薪酬管理與全面薪酬激勵體系

薪酬管理與全面薪酬激勵體系

主講老師： 傅飛強

【課程背景】

企業(yè)大事，  唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，  有能者自進(jìn)；  罰當(dāng)其責(zé)，  無能者咸退。人力資源管理 的核心就是激勵問題。 華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點： 世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊可能是索 馬里海盜， 為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，  因為分贓 分的好。一次分贓不成功，隊伍就有可能散了。

現(xiàn)實中， 有些企業(yè)因為缺少薪酬分配資源而煩惱， 有些企業(yè)不缺錢老板也舍得給錢， 但 錢沒少發(fā)，員工卻不一定買賬， 最終往往陷入老板很糾結(jié)、  人力資源部門很頭疼、 員工不滿 意的薪酬激勵困境，  其背后的核心原因就是給員工發(fā)錢缺乏科學(xué)公平的依據(jù)。

進(jìn)一步來看， 基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐， 我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體 的薪酬激勵問題：

?   薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵因素還是保健因素？

?   公司的財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、辦公室主任的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一樣嗎？ 一樣的道理是什 么？不一樣的依據(jù)又是什么？

?   下級的薪酬可以高過上級嗎？

?   當(dāng)員工的報酬超過自己的付出和預(yù)期時， 員工會感覺自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投 入工作嗎？

?   研發(fā)（設(shè)計）人員的獎金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？

?   銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？

?   股權(quán)激勵（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵）應(yīng)該是普惠制還是精英制？

?   企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的百分之多少？

?   公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”？

?   員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？

?   如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？

?   新生代員工（90 后、  95 后）的激勵要注意什么問題？

本課程回歸薪酬管理的本源，從企業(yè)中普遍存在的薪酬問題和困惑出發(fā)，厘清薪酬設(shè) 計和薪酬管理的內(nèi)涵，  從職位、能力、績效三個維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計路徑，  帶領(lǐng) 學(xué)員實現(xiàn)從認(rèn)知到實踐的飛越，  全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的 薪酬激勵能力。

【課程收益】

?   全面理解薪酬管理的內(nèi)涵， 正本清源， 直面薪酬管理的痛點和難點， 提升薪酬政策設(shè)計 者和管理者的全局觀。

?   系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計路徑， 實現(xiàn)職位價值、能力價值、 績效價值的動態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

?   全面提升一線管理者在薪酬激勵、薪酬溝通、薪酬分配等方面的綜合管理能力， 提升管 理者的管理效能。

?    學(xué)習(xí)和收獲 6 個薪酬管理模型和 10 個工具表單，  即學(xué)即用。

【課程特色】

?    課程既有理論高度， 又有實踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例， 還原真實的組織管理情 境。

?    課程強調(diào)問題導(dǎo)向，  從真實的企業(yè)薪酬管理痛點和難點入手，  只講干貨。

?   通過案例解析、現(xiàn)場實操、  情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，  再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué) 習(xí)，提升培訓(xùn)效果，  使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

?   該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計采購超過 20 期。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、  績效薪酬主管、  企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理和主管等。

【課程時間】1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

【 理念篇】： 回 歸本源 ，厘 清 薪酬管理 是 什 么？

1.  重新 認(rèn)識 薪酬 的 本質(zhì)

 心理學(xué)視角 ：薪酬公平感 的重要性，不患寡患不均

 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平

 管理學(xué)視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略

2、薪酬 結(jié)構(gòu) 和全 面 薪酬 體系

 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎金、福利

 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬

 為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬 ：薪酬是保健因素還是激勵因素？

3、薪酬 設(shè)計 的策 略 分析

 薪酬分配理念：   一致性 VS 差異性、以人為本 VS  以奮斗者為本 、獎 勵個人 VS 獎勵團(tuán)隊

 薪酬組合：固定和浮動、   短期與中長期、貨幣和非貨幣

4、 薪酬 支付 依據(jù)

