽車集團(tuán)

汽車貿(mào)易綜合體

業(yè)績多年徘徊不前,各種管理調(diào)整沒有進(jìn)展

從合力入手,設(shè)計(jì)制度打造全員營銷氛圍

當(dāng)年業(yè)績翻3倍,創(chuàng)造行業(yè)奇跡

派特生物

中醫(yī)藥健康

10年100億戰(zhàn)略無法落地,管理層抵觸心理,業(yè)務(wù)能力弱

從能力入手,調(diào)整結(jié)構(gòu),萃取一線經(jīng)驗(yàn)

年度增量42%,企業(yè)大學(xué)建立

中天鋼鐵集團(tuán)

鋼鐵制造

銷售部門動力不足,市場開發(fā)不力

從動力入手,調(diào)整KPI體系

穩(wěn)住600億市場,3年達(dá)千億

東方天健法務(wù)集團(tuán)

法律服務(wù)

核心管理層離開,人心惶惶,業(yè)績下滑

公司再造,側(cè)重動力,重塑文化

當(dāng)年業(yè)績翻倍,3年業(yè)績翻3倍

圣勞倫斯散熱器

家居制造

3年業(yè)績倍增計(jì)劃無法落地,嘗試股權(quán)激勵方式未果

從目標(biāo)管理入手,重建銷售體系

行業(yè)下滑20%,企業(yè)增量超40%

聞康集團(tuán)

互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療

核心員工合作不力,缺乏凝聚力,離職率高

從合力入手,重建價值觀

核心員工離職率降低50%

第九屆園博會

國家項(xiàng)目

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),不同階段功能的差異太大,無從下手

設(shè)計(jì)動態(tài)組織結(jié)構(gòu)

項(xiàng)目順利開展,得到嘉獎

常高新集團(tuán)

國企綜合產(chǎn)業(yè)

高層一開會就吵架,無法達(dá)成共識

重新研討企業(yè)價值觀

高層決策效率大幅提升


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