 基于 市場的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位

 基于 職位 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位

 基于 能力的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位

 基于 績效 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位

【 設(shè)計篇 1】： 基于職位 的 薪酬體 系：職位價值 高 ， 薪酬 亦 高

職位薪酬體系設(shè)計六步法

1、 職位 分析

 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說明書模板》

2、 職位 評價

 職位評價原理

 IPE 職位評價介紹

模擬操作：   IPE 職位評價操作示例

3、 薪酬 等級 設(shè)置

 職級與薪酬等級

案例：  京東的職級和薪酬等級

4、 薪酬 水平 調(diào)查

 薪酬水平調(diào)查面面觀

 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型

 薪酬水平競爭性分析

表單： 《典型薪酬調(diào)查報告》

5、 薪酬 結(jié)構(gòu) 設(shè)置

 設(shè)定薪等中位值和級差

 設(shè)定 薪酬幅寬和重疊度

 設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu)

表單： 《典型薪酬等級表》

6、 薪酬 調(diào)整 和管 理

 薪酬套入 ： 新舊薪酬體系的對接

 薪酬調(diào)整 ： 周期、規(guī)則、幅度

案例：  XX 公司基于職位的薪酬體系設(shè)計方案

【 設(shè)計篇 2】： 基 于 能 力 的 薪 酬體 系：員工 能力 越強 ，薪酬 亦 高

1、能力 薪酬 的 適 用 崗位 和支 付對 象

2、能力 薪酬 的確 定 方式 和流 程

 職類職種劃分

 任職資格體系

  能力測評套入

3、能力 薪酬 確定 的 難點 和解 決思 路

表單： 《典型技術(shù)職稱序列》

案例：  奧迪工程師序列的能力薪酬體系 、 外賣騎士的能力薪酬體系

【 設(shè)計篇 3】： 基于績效 的 薪酬體 系：績效 貢獻(xiàn)大 ， 薪酬 亦 高

1、 技術(shù) 研發(fā) 人員 的 績效 薪酬 模式

 技 術(shù) 研 發(fā) 人 員 激 勵 考 核 的 難 點 和 突 破 點

 技 術(shù) 研 發(fā) 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ： 基 本 工 資 +項目獎金 +收益提成 +專項獎勵

 基 本 工 資 ： 如 何 基于 技術(shù) 研 發(fā) 崗 位 的 任 職 資 格 等 級 確 定 基 本 工 資

 項目獎金：

（ 1）、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核 ：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（ 2）、  技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類 ：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場 反饋

（ 3）、基于項目進(jìn)度的考核和激勵 ：項目周期、流程、節(jié)點

案例：  華為基于 IPD 流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案

  收 益 提 成 ： 應(yīng) 用 型 研 發(fā) 人員的收 益 提 成 激勵

核心思考點：   為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計團(tuán)隊和市場銷售團(tuán)隊永遠(yuǎn)都在打架？

案例： XX 服裝企業(yè)設(shè)計師團(tuán)隊的市場業(yè)績獎勵計劃、 XX 通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn) 品收益提成機制

 專 項 獎 勵 ： 基 礎(chǔ) 性 研 發(fā) 人員的專項 獎勵

核心思考點：   目標(biāo)牽引和事后激勵如何有效結(jié)合？

案例： XX 軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案

2、 生 產(chǎn)人 員的 績 效薪 酬模 式

 模 式 之 一 ： 計 件 工 資

（ 1）、等額計價的計件工資計劃

（ 2）、差額計價的計件工資計劃

（ 3）、集體計件的工資計劃

 模 式 之 二 ： 績 效 目 標(biāo) 獎 金

（ 1）、適用情境：   工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（ 2）、   核心績效指標(biāo)和輔助 績效 指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點的績效考核體系設(shè)計：計劃調(diào)度、原料采

購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：  XX 造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計

3、市場 銷售 人員 的 績效 薪酬 模式

 核 心 問 題 ： 固 定 工 資 VS 獎 金 提 成

（ 1）、“ 高工資 +低提成” 的適用情境

（ 2）、“ 低工資 +高提成” 的適用情境

 典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 銷 售 提 成 ” 模 式

（ 1）、基本工資的確定依據(jù)

（ 2）、銷售提成基數(shù)的確定

（ 3）、銷售提成比例的確定

（ 4）、銷售提成公式：   線性提成、等級提成 、遞增提成

（ 5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標(biāo)利潤點、自然銷售收入點

 典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 目標(biāo)獎金 ”模式

（ 1）、基本工資的確定依據(jù)

（ 2）、目標(biāo)獎金的確定依據(jù)

（ 3）、目標(biāo)獎金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

 互 聯(lián) 網(wǎng) 時 代 的 績 效 薪酬模式 新玩法

（ 1）、知識付費：知乎

（ 2）、零工經(jīng)濟(jì)：   美團(tuán)外賣 、滴滴出行

（ 3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手

案例：  XX 連鎖門店的銷售人員績效激勵方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎金”提成模式》

核心思考點：   固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問 題、銷售團(tuán)隊中的個體貢獻(xiàn)區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題

4、職能 管理 人員 的 績效 薪酬 模式

 績 效 獎 金 模 式 之 一 ： 績 效 評 價 得 分 對 應(yīng) 績 效 獎 金 系 數(shù)

 績 效 獎 金 模 式 之 二 ：績效 等 級 分 布 對 應(yīng) 績 效 獎金 系數(shù)

 績 效 獎 金 模 式 之 三 ： 個 人 、 部 門 、 公 司 績 效 的 聯(lián) 動 獎 金 模 式

案例： 中糧集團(tuán)總部職能部門績效考核與激勵模式

【 設(shè)計篇 4】： 福利設(shè) 計和 管理： 讓福利成 為 薪 酬 的競 爭要 素

 法定福利 設(shè)置 的合法合規(guī)性

 企 業(yè) 自 主 福 利 設(shè)置 和市場競爭力

 企業(yè)福利 設(shè)計 的 未來 趨勢

（ 1）、績效化

（ 2）、區(qū)別化

（ 3）、彈性化

核心思考點：  福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

案例：  騰訊公司的 54 張福利王牌、  XX 基金公司彈性福利方案

【 專題篇】  薪酬管理 專題 講解： 薪 酬管理 的那點 事

1、如何 做薪 酬數(shù) 據(jù) 的市 場調(diào) 查

 薪 酬 調(diào) 查 的 數(shù) 據(jù) 結(jié) 構(gòu) 和 調(diào) 查 對 象

 薪 酬 數(shù) 據(jù) 調(diào) 查 的 路徑

（ 1）、公司自行調(diào)查

（ 2）、第三方調(diào)查和 薪酬 數(shù)據(jù)采購

 薪 酬 數(shù) 據(jù) 調(diào) 查 的 誤 區(qū)澄清

 薪酬 數(shù)據(jù) 調(diào) 查 的 經(jīng) 驗 之 談

 薪 酬 調(diào) 查 報 告 獲 取 的免費 渠道

表單： 《典型 XX 行業(yè)薪酬調(diào)查報告》

2、薪酬 調(diào)整

 基 于 任 職 資 格 的 調(diào) 薪

 基 于 績 效 考 核 的 調(diào) 薪

（ 1）“ 績效 +等級”的 綜合調(diào)薪

（ 2）“績效＋現(xiàn)有工資水平”的 綜合調(diào)薪

（ 3）“績效＋能力”的 綜合調(diào)薪

 基 于 崗 位 調(diào) 整 的 調(diào) 薪

（ 1） 、 基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪

（ 2） 、 基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪

 薪 酬 普 調(diào) 的 方 法 應(yīng) 用

表單： 《基于薪點表的調(diào)薪示例表》

3、 薪酬 溝通：  密 薪 制是 組織 普遍 的做 法 嗎？

 從 員 工 的 角 度 看 ， 員工 需 要 了 解 什 么 薪 酬 信 息 ？

 從 企 業(yè) 的 角 度 看 ， 需 要 和 員 工 溝 通 什 么 薪 酬 信 息 ？

 薪酬溝通的 6 大渠道和路徑

 討 論 ： 員 工 的 薪 酬 滿 意 度 重 要 嗎 ？

案例：  京東的薪酬溝通案例

4、薪酬 預(yù)算 管理

 薪 酬 預(yù) 算 的 影 響 因 素

  自 上 而 下 的 薪 酬 預(yù) 算 模 式

  自 下 而 上 的 薪 酬 預(yù) 算 模 式

  國 企 工 資 總 額 預(yù) 算 制 的 幾 個 關(guān) 鍵 問 題

案例：  XX 集團(tuán)薪酬預(yù)算全景案例

【 學(xué) 員 問題 互 動答疑 】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，  一般為 0.5-1 小時，  2 天以上課程可設(shè)計專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

傅飛強——人力資源管理系統(tǒng)解決專家

?  北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師

?  廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士

?  華夏基石企業(yè)管理咨詢公司（國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)

?  深度參與寧高寧時代中糧集團(tuán)的人力資源體系建設(shè)

?  愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問

?  咨詢服務(wù)超 30 家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)

?  8 年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗

?  超過 10 家央企大學(xué)的特聘講師，超過 300+場的實戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗，客戶返聘率高

【個人簡介】

教育背景：傅老師歷經(jīng) 10 年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團(tuán)工作了 8 年時間，是中糧集團(tuán)三級人力資源管理體系（集團(tuán)總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設(shè)者，中糧集團(tuán)構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的系統(tǒng)化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團(tuán)期間，中糧集團(tuán)實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團(tuán)最年輕的事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人之一。

咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有 8 年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負(fù)責(zé)人咨詢服務(wù)超過 30 家企業(yè)，所有項目均順利結(jié)項，客戶續(xù)單率超過 40%， 典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從 2015 年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過 40%，并助力愛慕股份在 2021 年成功上市。

?         主持“首農(nóng)集團(tuán)人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020 年-2025 年）”咨詢項目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團(tuán)市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市 2020 年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

?         主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認(rèn)可。

?         主持“國圖集團(tuán)組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團(tuán)市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營收和利潤在 3 年之內(nèi)實現(xiàn) 50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新， 助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風(fēng)格】

?  問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓(xùn)授課有效融合。

?  理論結(jié)合實踐，擅長將嚴(yán)肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學(xué)員的管理意識和管理格局。

?  實戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學(xué)以致用。

?  語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學(xué)員積極性。

【主講課程】

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《100億到8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《全面薪酬管理與激勵創(chuàng)新》

《選對人的上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué)：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的知、信、行：組織文化塑造與落地路徑》

【客戶評價】

傅飛強是當(dāng)年我從人民大學(xué)研究生直接選進(jìn)中糧集團(tuán)人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務(wù)，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了 8 年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn)，真正做到了理論和實踐的結(jié)合，已經(jīng)是中國本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家了。

——時任中糧集團(tuán)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團(tuán)總裁 遲京濤

我和傅老師從認(rèn)識到合作已經(jīng)超過 6 年的時間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團(tuán)隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設(shè)計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從 1.0 進(jìn)化到 2.0，并且公司在2021 年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí) 1 個月甚至 3 個月，學(xué)員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的 4 門人力資源管理類課程，20 多場次的管理課程，學(xué)員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團(tuán)人才學(xué)院                                                                                

——院長馬驍

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不 同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

——中國民航管理干部學(xué)院管理類課程項目負(fù)責(zé)人劉偉